1.现状
首先，我们来看看哪些行业和企业在使用OKR:
行业主要包括:IT、互联网、文化传媒等创新行业。企业主要有:、知乎、滴滴、JD.COM、腾讯、…
正是因为很多行业标杆都在用OKR，那些追求卓越，努力做大做强的企业才认为OKR是实现梦想的神器。他们必须迅速将KPI改为OKR，否则他们将被淘汰。
OKR？等一下，我们先缓解一下你的焦虑。
2019年2月26日，小米宣布管理层转型，将推进层级落地。最初的“联合创始人-部门负责人-员工”的极简模式改为10级，同时开始KPI考核。
小米怎么了？雷军不是常说小米的成功密码是“去KPI，去层级，去头衔”吗？没想到重又重的小米叛变了，呵呵！
小米为什么在2019年把KPI请回来？如果你有兴趣，我会在另一篇文章中解释。
2.可追踪性
为什么这些行业及其基准采用OKR？原因很简单，一切源于:不确定性的挑战！
不确定性是当今环境的主要特征外部环境不断变化迭代，不确定性成为环境的主要特征，造成“蝴蝶效应”的几率大大增加。一个典型的例子就是一首《美联航空坏了吉他》让美联航空损失了1.8亿美元。
彼得·德鲁克在《动荡时代的管理》一书中写道:“动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是过去延续的逻辑”。
亨利·明茨伯格的《战略规划的兴衰》一书中也形象地指出:“在未知水域为船只设定预先规划好的路线，会最大限度地提高船只撞上冰山的可能性”。
由于环境的不确定性，不再以“经验”为指导，以战略目标分解为基础，衡量战略实施效果的KPI成为无本之木。
以战略目标为导向的KPI体系无法应对外部环境的不确定性是KPI的软肋！
OK应运而生，不是因为它是一个“更好”的目标管理工具，而是因为它“更适合”在不确定的环境中应用。
顺便说一下，OKR被许多人广泛用作绩效评估的工具！
3.先决条件
OKR是应对不确定性的目标管理工具，不确定性必然要求组织结构的“扁平化和去中心化”。只要组织结构没有改变“让员工服从领导”的状态，就不可能成功实施OKR，将其作为绩效考核的工具更是徒劳。OKR对组织成员进行授权而不是控制，让成员积极思考动态目标，比如“自我成就导向、思维活跃、快速迭代”，这是很多传统企业所不具备的。比如小米MIX，起源于2014年初几个工程师之间的聊天话题。“未来的手机是什么样的？”OKR会让企业家感到“失控”，“放弃自己主宰一切的宝座，让位给底层的暴徒”，这对于那些九死一生、运筹帷幄的企业家来说，可能无异于自我否定。
因此，并不是所有的企业都适合引进OKR！
4.适用企业
创业、创新型企业、行业标杆:企业的战略目标需要不断探索，处于不断调整的状态。r相当于指南针，用来聚焦目标方向。平台型企业:客户数量庞大，需求多样独特，企业需要决策下沉前移，需要企业中后台提供强有力的支持，才能顺利实现业务，这就迫使组织结构扁平化、去中心化。OK用于组织协作，让组织成员之间可以充分的联系和沟通；前中后台及时呼应。
平台型企业的S2b2c模式知识型企业:员工素质能力高，自带创业基因，个人自我管理能力强。OKR练出O后，在工作中会有意识的驱使自己，所谓抬头看每个O，低头想KR。
“专注目标、组织协作、个人自我驱动”三大核心价值观，让OKR赢得这些行业的青睐，成为这些行业的标杆，是最自然的事情！你说什么？
