摘要
本文分析了新经济时代发展形势下，我国城投公司企业人力资源管理特征，针对发展存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理新做法，提出了以强化组织变革为前提，提升人力资源管理人员创业式领导力的新设想。
关键字 城投公司 新经济时代 人力资源 新思路
城市建设投资公司是地方政府为了融资用于城市基础设施的投资建设，所组建的城建开发公司、城建资产经营公司等各种不同类型的公司，重点将融入的资金投入市政建设、公用事业等项目之中。
随着地方政府投融资平台的数量和城投公司呈现飞速发展的趋势，越来越多的专家质疑。城投公司法人治理结构不完善，责任主体不清晰，操作程序不规范，造成比较混乱的局面。亟待加强健全公司法人治理结构，提高城投公司的经营管理水平。
城投公司的规模不断壮大，产品不断的增多，这必然产生城投公司总部对下属企业的管控问题。笔者认为城投公司应积探索新时代经济的人力资源管理，强化公司总部管理职能，进行所有制改革，加强组织变革，提升每个业务单元公司的战略管理、人力资源管控、财务管控从而促进公司完成战略目标。
全球经济一体化、大数据、"互联网+"、区块链、人工智能等的相继出现,使得社会进入到了全新的发展阶段。因此，深刻认识、全面把握新时代人力资源管理工作发展阶段特征，深入研究、积极探索有特色的人力资源管理新模式、新方法，推进人力资源管理工作体系建设，既是当前经济环境下企业发展的迫切需求，也是人力资源管理工作发展的必然要求。
一
新时代经济下人力资源管理特征
我国的人力资源管理和其他各行各业一样，也是随着改革开放和经济全球化发展起来的，从最初的人事管理到现代人力资源管理，从学习西方人力资源管理思想、方法，到本土化人力资源管理应用创新，走过了不平凡的 40 年历程。从目前来看,城投公司在企业人力资源管理中存在不少问题,如管理模式落后、管理制度缺乏、员工参与不足、人才储备欠缺等,严重影响了人力资源管理的有效性,也阻碍了人力资源管理作用的充分发挥。这些可以从强化专业人才培训、完善人力资源规划以及构建人才激励机制等方面开展创新实践。
本文以中国国情为出发点，从新时代经济发展的大环境下，结合我国人力资源管理工作中较为独特的本土化人力资源管理特征和时代特征，并提出相应的设想。
人力资源管理工作的本土化特征
在不同的经济形式下，企业管理具有不同的表现形式，非公经济中的民营企业、外资企业、合资企业，国有的城投公司企业人力资源管理的本土化特征最明显。
1.经营者权威大，人力资源管理从属性强。
国有的城投公司是原来政府的一些下属企业或者一些直属部门剥离的一些社会化功能组建的公司，公司的经营者出于企业发展阶段考虑和传统思维影响，现代企业制度不完善，对人力资源管理工作不够重视，在人力资源管理过程中，“人治”大于“法制”。市场经济瞬息万变，管理中的“人治”思想利于增强内部凝聚力和以人为中心管理特色形成，但在某种程度上集权式人治加大了经营的风险，在缺乏系统科学的制度约束下难免失误。同时，人力资源管理工作所能发挥的效能也大大减少，这不利于企业的长期发展要求。
2.人力资源管理工作形式大于内容。
人力资源管理有六大模块内容，每一模块对企业的经营活动、企业管理都有重要的作用。但人力资源管理工作并不直接产生经济效益，加上我国企业人力资源管理基础管理薄弱，人力资源从业人员门槛较低、专业技能水平落后。在初步改制过来的城投公司尤其明显。企业人力资源管理工作往往形式大于内容。有职位无职能，重经验轻技能，难以推动企业管理发展需求，在一定程度上影响了经营决策者对人力资源管理工作重要性的认识。
3.企业文化特色明显。
城投公司带有浓厚的政府色彩，具有传统文化的深刻印记：政治色彩浓厚、开拓创新与中庸保守和拿来主义并存、追求标准和大一统思想等。优点是企业内部有强烈的大局意识，灵活性与稳重性并存。缺点是企业的核心价值观不易被挖掘，创新意识难以培养，缺乏平等观念，影响工作积极性和企业效率。
人力资源管理工作的时代性特征
21 世纪是以知识为主宰的全新经济时代。经过 10 年的信息爆炸、科技狂飙及经济全球化，2022 年人类又站在了下一次科技革命路口，科技的力量比以往时候都要强大。科技革命改变生产力，改变社会关系，将深刻的地影响着这个世界。
1.人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。人才具有更多的就业选择权和工作的自主决定权。企业只有真正尊重人才，站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品和服务，才能赢得人才的满意与忠诚，那些能够吸纳、留住、开发、激励人才的企业成为市场竞争的真正赢家。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能。
2.企业机制改革促进人力资源管理变革。
在企业架构方面，很多卓越的公司已经从层层汇报的金字塔结构走向更能激发创造力的垂直汇报结构。去中心化、去规模化、去层次化、去管制化、去常识化，去审批成为激发创新的具体操作模式。人力资源管理工作应在企业组织结构调整，创新管理模式中，探索管理方法，适应管理新要求。企业的发展不应受个别领导权威和局限性而影响了企业的发展，只有群策群力，集中力量，才能发挥人力资源管理作用。
二
新时代经济下
人力资源管理的组织变革
新时代经济具有从高速增长转为高质量发展，经济结构处于战略性调整期，创新成为新时代经济发展的根本动力这三大本质特征。在企业转型发展中，人力资源管理工作该如何开展，其中的组织变革尤为重要。
中国的复兴崛起始于改革开放，正好融入经济的全球化浪潮，中国以巨大的市场潜能、庞大的劳动人口、稳定的政治环境，成为全世界的投资热土，2002 年中国超过美国成为世界上吸引 FDI 总量最多的国家。我国 GDP 总量从改革开放之初 1978 年的 3678 亿元人民币，增长到 2019 年的近 100 万亿人民币，成为全世界唯二的超过 10 万亿美元的国家，远超其他国家。短短的 40 年，中国成为全世界唯一的全产业链国家，而且趋势在不断加强和升级。5G 技术和物联网技术的创新与应用，中国都处在世界第一梯队，这为经济的转型升级、产业结构的优化升级提供了源源不断的动能，“万物互联”将是下一次工业革命的标志。
虽然从 2018 年开始，中美发生贸易摩擦，国际环境发生巨变，经济全球化遇到挑战，中国企业在面临各种新挑战下，也积极开展企业的组织变革。2019 年 10 月 23 日，华为公司创始人任正非在公司组织变革思路讨论会上的讲话，引起全网的高度关注，任总提出了华为三个方面的组织变革，即合同在代表处审结、人才差异化管理、干部管理。就“一、为什么要变革？公司组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生，增强作战能力。二、如何变革？优化作战队形，优化作战序列，加快组织新陈代谢。三、组织变革管理如何运作？”三大问题提出看法和要求。
2019 年，阿里巴巴集团完成领导层更替，马云正式从集团退休。6月18日，阿里 CEO张勇发布内部信件，公布了新的组织架构调整方案。他强调“创新和变化就是阿里的基因。我们的组织只有不断创新、变阵，在发展中成长，在战斗中培养人，才能持续创造一个又一个风口。”12 月 19 日，阿里巴巴又宣布新一轮面向未来的升级，集中发力推进全球化、内需、大数据和云计算三大战略，进行公司高层调整。以华为、阿里巴巴等企业的主动变革，为新时代中国企业的转型发展提供了可借鉴和思考的方向。
打造未来组织，人力资源管理者需要重新定位
传统的组织都是从上到下，层层分配任务，层层考核。而在未来组织中，员工的工作方式已经发生变化，员工已不再是简单的雇佣制，而是合作制。员工更多的也是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从新的企业经营价值链的角度看，企业应优先赢得员工的满意与忠诚，才能赢得顾客的满意与忠诚，更好地打造粉丝经济和情感经济。企业要把客户资源与人力资源结合起来，致力于提升客户资本价值与人力资本价值。
有人提出 21 世纪的人力资源管理者要扮演工程师+销售员+客户经理的角色，这与传统的人力资源管理者的角色定位已经发生了巨大的变化。新时代人力资源管理者一方面要具备专业的知识与技能，另一方面要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。人力资源经理也是客户经理，要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案，如共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、授权赋能、支持与援助等。
组织变革应根据企业实际情况，选择适合自己发展的组织变革模式，中小企业应逐步跨越传统的单一企业边界，使企业内部的组织结构变革与外部环境的变化有机结合起来，充分整合企业内外部资源，打造适应不断变化的扁平化、学习型的未来组织，从而实现转型调整与快速发展。
企业组织变革的关键点
打造未来组织必须抓住组织变革的关键点。
1.数据驱动组织变革。
数据技术推动了商业和社会的变革，未来数据孤岛将会连通，数据共享体系将会不断完善。技术创新从信息化到智能化、互联网到物联网、数字化到数据化的方向发展，推动管理创新，从私有到共享、分块到协同、集中式到分布式。数据会成为企业未来的核心资产，其体现了不同的商业模式、思维方式，在变革的时代背景下，数据驱动和组织转型互为作用和影响。
2.全员对应目标，目标对应全员。
要通过科学合理地设置每个人的岗位目标，力争做到千斤重担大家挑，人人肩上有压力；通过日常管理，建立起从企业人才建设到业务建设等一系列规章制度；通过对目标完成情况的考评，建立起一整套工作评价机制；通过对考评结果的运用，建立起能者上、平者让、劣者汰、庸者下的用人机制。最终目标是实现信息共享，完成战略目标，促进组织的全面进步与发展。
3.实现强组织和自组织的内生力。
去领导化、去部门化、去科层化、去审批的强组织；同一流程、同一职能团、同一兴趣小组、虚拟委员会的自组织将是未来组织的发展方向。
著名财经作家吴晓波曾经在对未来组织的研究中讲到，未来企业组织形态都是蜂窝式的，整个组织处在不断的裂变的动态过程中。海尔集团总裁张瑞敏创立人单合一模式，在互联网时代下，颠覆传统科层制，企业变为网络化组织，平台上只有三类人——平台主、小微主、创客，小微变成了“自组织、自创业、自驱动”的“三自”组织，员工变成了拥有“三权”的“自主人”、创客。在人单合一模式下，海尔从出产品的企业变成了出创客的平台，搭建了人人都有机会成为创业家的平台，将企业家精神从熊比特创造性破坏精神转向了德鲁克“人人都是 CEO”的精神，激发了每个人的创新活力。
互联网时代的互联网零距离颠覆了许多经典管理理论，人力资源管理也面对全新的组织变革和企业形态，人力资源管理者只有不断学习，主动适应变化，才能为组织的变革与发展，提供管理新理念，实现管理新模式。
三
创业式领导力
在人力资源管理中的作用
我国的基本经济制度是以“公有制为主体、多种所有制经济共同发展”，这是中国特色社会主义制度的重要组成部分。“大众创业、万众创新”的“双创精神”以简政放权的改革为市场主体释放更大空间，让国人在创造物质财富的过程中同时实现精神追求。李克强总理曾强调，推动大众创业、万众创新是充分激发亿万群众智慧和创造力的重大改革举措，是实现国家强盛、人民富裕的重要途径，要坚决消除各种束缚和桎梏，让创业创新成为时代潮流，汇聚起经济社会发展的强大新动能。
因此，如何在新时代经济的双创大背景下，研究企业的人力资源管理工作，需要与时俱进，从新的角度提出新设想。本文试图将创业式领导力引进企业的人力资源管理工作中，从而更好的发挥双创精神，推动企业与个人的发展进步。
何为创业式领导力
创业式领导力包括：激情、承诺、负责任、共赢、感召、欣赏、信任、付出、可能性九个方面能力，讲究执行与管理并重。在组织的扁平化下，强组织自组织敏捷组织等组织形态快速发展，提高企业管理者的决策力、判断力、领导力尤为重要。管理者需要有高尚的品质、坚强的意志，以身作则，勇于面对困难的勇气，开放的领导力。
1.自我问责。
中国有句古话，吾日三省吾身。管理者要时时提醒自己，检验审视自己有哪些改进的地方，勇于首问自责。自己是责任的主体，自己的行动都是自己自由选择的结果，“你在一件事情上有多负责任，意味着你再这件事情上有多大的影响力”，当我们主动问责时，自己就成为事件的主体和领导者，我们的行为理所当然就会影响事件的进展，从而发挥它的影响力。
2.直面事实。
企业管理者，每天都会面临新的变化，只有直面事实，不退缩，才有强大的抗击打能力，领导者退一步，员工就会退三步。对于领导者来说，“没有消息才是坏消息，坏消息倒是好消息，好消息等于没有消息。”你只有拥抱“坏消息”，才能确保人们告诉你和你的团队正在发生什么。
3.锲而不舍。
水滴石穿非一日之功，当目标确定，就要向着目标义无反顾的前进，在变化中寻找方向，在困难中坚持初心，方法总比困难多，成功者总找在办法，而失败者总是找借口。只要坚持到底，就一定能找到解决方案，达成目标。
4.管理风险。
海尔总裁张瑞敏曾经说过，管理企业每天都是如履薄冰。在企业经营和市场竞争中，风险无处不在。企业的管理者要有风险意识，忧患意识，风险管理并不是要把风险降至最低，而是要求我们睁大双眼、审时度势，主动选择承担哪些风险。承担风险并不意味着盲目投身其中，而管理风险也不是指放弃机会。
5.勤学不辍。
在这个知识量爆炸，技术快速迭代的时代，学习力成为每个人安身立命的根本。今天的技术明天可能就落后，热门职业转眼可能就消失了。新兴职业层出不穷，传统职业面临替代。因此，作为管理者来说，学习力尤其重要，对于企业组织来说，学习型组织是未来组织的必然趋势。对于一家公司来说，每一场挑战、每一个问题以及每一个坏消息都是一次学习进步的机会，总有一些主题至关重要，需要你“百战归来再读书”。
6.保持专注。
对于企业来说，所有事情归根结底取决于你的产品和客户。管理者应多问问自己“我在这些事情上所花的时间，对真正重要的事情起到了多大的作用？”提醒自己不要偏离目标。
7.高瞻远瞩。
在一个健康的组织中，最高管理层应该花费大量的时间去关注更遥远的未来。如果所有同事都要管理者去帮他们解决当下的问题，你就会深陷细节难以自拔。
8.知人善任。
对绝大部分公司来说，建立一支爱岗敬业的团队才是成功之道。因此知人善用是管理者必备的素质和理念，如果你身边没有自己真正喜欢和尊敬的人，你就无法享受工作中应有的快乐。
9.正本清源。
在企业规划战略时，人们常常会思考的问题是：“为什么你认为这是一个好战略？”，但在实际企业经营中“是什么”，如“你的主要目标是什么？”“你的行动计划是什么？”，往往比“为什么”还要重要。
10.梦想不息。
诺基亚董事长李思拓曾说过一段话：“有些人只看见已经发生的事情，并问为什么会这样。我则常常梦想一些从未发生的事情，然后追问为什么不能这样”。
创业式领导力在人力资源管理中的作用
创业式领导力是诺基亚现任董事长李思拓提出的，他在诺基亚临危之际受命，面对战略调整时艰难抉择，并再造和重塑了诺基亚，总结出转型期团队管理的成功经验。
李思拓 2012 年接任诺基亚董事长时，正是诺基亚最危险的时期。他决心打造了一个新的诺基亚，通过剥离很多原来老的部分，又收购了一些新的公司。此时诺基亚就面临大规模的裁员，如何缓解大规模裁员给员工和公司带来的长期痛楚？“员工转职计划”成为解决裁员问题的一项系统性解决方案。诺基亚为员工设计了五条转型之路：第一，在公司接受培训重新上岗；第二，回到大学及其他教育机构再次深造；第三，寻找“自己的归宿”去从事一些完全不同的工作，比如创建一个非盈利组织；第四，选择自主创新创业的道路；第五，选择就职于另一家公司。
同时，诺基亚在个人培训、职业规划及所需器材方面提供帮助，在资金上给予大力的支持：3 亿欧元用于支持创新创业，8 亿欧元用于支持“员工转职计划”的其他部分。在“员工转职计划”的支持下，60%的员工在离开公司的当天就知道了下一步该怎么走了。这一计划还帮助诺基亚的那些前雇员创办了 1000 多家新公司，创造了大量的新就业机会。在“员工转职计划”启动大约 18 个月后，芬兰一所大学对裁员对象进行了调查：85%的人表示他们觉得在裁员时，受到了良好的对待或非常好的支持。
诺基亚成为世界企业史上自我救赎和转型重生的典型。现在诺基亚已经超越爱立信，成为全球第二大电信设备制造公司。2018 年，诺基亚网络业务的收入达到 228.2 亿美元。
通过诺基亚案例，我们会发现创业式领导力，契合当前中国企业的转型升级之需，也适应国有体制的城投公司予以借鉴。
为复杂经济环境和双创号召下的中国企业提供了新的管理理念，为企业人力资源管理工作注入了全新的管理模式和思维。人力资源管理者应该深入学习创业式领导力，吸收和领会其中精髓，结合各自企业的实际情况，探索新的管理模式，制定切实可行的管理制度，重塑企业文化，开拓中国特色的人力资源管理工作新局面。
参考文献：
［1］李思拓、凯瑟琳·弗雷德曼主编.偏执乐观：诺基亚转型的创业式领导力.机械工业出版社，2019 年
作者：胡和平，北大纵横合伙人
