霍桑实验是美国国家科学院国家科学委员会于1924年在西方电气公司拥有的霍桑工厂进行的实验。目的是找出照明质量对生产效率的影响，但没有实质性进展。1927年，梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电气公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究，由哈佛大学心理学教授梅奥主持。
霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂。它拥有相对完善的娱乐设施、医疗体系和养老体系，但工人们仍然愤愤不平，生产效果也不尽如人意。为了找出原因，美国国家研究委员会组织了一个研究小组进行实验研究。
霍桑的实验经历了照明实验、福利实验、访谈实验和团体实验四个阶段。
照明实验
从1924年11月到1927年4月。
当时的生产效率理论以劳动医学的观点为主，认为可能是疲劳和单调影响了工人的生产效率，所以当时的实验假设是“提高光照有助于减轻疲劳，提高生产效率”。但是经过两年多的实验，发现光照的变化对生产效率没有影响。具体结果如下:当实验组的光照增加时，实验组和对照组的产量都增加；当实验组的照度降低时，两组的产量仍然增加，甚至当实验组的照度降低到0.06烛光时，产量也没有明显下降。直到灯光降低到像月光一样，产量急剧下降真的很难看。面对这一结果，研究人员不知所措，失去了信心。
照明实验自1927年以来，一群来自哈佛大学的心理学家，在梅奥教授的领导下，接管了实验工作并继续进行。
福利实验
福利实验是继电器组装和测试室研究的一个阶段，从1927年4月到1929年6月。
目的总的来说，实验是为了找出福利效益的转化与生产效率之间的关系。然而，经过两年多的实验发现，无论福利待遇如何变化，都不会影响产量的持续增加，甚至工人自己也解释不清楚生产效率提高的原因。
经过进一步分析，发现生产效率提高的主要原因如下:
1.参与实验的光荣感。实验开始时，6名参与实验的女工被叫进部长办公室谈话。他们认为这是极大的荣誉。这说明被重视的自豪感能明显促进人的积极性。
2.成员间关系良好。
采访实验
这位研究员在工厂里开始了一项采访计划。这个计划最初的想法是要求工人回答有关管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题。然而，这个规定好的面试计划却来了个大惊喜，得到了意想不到的结果。工人们想谈论工作大纲以外的事情。工人认为重要的不是公司或调查人员认为重要的。被采访者了解到这一点后，及时将采访计划改为不提前规定内容，每次采访的平均时间从30分钟延长到1-1.5小时。要求多听少说，详细记录工人的不满和意见。采访计划持续了两年多。工人的产量大大增加了。
长期以来，工人对工厂的管理制度和方法有很多不满，无处发泄。面试计划的实施正好给他们提供了一个发泄的机会。发泄之后，心情变好了，士气提高了，输出也提高了。
访谈实验群体实验
团体实验是对银行电汇室的研究。
在这个实验中，Mayo等人选择了14名男性工人在单独的房间里从事缠绕、焊接和检验工作。这个团队实行特殊的计件工资制。
实验者最初假设，这种奖励制度的实施会使工人更加努力地工作，以便获得更多的报酬。但观察结果显示产量仅处于中等水平，平均每个工人日产量差不多，工人还不如实地报道。深入调查发现，这个团队为了维护自己群体的利益，自发形成了一些规范。他们一致认为，没有人可以做太多突出自己；谁也不能做得太少，这样会影响整个集团的产量。况且还有三条规章制度，禁止向管理机关报告。谁要是违反了这些规则，就会冷嘲热讽，谩骂，或者拳打脚踢。进一步调查表明，工人之所以保持中等水平的产量，是因为他们担心产量的增加。管理当局将改变目前的奖励制度，或者裁员，这样一些工人将失去工作，或者工作缓慢的合伙人将受到惩罚。
这个实验表明，为了维护团队内部的团结，我们可以放弃物质利益的诱惑。因此提出了“非正式群体”的概念，认为正式组织中有自发形成的非正式群体，它们有自己特殊的行为规范，对人们的行为起着规范和控制的作用。同时，内部的合作也得到了加强。
群体实验9年后的1933年，梅奥出版了《工业文明的人类问题》。
霍桑效应告诉我们:从别人的角度来看，善意的谎言和恭维确实可以成就一个人；从自我的角度来看，你可以成为你认为的自己。“霍桑效应”启示我们，人的一生会有无数的愿望和情感，但最终能实现和满足的却很少。不要压抑那些没有实现的愿望和没有得到满足的情绪，而要千方百计地发泄出来，这对人的身心和工作效率都是非常有益的。这种效应告诉我们，当同学或自己被大众关注或观看时，学习和交流的效率会大大增加。
霍桑效应是个大话题。毕竟实验了九年才得出结论，梅奥用一本书解释了这种现象。对于调查结果，我个人的理解是，人重要；自尊感；情绪宣泄；我们可以成为我们想成为的人。再举个例子，关于发泄情绪。
在松下的每个生产基地都有一个特殊的密室。这个房间里放了一些橡皮人。任何一个有困扰的员工都可以去这个房间对着橡皮人大喊大叫，甚至拳打脚踢，发泄自己的不良情绪。这个小房间在松下被称为“代销店”。
沙袋“出线室”成立后，松下公司的员工心理学家对进出“出线室”的员工进行了仔细观察，发现85%以上的员工进去时一脸沮丧或愤怒，但进来后却轻松多了。之后有统计显示，这些员工“发泄”后的工作绩效比“发泄”前有明显提升。
应该说，松下的做法很极端，代价也很大，并不是每个人都能享受到这种专业的“出气筒”待遇。但是，这至少说明了一个道理——合理的发泄途径对一个人的心理健康有着重要的作用。
从心理学角度来说，负面情绪的积累会严重影响人的精神和情绪，不仅影响个人健康，还会破坏人际关系。“霍桑效应”告诉我们，工作和生活中总有无数的情绪反应，其中很大一部分是负面的。
对于那些负面情绪，不要一味的压抑，而要千方百计的发泄，其带来的激励作用甚至远远超过物质激励。心理学家通过对情绪的深入研究发现，发泄情绪的方式主要有三种:暴力行为、倾诉和哭泣。
发泄松下的《发泄室》属于第一种暴力行为宣泄，霍桑实验中的谈话属于第二种宣泄。另外，哭也是一种极好的宣泄方式。研究证明，情绪眼泪与其他眼泪不同，它含有一种有毒物质，会导致血压升高、心跳加快和消化不良等不良症状。通过眼泪将这些物质排出体外，会带来生理和心理的双重放松感。所以，如果你真的不知道怎么发泄情绪，那就哭吧。
好了，今天的分享就到这里。每天一点心理学知识。我很模糊。关注我，和我一起见证心理学的神奇！
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