每年的6月是“年中绩效考核”的月份。年复一年，职场人开始年复一年地罗列上半年的成绩，绞尽脑汁呈现下半年的亮点...大家的项目总结越来越长，PPT越来越花哨。然而有一家公司选择不走寻常路，开始抛弃这些套路。它以开放的心态告诉自己的员工:“不要去‘量’，做好自己就好！“这家公司是玫琳凯。在玫琳凯工作，工人可以做自己的主人。
玫琳凯的作品打破了传统的评价套路。
今年1月刚入职的雪儿，第一次参加玫琳凯的年度考核时，有些惊讶。在这里，年中考核不打分，也不需要写述职报告或者拍拍脑袋写下一步的创新方向。相反，她的主管邀请她去她最喜欢的咖啡馆喝下午茶。在轻松的气氛中，主管和她开诚布公地讨论了如何更好地突出她的优势和岗位价值，下一步的发展方向在哪里，还一起审视了今年的目标。HR还提供专属资金，雪儿可以在咖啡店、甜品店、茶馆、餐厅……选择“对话”的地点，为自己寻找一个舒适的环境。
从这种“非典型”的评估方式可以看出，在玫琳凯，绩效评估实际上被视为一种交流的机会，而不是一种打分的工具——借此机会，主管和雪儿真诚地互相讨论个人、团队和组织的进步步伐是否稳健一致，这就是这次对话的意义所在。这次谈话更像是一次用团队目标“校准”自我目标的机会。
玫琳凯的工作最后不涉及淘汰，每个人都可以是“训练对象”
在很多行业，公司的竞争力和员工的活力都是通过绩效内卷来实现的。成绩分数不仅决定晋级，还决定最后谁会被淘汰。在这样的氛围和制度下，员工看起来会“自我驱动”，但工作倦怠感越来越强，而价值感越来越弱。典型的感觉是“一周加班3天以上，但感觉对公司不是很重要。”或者“新项目一个接一个，但我已经很久没有经历成长了。”
玫琳凯选择了“无量”来推动组织前进。在玫琳凯的价值观中，企业的发展不是以员工为工具，而是以个人的成长和发展为基础。每个员工都是活生生的个体，都有自己的优势和需求。玫琳凯认为，当员工在职场的竞争力不断增强时，组织的进步是必然的。所以每个人都是我们非常重视的“培养对象”。
也正因如此，员工的绩效分数在玫琳凯末期并没有被淘汰，发展多于晋升。当然，不打滚不代表平躺，而是让每一个员工以适合自己的方式成长。一年两次的“心声对话”最重要的目标是帮助每一位员工找到成长的机会。比如雪儿在年中与主管对话后，会为她匹配一份专属的发展计划，该计划包括参与项目实践、胜任能力培训、内外部培训、导师计划等...晋升的路径是千人千面。
玫琳凯的工作是帮助员工发展，把“量”留给主管。
要给员工真正想要的发展方式，这就对主管了解员工，理解员工提出了更高的要求。每一位玫琳凯主管在评判员工绩效、为员工制定发展规划之前，至少需要做好这些准备:他对员工的理解是基于优点；他能理解员工生活的总体目标，不仅仅是工作上的；他能在每一次谈话中引入对对方过去经历的共鸣...
每个人的背景和经历决定了他们的思维不尽相同。作为一个主管，要在沟通中摆脱“我认为”的固有意识，并不容易。只是为了让主管能够“理解”员工，玫琳凯每一个有下属的主管都需要接受为期6个月的“无意识偏见”培训。在这种深入学习和实践的过程中，他们可以发现、反思和接受多样化的想法。
与习惯于将员工分为高绩效、中等绩效和低绩效的传统领导者相比，玫琳凯希望主管成为一名包容性的领导者。他能看到每个人的优点，听到每个人的需求，让每个团队成员都能最大限度地发挥自己的潜力。正是这样一种开放包容的职场文化，让它成为员工绽放的沃土。
从玫琳凯不同的表现和发展理念中，我们可以看到玫琳凯平等互动的工作方式。他们坦诚相待，互相尊重。因为她相信个人幸福的效率和潜力，玫琳凯认为公司不是管理者，而是职场幸福的使能者，即尽力提供资源，用爱激发信任、创造力和想象力，让每个人都以自己的方式为组织服务，提升市场竞争力；对于员工来说，这不是一个赛道，而是一个通过自己的贡献和服务，真正实现共同成功的地方。
