专栏作家:于姐
本章共4446字，阅读时间约9分钟。
如果用一句高度凝练的话来概括前面所有章节的核心心法，那就是一句老话:
凡事预则立，不预则废。
多了解不同行业、不同岗位的实际工作情况，能让你更准确的知道自己适合什么样的工作；
详细了解笔试的主要内容和形式。多刷题，笔试就更有可能通过。
面试前你准备得越充分，你在面试中的表现就越好。
但这是否意味着:
只要足够勤奋和用心，就能保证在求职过程中遇到的一切都是提前准备和排练好的？
当然不是。其中最不可控的就是面试。
在这次事故中，五次面试都失败了。有哪些快速提高应届毕业生面试通过率的方法？在这一章中，我列举了应届生面试中最容易被问到的17个问题，并多次建议你提前把这些问题的答案写出来，并不断修改完善。
这样可以解决一部分面试问题。
但是，即使是特别认真专注的同学已经做到了，在实际的视频面试或者现场面试过程中，还是会遇到很多以前不曾预料到的问题。
这是因为，所有有一定面试经验的面试官，在面试过程中都会根据我们回答的内容，发散各个角度提问，可以延伸出无数个问题。作为求职者，我们不可能都提前准备好。
如何解决这个问题？
事实上，招聘单位在正式录用前对应届毕业生进行的一系列调查，与我们这么多年在学校教育中参加的考试，本质上是一样的:
想要得到一个好的结果，你最好在源头上理解提问者的意图，知道提问者会重点关注哪些知识点，然后在答题的过程中尽量让阅卷老师知道你掌握了这些知识点。
那么，在求职面试过程中，作为“阅卷老师”的面试官有哪些“提问意图”，有哪些“关键知识点”？
作为求职者，在回答问题的过程中应该遵循哪些回答原则和思路，才能与面试官的“提问意图”和“重点知识点”相匹配？
这是我想在这一章告诉你的。
01面试官在面试过程中的关注点
1.看看求职者有没有什么“硬伤”
招聘简章上可能没有写清楚，但是每个公司都会有一些成文和不成文的招聘“红线”。如果求职者恰好属于这些“红线”，就有很大概率会被这家公司出局。
几乎所有雇主和所有职位都有一些“红线”:
个性。比如，刚交流了几句，就发现求职者特别烦躁或者不耐烦，好像随时准备从椅子上爬起来冲出门去；
基本的沟通技巧。如果面试官每个问题只能得到不超过5个字的简单回答，或者面试官听了很久，根本不知道求职者想表达什么。简历写得再好，也没有办法大概率通过面试。
基本价值观和人生观。一个能做好工作，或者至少基本能胜任工作的员工，一般在公认的价值观上不会有问题，而在人生观上，通常是比较自省和积极的。相反，如果求职者在面试过程中悲观，不认可普世价值，招聘单位就不敢录用。
此外，每个公司，甚至每个用人部门，都有自己的一些“红线”和标准:
最典型的就是把企业文化和部门文化作为一个特别重要的标准来进行招聘筛选。如果在面试中，通过提问、细致观察等手段，发现求职者不符合企业文化和部门文化的要求，同样会被一票否决，面试不合格。
2.看求职者是否具备工作所要求的专业能力和综合素质。
对应届毕业生职业能力的考察，一般侧重于基础专业知识和能力的掌握。如果简历中有相关实习经历，实习过程中学到的专业技能也会重点介绍。
其中，专业知识和能力并不是很多同学平时误认为课堂上学习的专业概念，更多的会侧重于与岗位主要工作内容和要求密切相关的专业知识和能力。
比如我们应聘的岗位要求之一是精通excel，面试官一般不会问概念性的问题，比如excel中的函数是什么，或者某个函数的用途是什么，而是会给你一个你在工作中可能经常遇到的具体问题来解决。
如果面试官想查一个应届毕业生求职者会不会用vlookup，他可能会问:
本人急需部分员工的个人基本信息，如身份证号、学历、联系方式等。我给了你一份大约100人的名单。希望你能从全团5000人的基本信息表中提取他们的信息给我。如果你想在5分钟内得到结果，你会用什么方法？
一方面，将通过学习经历、成长经历等方面考察应届毕业生的综合素质；
另一方面，通过与应届毕业生的视频面试或面对面交流，基本可以判断出口语表达、逻辑思维、应变能力、职场礼仪等综合素质。
以上两个焦点相对容易判断和识别。下面的着力点会比较隐蔽，一般求职者尤其是应届毕业生不容易识别。
