1999年11月14日，朗科科技成功申请了u盘基础专利。根据规定，发明专利的期限为二十年。2019年11月14日是这项专利有效期的最后一天。
1999年11月14日，朗科科技成功申请了u盘基础专利。根据规定，发明专利的期限为二十年。2019年11月14日是这项专利有效期的最后一天。
随着消息的公布，朗科科技一路下跌至14.69元。
散户已经为此做好了准备，要么放手一搏，要么提前跑路...
可以说朗科作为一家躺在金山上的公司，专利费的毛利率接近100%。然而，随着专利的到期，已经“躺着赚”了20年的朗科被逼出了自己的舒适区。甚至官方也承认:“没有有效的措施从根本上解决专利到期后公司经营的风险”。
今年10月23日，创始人邓国顺宣布高层减持，质押其所持有的662.55万股无限售条件流通股，也宣布其已质押全部股份。
我们不仅问一个前景极好的企业为什么会无忧无虑地错过发展的黄金期，一个长久的企业从来不是靠一两项专利，更多的是靠领导者的能力去实现。如果一个企业领导者只能在危机时刻弃船登陆的同时享受成功，就很难实现对企业的有效管理和领导。
无论是美国通用电气前总裁杰克·韦尔奇，还是中国华为公司董事长任，他们对企业最大的贡献在于他们的领导力。著名管理大师彼得·德鲁克称赞韦尔奇是“本世纪最好的公司领导人”。前不久双11大家都在剁手的时候，华为给员工发了两份文件。而且发放的奖金高达20亿，华为一万人年薪超过百万。
任曾说，华为发展到今天，并没有什么实质性的贡献。如果说有什么区别的话，华为在分钱的问题上还没有犯大错。
要成为一名合格的领导者，修远还有很长的路要走。你可能会犯用人不当的错误，比如没有及时解雇某人，或者在工作中没有提供切实的反馈。以下是笔者根据实际工作中领导他人和与对方沟通的经验总结出来的两条管理经验。
员工不称职，领导该怎么办？
对于团队领导来说，最困难的情况之一就是团队中有人跟不上整体节奏。可能他们只是碰巧是你团队中的一员，也可能他们之前一直从事其他领域，但最近转行，在新的领域奋斗。那么，管理者应该如何应对这种情况呢？以下建议可能对你有用:
评估该员工是否具有胜任该职位的潜力:如果有，他将被留用并继续接受培训，以提高其工作技能；如果没有，他会在考虑队内是否有更合适的位置后，再调到另一个位置。如果以上方法都失败了，就要尽早辞退你。
听听别人的意见来衡量人岗匹配度:询问团队中其他人的意见，结合自己的意见。可以做一个表格，在第一栏的标题写“必备技能”，在另一栏记录员工的工作情况，比较两栏的重叠部分。可以判断是否需要提高员工与工作要求的匹配度，对其进行额外的培训。还是发现不般配，那就找别人打工吧。
遵循SMART原则:SMART原则，即S要求绩效指标必须具体明确，一般要用具体的数据指标来规定，以达到其可衡量的效果(M)，从而保证员工能够通过自己的努力实现目标(A)，与其他目标有关联，有辅助作用(R)。而且员工绩效任务指标要有明确的截止日期(T)，以上指标可以作为衡量员工绩效制定质量的基准。
确保员工的工作在他们预期的范围内:在工作的过程中，员工面临着越来越多的需要承担的额外责任。那么，这在他们的预期之内吗？他们知道随着时间的推移，他们将承担更多的责任吗？领导最好在入职手册上明确记录这一点。
工作量是否合理:之前的员工能很好的应对这个工作量吗？工作职责是否与行业内同工种员工一致？
有没有阻碍进步的因素:如果有人说“我不知道”或者“我没有信心”，其实代表了一件事。我们有必要提供培训和指导。但是，如果一个员工断然拒绝承担某项工作责任，情况就完全不同了。这种情况只能这样处理:“你似乎认为你有权利选择不去做，但我声明，这不是一个选项，而是你的职责，也是你被雇佣到这里工作的原因之一。”
询问员工对自己绩效的看法:在要求员工谈自己绩效的同时，自然会浮现出一些其他的信息。
接受领导的反馈:匿名还是非匿名？
每当团队成员需要提供真实的反馈时，领导者就会面临一个大问题。是否应该采取匿名反馈的形式？无论是现实的管理实践，还是网络上的各种观点，答案都有些模棱两可。匿名反馈的支持者认为，员工知道他们不需要签名，因此反馈结果可能更真实、更直接。而且员工有发言权，可以减少公司内部个人报复的发生。最后，领导者不仅能理解直言不讳的员工的想法，还能倾听害羞的下属的声音。
但反对匿名反馈的人认为，匿名反馈可能会强化承担一定风险的心理，没有特定的语境和沟通，匿名反馈很难实施。此外，匿名反馈可能会造成信任危机。如果有对个别员工的负面评价，那么如果当事人不知道是哪个同事给的反馈，那么所有同事的信任度都会降低。很多反馈的员工为了避免暴露身份，会不愿意透露太多细节，所以匿名反馈难免会包含刻意模糊的内容。而且匿名反馈很可能成为办公室政治和人身攻击的工具，背离了为公司提供建设性意见的初衷。
为了解决以上问题，以下建议或许能给你一些启发。
提出匿名反馈的要求:在全体员工和领导参加的会议上，确立全体员工对匿名反馈的期望值，强调所有匿名反馈都经过了审查和认真考虑。但由于匿名的性质，无法与反馈人员进一步核实细节，因此无法进一步跟进解决反馈中提出的问题。
每季度收集一次反馈:这将有助于组织把握更多的机会，了解员工的个人动态并高效解决问题，尤其是大多数员工对某些事情的整体意图。
召开反思会，积极寻求反馈:缺乏后续反馈只是抱怨。改变公司的机制，让员工自发提供反馈，并设计合理的改进方法，最后把执行权交给员工自己。这样既能改善存在的问题，又能给团队成员。从小处着手，循序渐进，走向成功。
做一个好领导:如果你想让员工勇敢直言，那么你自己就得以身作则。与他们分享你对某件事的想法，以及你认为你或公司CEO需要改进的方面。
它是管理科学与艺术的结合，企业的管理必须服从业务需要，通过有效的管理，才能实现企业管理的有效发展。管理没有对错之分。检验我们管理成功的唯一标准是我们能否提高效率和业绩。只有保证企业做正确的事情，并通过有效的管理引导团队正确的去做，才能促进企业的可持续发展。
