目前，越来越多的声音开始批评外企的“低效率”和外企员工的不“努力”。这听起来像是在批评被母亲宠坏的孩子。而事实真的是这样吗？
在刚刚过去的周末，朋友圈关于母亲节的话题形成了一道亮丽的风景。很多人在这个时候表达了对母亲的敬意和对家人的赞美。仔细看了很感动。中国社会似乎在表现出对成功渴望之外的爱。
其实，从职业咨询的角度来看，用母爱和父爱来映射企业文化是有点问题的，因为在纯粹的西方组织管理思维中，每个人首先都有遵守岗位职能和职业道德的有限责任，工作是工作，生活是生活。难免把个人感情上升到组织感情，有道德绑架的嫌疑。公司治理结构也是基于纯理性的使命分解，其中的情感和文化元素更多地通过基于目标的企业文化传递。
但中国公司其实不一样。如果我们看看中国的龙头企业，它们都带有第一代领导人性格特征的强烈烙印。能够在改革开放40年的大熔炉中脱颖而出的企业家，大多有着很强的父亲性格，这可能是高强度竞争和淘汰的结果。
相反，一些外企充满了“母爱”，给员工营造了一种非常宽容、自由的氛围。从很多外企员工和高管的朋友圈，你可以感受到生活的多样性和满足感。笔者自己在外企的工作经历也有类似的感受。当时我在一家美国咨询公司工作，总部的大老板经常请大家去五星级酒店大吃一顿。外企的高管很在意，用鼓励的方式表扬每个人，然后和每个人握手，玩得不亦乐乎。当然，这并不意味着放松KPI管控。外资咨询公司的绩效控制。每个咨询师每天都要向系统汇报钟点工作内容。美国的大佬可以细化各个团队的KPI监控。现在越来越多的声音开始批评外企的“低效率”和外企员工的不“奋斗”，甚至批评甲骨文里的员工安于享乐竞争力下降。这听起来像是在批评被母亲宠坏的孩子。而事实真的是这样吗？哪种文化更具有普遍性？这些问题值得讨论。
暂时抛开父爱母爱的话题，我们来对比一下中外大企业的文化特点。通常有三个区别:
第一，大部分来到中国并被大众认可的外国公司都有超过70年的历史。70年意味着什么？也就是说，随着共和国的建立，他们至少经历了几次全球化的冲击和洗礼，如石油危机、局部战争、经济危机等。文化上，他们应该是经过了早期的野蛮生长，积累了竞争力，所以软文化的形成也是历史进化的产物。
其次，西方劳动法是长期劳资博弈的结果，总体上倾向于保护劳动者的利益，西方社会强大的工会势力基本制约了企业的强势文化。
第三，以美国为代表的西方公司普遍以战略取胜。你看，美国非常重视高端商学院和大学的精英教育，精英通过IT和互联网系统架构和治理科学构建的体系非常完备，尤其是财务和人力资源管理系统。普华永道等四家会计师事务所是欧美公司，美世咨询等顶级人力资源咨询公司是欧美公司。管理数字化企业的埃森哲、甲骨文、SAP的使命就是把企业战略变成组织控制，使得西方公司治理形成高端战略主导，低端执行服从的结构。在这样的体制下，强KPI导向很常见，但是强企业文化基本上很少见，也不需要，也没有削弱国人眼中的竞争力和执行力。相反，中国公司更多依靠自下而上的努力推动公司前进，实际效率并不一定高于自上而下的公司。
此外，中国企业的文化环境与西方有两个本质区别。第一个是中国人和企业，尤其是企业家，都有一种民族自强的驱动力，而每个人争强好胜、只争朝夕的背后都有一种落后国家屈辱驱动的强大崛起的欲望，这和二战后的欧美企业很像，和一个受父亲影响立志做下一代的少年很像。第二是中国社会、文化、教育缺乏塑造人的专业化基因。中国人很难被管理，过于聪明灵活，甚至有些以自我为中心的小聪明。因为在我们漫长的历史中，民与君一直被儒家联系在一起，这是一个建立在概念定义体系之上的逻辑体系。这就导致中国企业如果一味强调多元文化和自由，就会导致一盘散沙的局面，缺乏战斗力。这些都是影响中国大多数成功企业强烈父爱文化特征的重要原因。
本文用“爱”来讨论管理问题还有一个重要的思维基础，即文化与管理的本土化。
达芬奇曾经说过:父爱可以牺牲一切，包括自己的生命。西班牙作家塞万提斯曾说:父亲的美德是儿子最好的遗产，这些都是相似的地方。我之前和一些全球知名公司的高管在中国进行过讨论。总的来说，西方文化和东方文化的起源也有很大的不同。粗略打个比方，西方很像游牧民族的文化特征。从法兰克人到日耳曼人再到盎格鲁撒克逊人，一代又一代的西方人性格接近中华文明长期面对的游牧民族。现代社会是基于自然科学和社会科学进步的法律契约框架；东方民族更接近农耕民族的特点，农耕民族更偏向伦理。积极的一面是重视人际关系，热爱和平，但不追求力量和暴力。消极的一面是缺乏规律性和探索性。所以在这里，用父爱和母爱来讨论企业文化，是一种偏中式的思维逻辑。或许可以看作是一种跨中西的管理文化的尝试。在此，希望从爱的角度分析企业文化，能给企业带来启示。我们将中国企业组织的文化特征分别分为:父亲型组织和母亲型组织。
从母性组织的角度来看，往往充满了温暖和付出。美国心理学家、行为心理学创始人沃森在《婴幼儿心理护理》中提出了一个非常著名的理论:“孩子对爱的需要来自于他对食物的需要。如果他对食物的需求得到满足，他对爱的需求也会得到满足，所以妈妈只需要为宝宝提供足够的食物。母亲不能与孩子过于亲密，这会阻碍孩子的成长，使他们成年后非常依赖母亲，从而难以独立和成功。”这是一个很有代表性的观点和辩证。
我们用几个文化特征来分解母爱组织的特征:第一，因为母爱组织更关心人，员工很容易有更多的时间深入生活场景，可以延伸商业视角，获得很多对消费公司好处的洞察；第二，母性容易给企业带来宽容、善良、快乐的文化，从正向激励的角度可以带来更多的创造力；第三，从企业发展的角度来看，家长式的对成长的要求往往是非常刚性的，就是朝着一个固定的目标努力。母性倾向于主张弹性成长，被约束和约束，结果导向不一定那么强；第四，母性思维很容易促使企业的品牌更加友好，被更多人广泛接受；第五，就像一个善于教育孩子的母亲，在孩子多的家庭里，母亲提供的文化习惯一般大于父亲提供的。母亲很容易创造一个多子女共存、和谐合作的环境，从而减少竞争的摩擦。
举个很直观的例子。其实很多家庭都有不够强势的父亲，有强硬的母亲。来自这样家庭的孩子通常很强壮，有影响力。另一方面，父亲强势的家庭会让孩子显得温和，这从心理学角度来说也是长期决策博弈的结果。当我们回到企业，其实合理的母爱并不会降低企业的竞争力，因为激发善良与合作的战斗力大于父爱的硬性指令。
其实，父爱型组织的特点也有鲜明的优势:首先，父爱赋予一个公司强大的抗压能力。就像我们这个小家庭，家里出了事，父亲经常扛着，有时候不告诉孩子，我们还在天真的玩；第二，父爱往往体现在高强度的目标定向上。在企业里，凡是知名企业家的领导，往往都是认真的，说话算数的。好的一面是他们目标定向能力强，组织不松散不懈怠；第三，家长制强调竞争，提倡自我牺牲，敦促自律和自我约束。相比母体组织的柔软，这些更有利于体现企业快速成长时的正向战斗力。
其实大家应该都有同感。从作者的经历来看，由于父亲的特殊经历，他往往会看到更多对社会的风险，担心自己的孩子过于锋芒毕露等等。，所以他通过高压传达了一种自我反省的文化。但是，当大部分中国企业都充满了浓浓的父爱时，我们企业的国际化往往会出现一些问题，主要体现在过于结果导向，过于强势的文化，留给外籍员工的自我空不够。此外，父系文化强调服从。从我们每个人的自我体验出发，害怕父亲的服从是否必然导致结果的一致性？其实不一定。
所以推崇家长式文化的公司，表面上有极高的执行力，但也会有巨大的内耗，需要母性思维来解决。因为员工的性格特征极其灵活，他们从组织中得到的东西决定了他们给予客户和社会的方式和内容。如果是消费级的商业公司，浓厚的家长式文化对消费者的融入非常不利。消费者可以在短期内热爱企业的成功，尊重企业的价值观。从长远来看，消费者需要更多的产妇护理。也许这是世界领先公司关心男女员工平衡的一个原因。
综上所述，既然中国人喜欢伦理道德思维，我们不妨用父爱和母爱来对比企业文化的特点。总结一下:母爱的优势主要在于弹性和动力，但溺爱会让下一代安于现状；父爱的特点是纪律性和强烈的目标导向，但强大的企业文化并不一定导致强大的战斗组织。这类企业需要关注文化是否压抑了个人的能力和创造力，甚至导致扭曲和叛逆。然而，最值得肯定而又毫无意义的是“爱”对企业文化的价值。据说德国皇帝腓特烈二世做过一个残忍的实验。他把很多刚出生的婴儿从父母身边抱走，聚集在一起，然后由护工专门喂养。只给了足够的食物，却没有任何情感上的互动。结果这些婴儿都死了。
最后，我们以法国哲学家、教育家卢梭关于父爱和母爱的论述作为结束语。他说:“真正的保姆是母亲，真正的老师是父亲。我希望他们在职责的顺序上，以及采取什么样的做法上保持一致。”1958年，在美国心理学会年会上，著名心理学家哈洛也做了一个著名的演讲，题目是《母爱的本质》。他提出“爱有三个变量:触摸、运动和玩耍。如果你能提供这三个变量，你就能满足一个灵长类动物的所有需求。”看来母爱思维非常适合企业的内外品牌和文化建设，父爱思维更接近于塑造企业的竞争力。换句话说，一个父爱和母爱平衡的公司，可以兼具双方的优势，成为超越竞争、可持续经营、抗周期性发展的伟大企业。
