邢台市任泽区经济开发区一景。通讯员陈丹
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一边是员工“闲置”，一边是企业“用工荒”。这两种状态如何调和？
近日，石家庄市人力资源和社会保障局发布了《关于规范共享就业有关事项的通知》。这是该局继近日出台全省首个《石家庄市共享就业指导和服务指南》后，对共享就业的操作流程、监管指导、实施步骤、保障措施等方面的进一步明确和规范。与此同时，河北省现有企业也开始尝试共享就业。
共享就业作为一种正在探索的就业模式，效果如何？你还面临其他什么问题？这种模式会成为常态吗？
邢台昌华橡胶密封有限公司的“共享员工”在操作间工作，工作环境和原公司差不多，不需要培训就可以直接上岗。李供图
双赢共享就业
7月19日，邢台昌华橡胶密封件有限公司有4名“共享员工”。
“最近公司接了一批新订单，需要更多一线工人。正好隔壁公司有冗员，两家公司一拍即合。”公司总经理李说:“目前与我们合作的劳务共享企业有四五家，都是橡胶工业公司。我们这个行业没有旺季之分，共享就业要看订单数量。”
李的公司位于邢台市仁泽橡胶产业集聚区。集群里有很多橡胶公司。一线操作流程差不多，员工工作环境也差不多，这是他们共享就业的前提。
“对于员工来说，工作地点变化不大，工作内容是一样的；对于企业来说，解决了短期缺工的问题。”李说，“订单完成后，共享员工回原公司继续工作，工期一般不超过一个月。”
事实上，在省外，共享就业企业之间的合作领域和范围已经非常广泛。
6月10日早7点，湖南株洲某新材料企业员工杨东成走进距离“老东家”100公里的宁乡某空转产企业生产车间。在这里工作了两个月的杨东城，即将迎来异地工作的最后一天。之后，他将回到他在株洲的“老东家”。
在湖南宁乡、株洲等地，像这样的员工共享方式，有效解决了“闲散慌”和“用工荒”的矛盾。
“以前社会招聘人员至少要培训一周，而株洲的这些共享员工只培训三天就上岗了。”上述空转岗企业人力资源部总监涂表示，类似的工作内容基本上让这些共享员工在“新雇主”中实现了“无缝对接”和“即插即用”，也让接纳共享员工的企业受益匪浅。
专家指出，共享就业新模式不仅盘活了员工的“存量供应”，还通过“余缺调剂”破解了企业的生产压力。
对于缺工的企业，共享员工的稳定性更高。
“与新员工相比，共享员工稳定，上手快。在广撒网的招聘模式下，我们需要对新员工进行培训，但真正走进车间，新员工还是会有心理落差。”石家庄一家制造企业的人力资源部门负责人说，“但是制造业的共享员工就不一样了，因为他们之前一直在生产车间工作，对工作环境有基本的了解，知道如何在工厂操作。经过简单的培训，共享员工会按照我们公司的操作流程快速工作。”
石家庄市人社局曾对共享就业的模式做过调查。该局劳动关系科科长孟发现，共享就业能有效实现资源互补，对企业和员工都是双赢的结果。
“具体来说，对于出借企业来说，不需要承担出借期间员工的工资和生活费用，降低了人力成本，也不需要与富余员工终止劳动关系，避免了终止或解除劳动关系的成本，增加了用工的灵活性。对于借款企业来说，可以解决临时性、季节性用工荒，共享员工比劳务派遣更有优势，员工稳定性高，整体素质好。对于员工来说，既稳定了就业，又保证了借款期间的工资收入，保留了原出借企业的劳动关系。”孟认为。
近日，石家庄市人社局劳动关系科到企业调研，了解企业用工需求。石家庄市人社局供图
新模式解决新问题。
“7月份，我们公司需要20名焊工。到9月份，根据生产任务，可能会有剩余，部分可以出口。”这是石家庄市人社局近日走访企业时通报的用工需求。
事实上，双方企业之间还有许多问题需要讨论。首先要明确劳动关系。
“在不改变原劳动合同关系的前提下，双方可以就共享就业签订补充协议。”孟介绍，共享雇佣期届满返回原用人单位时，原用人单位应及时接收并安排复工。原企业不得以共享用工名义将在本单位工作的被派遣劳动者安排到其他单位工作，不得以共享用工名义非法开展劳务派遣业务，不得以共享用工名义非法与劳动者解除劳动合同。
对此，李表示，员工的劳动关系属于原单位，政策层面对共享员工的劳动关系进行界定，消除了共享企业双方的一些顾虑。
你担心分享后员工跳槽吗？
“不怕。”李肯定地回答，“我们公司与员工的粘合度高，员工的稳定性也高。我们有信心，也有底气。换句话说，如果员工觉得其他公司提供的薪酬福利更好，他们也有权利离开。”
记者了解到，一些企业在达成共享用工意向后，就员工待遇问题进行了反复协商。
省内一家制造企业负责人告诉记者，作为放贷企业，为了最大限度地保障员工的待遇，他们希望员工能与原企业实现同工同酬，但两个企业的用工成本会有差异。
“同工同酬更便于操作，不会影响现有员工的稳定性。”上述负责人表示，但这对借款企业可能会有一些影响。“由于公司制度不同，双方在餐费补贴、交通补贴等补贴上存在一些差异。”
对此，福州近日出台《企业共享就业奖补实施细则》指出，原企业通过共享就业安排员工在接收企业工作1个月以上的，由原企业按照每人500元标准给予补贴。员工稳定就业一个月以离职工资凭证为准，离职工资凭证是指接收企业出具的共享员工工资的银行明细。单个企业奖励资金上限为20万元。
有些企业在洽谈和共享用工时存在这样一个问题:有些出借企业的老员工属于高级技工，职称高，工资高；企业提供的借用岗位，普通技术人员也能操作，导致待遇差。
孟说，面对各种各样的问题，企业应该听从员工的意见。在分享之前，他们必须向员工解释清楚工资福利待遇，员工同意后再分享。
按照规定，原企业不仅要按时足额支付劳动者报酬，还要为劳动者缴纳社会保险。
“在产业集群中，我们合作共享就业的公司统一为员工缴纳养老保险和工伤保险。合租期间，仍由原单位负责支付。”李对说道。
采访中，中大型企业负责人也告诉记者，如果将保险费与薪酬一起支付给对方企业，对方企业为共享员工缴纳保险费，那么享受稳定岗位补贴的就是对方企业。而且，如果在公司规模差异较大的企业之间分摊员工，稳定岗位补贴的返还金额差异较大。
在商业秘密方面，双方将在共享协议中增加保密协议，双方员工应遵守保守商业秘密的约定。
此外，石家庄市人社局相关负责人表示，通过共享用工稳定职工队伍的企业，可按规定继续执行稳定岗位回报等政策；对共享就业的劳动者进行岗前培训和转岗培训，可按规定纳入技能提升培训范围。
是权宜之计还是长久之计？
不久前，盒马鲜生重启共享员工应急措施，与多家企业对接，与共享员工合作，为上海郊区的线上社区进行订单收集和配送。
事实上，两年前，受疫情影响，盒马鲜生率先与西贝、云海肴等餐饮企业合作共享员工。随后，沃尔玛、JD.COM、苏宁、联想等知名企业也加入了共享员工的潮流。
业内人士指出，盒马鲜生此次开展的共享员工合作，是由企业自行调配人力资源，解决特殊时期的用工问题。
与盒马不同，河北省石家庄、邢台等地区将共享就业从餐饮、零售延伸到制造业。
最近的一项调查显示，国内83%的制造企业都存在不同程度的蓝领用工荒。其中，32%的企业常年存在用工荒，42%的企业在特定时期会遇到用工荒。其中，高技术制造业、能源和化工企业更多面临的是常年性的用工荒挑战，而汽车制造业、机械设备制造业和消费品制造业企业主要面临的是特定时期的用工荒挑战。
李对此深有感触:“现在主要的年轻人‘90后’、‘00后’对工作自由度的需求更强烈，但像我们这种制造业基本都是固定工作，还涉及流水线等。年轻人对此很不适应。”
面对结构性用工荒，共享员工模式能否解决根本问题？
智通人才连锁集团副总裁李阳月曾在接受采访时表示，共享员工模式只能作为解决用工荒的补充方式，可以解决局部问题，但难以解决普遍性问题。员工共享只是针对企业之间闲置的正式工。目前市场上临时工、小时工比较多，需要人才市场和劳务公司进行规范。
但多数专家认为，共享员工这种企业间临时合作的用工模式，一定程度上体现了相关企业履行社会责任、更好服务民生的态度。未来不排除这种模式会成为一种趋势，一种常态。
具体来说，疫情带来了行业间短期需求的相对变化，导致了行业间劳动力供求的短期矛盾。当经济结构回归新的均衡时，共享员工模式的灵活性也可以保证员工在行业间的快速调整，从而减少不必要的求职时间，从而减少地区间的摩擦性失业和就业失衡。
在国际上，共享员工的模式在一些发达国家已经非常流行。一般是第三方公司在企业之间调配用工需求。因此，业界普遍认为，这将是未来10年中国人力资源供给的最大变化。
把共享就业变成一种常态模式，需要政府做得更多。
去年，北京市人社局推出共享就业平台，引导余缺企业在政府公共服务平台和市场化服务平台上方便运营、有效对接。
南昌市就业创业中心在网上搭建共享就业平台，及时了解企业缺工和工人富余信息，为岗位富余的企业发布供求信息，并根据需要组织专题对接活动。
记者发现，虽然市面上有很多共享就业平台，但普遍存在知名度不高、不为区域内企业所知等问题，部分平台由当地劳务公司运营。
而且，目前寻找共享就业合作企业更多的是依靠企业自身的实力。如何利用平台开展更多的共享就业合作，也是人社部门不断思考的问题。
孟介绍，石家庄共享就业平台预计今年8月底完成信息发布和对接。企业登录共享平台后，可以报名提交员工调整意愿或临时用工需求。平台还将提供劳动维权服务，及时发布共享就业相关政策信息。并设置企业共享就业合作协议的电子协议签署模块。缺工企业与富余劳动力企业实现精准对接，双方企业达成用工共享意愿的，需要在共享平台签订规范的共享合作电子协议；同时，原企业与劳动者签订了《共享就业补充协议》。
也有专家建议，共享就业谈判时，企业双方变成“政府+企业”，提高谈判效率。“可能双方企业争议的焦点是政策，政府相关部门可以当场解决问题。”
“此外，共享就业刺激了传统企业和新兴企业之间的劳动共享，实现了人力资源的流动，提高了社会资源配置效率，这为传统企业和新兴企业的合作提供了机会。”专家表示，未来需要加强共享员工模式的规范和管理，使其既能满足眼前的应急需求，又能在不断完善的基础上行稳致远。
互连
共享雇佣和劳务派遣的区别
共享用工是指在一定时期内，劳动力过剩的企业因特殊原因遇到阶段性停产或淡季减产，用工出现暂时过剩或冗余，或者劳动力不足的企业因订单增加、生产任务调整等用工形势变化，导致劳动负担加重、劳动力配置不均衡。此时，原企业可以与劳动力短缺的企业订立合作协议，分配权利和义务，形成劳动力共享的跨企业用工模式。
劳务派遣单位只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上使用被派遣劳动者。而且用人单位应当严格控制派遣用工数量，使用的派遣用工数量不得超过其用工总量的10%。
在劳动关系方面，虽然共享员工和劳务派遣都与派遣单位签订了劳动合同，但都是正式的劳动关系。而在劳务派遣中，派遣人员长期在用工单位工作，但与用工单位不存在劳动关系，即用工单位与用工单位的分离，呈现出“没有关系但没有劳动，有劳动也无所谓”的特殊形式。
在劳动时间上，劳务派遣人员的所有劳动时间都在用人单位。共享员工由原单位派遣到用工单位劳动，其劳动时间和期限由双方单位根据市场情况变化协商确定，共享员工的劳动可以在富余劳动力单位和用工单位之间灵活转移。共享用工模式下，派遣劳动者的劳动可以在富余劳动力单位和用工单位之间共享。
因此，与传统的灵活就业模式不同，共享就业是指劳动者与用人单位签订劳动合同，建立劳动关系，享受相关报酬，但在一定时期内，在其他用人单位工作，获得另一份报酬。这是一种创新的人力资源管理模式。
在用工指引方面，人社部明确提出，要积极防止“共享用工”演变为“假共享、真派遣”。原用人单位不得以营利为目的出借员工。原用人单位和借调单位均不得以共享用工为名派遣非法劳务，或者诱导劳动者登记为个体工商户，逃避用工责任。
对此，《上海市高级人民法院关于新冠肺炎相关案件适用法律系列问答》规定，在处理相关纠纷时，要注意共享用工、劳务派遣和劳务外包的区别。
因此，企业在实施“共享用工”过程中应注意相关法律风险，不得以营利为目的出借员工，也不得以共享用工为名非法实施劳务派遣和劳务外包。“共享就业”应以劳动者同意为前提，各方签订“借用协议”，约定劳动关系归属、借用期限、工资报酬、劳动纪律、归还条件、休假福利、工伤保险责任等。，从而明确各方的权利和义务，保护劳动者的合法权益。
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