为了准确有效地分析数据，提出命题，构建理论，首先需要明确关键概念。结合已有的理论文献，初步界定核心构念，然后对数据进行编码提炼，确认概念。核心结构定义如下:
变革型领导。伯恩斯将变革型领导定义为一种领导风格，它在寻找下属潜在动机和满足员工更高需求的过程中，不断鼓励下属提高个人价值并高效实现组织目标。Bass和Avolio认为，变革型领导风格强调领导者鼓励和激励下属的行为，以增强他们对领导者的信任、尊重和忠诚。在后续研究中，拉弗蒂和格里芬认为，变革型领导可以通过改变追随者的态度、信念和价值观来激励他们取得超出预期的绩效。Cho Dansereau和Cho Dansereau认为，变革型领导在团队层面具有魅力和强大的影响力，并基于其对下属的个性化关怀，鼓励企业家层面的员工尽最大努力实现组织目标。
张等人认为，变革型领导可以通过影响团队内部过程和充分发展团队成员的领域相关技能来培养团队创造力。陈等认为，变革型领导是领导者激励下属表现出高于预期水平的行为，是由下属对领导者的情感依恋和情绪、动机的激发所驱动的现象。换句话说，这种由变革型领导行为产生的情绪和动机，刺激员工取得超出其原先预期的结果。
综上所述，不管学者们的研究侧重点有何差异，一致的观点是变革型领导是一个值得尊敬和信赖的范例。因此，我们将变革型领导定义为领导者激励和启发下属增强对领导者的信任、尊重和忠诚的一种领导风格。变革型领导分为四个维度，即理念影响、精神激励、个体关怀和智力激励，并作为解释新创企业绩效的重要前因变量。
交易型领导。自从交易型领导风格的概念出现以来，虽然已经有很多研究，但是缺乏一个统一的定义。伯恩斯最初将交易型领导定义为领导者和成员通过协商实现互利的过程，领导者和成员在利益最大化和损失最小化的原则下实现共同的目标。在后续的研究中，Sergiovanni等人认为，交易型领导是一种基于物物交换原则的领导风格，在这种领导风格中，领导者和下属为了各自的利益和目的，通过协议来获得他们所需要的东西——Bass和Avolio认为，领导者通过角色澄清和工作要求来确立目标方向，并通过不同的报酬交易过程来激励下属完成预定的任务。
罗宾斯等人认为，领导者通过明确角色和工作要求来建立目标和方向，并用它们来指导或激励下属。戴希曼和斯塔姆强调，交易型领导者专注于明确表达他们对与下属交换关系的期望。因此，交易型领导者会通过传达具体的期望，并根据追随者是否实现了商定的目标来给予奖励。经Afsar等证实。，交易型领导是基于交换或交易关系的总体绩效边际改善。综上所述，虽然研究者对交易型领导内涵的界定侧重点不同，但其目的都是为了绩效的边际改善和稳定的交换关系。后者是突出对可预测和可持续结果的追求，领导者通过权变奖惩和密切监督来促进群体目标的实现。
基于现有的研究，交易型领导被定义为领导者通过角色澄清和工作要求确立目标方向，并通过不同的报酬交易过程激励下属实现预定任务的领导风格，并将其分为基于任务和基于结果两个维度作为解释新创企业绩效的重要前因变量。四个受访团队都表现出变革型领导风格的存在。
集体效率。班杜拉将集体效能定义为:“一个群体对成功绩效的集体期望，也是团队对其能够成功完成特定任务的集体信念。”这是一个被大多数研究者普遍接受的定义。例如，Lindsley将集体效能定义为“成功完成特定任务的集体信念”。可见，集体效率反映了群体对完成某一特定任务的期望。换句话说，集体效能指的不是群体能力本身，而是成员对群体能力的感知和评价。
所谓对集体效能的感知和评价，并不是一个整体的群体特征。在集体中，不同地位或角色的个体拥有不同的集体效能强度。同时，集体效率也随着集体活动领域的变化而变化。在一个活动中，集体感知可能表现出很大的信心，但在另一个领域，集体感知的效能信念很低。但是，作为一种集体特征，我们仍然可以用群体内部的一致性而不是群体之间的差异性作为群体共同信念的主要指标。
通过文献综述，我们可以得出结论:集体效能主要通过四种机制发挥作用，即认知过程、动机过程、情绪过程和选择过程。具体来说，集体效能感通过这些机制影响群体行为的选择、群体目标的确立、群体行为的努力和坚持。鉴于此，班杜拉提出集体效能可以预测群体行为选择。
综上所述，根据现有的研究，集体效能被定义为一个群体对成功绩效的集体期望，也是一个团队对其能够成功完成特定任务的集体信念。为了刻画社会资本的关系维度，集体效率作为一种人格特质和心理现象，被用来表达团队成员交换资源的意愿，衡量创业团队成员的整体关系。
网络关系。网络是一种获取知识、信息和资源的人际关系。Nahapiet等人将社会网络定义为通过交换或转移获得技能、信息、知识或技术的手段，它可以通过搜索和转移各种形式的知识和网络关系，为群体或组织提供工具性联系。团队层面的学术网络关系可以分为内部网络和外部网络，前者是指团队成员之间的网络关系，后者侧重于团队成员与团队外人员之间的网络关系。
在创业领域，创业团队的外部网络为组织提供了丰富的信息和知识来源，而创业团队的内部网络则是新创企业将信息和知识转化为机会的重要来源。基于社会资本理论，社会资本在提高企业绩效中的作用得到了广泛的验证。外部联系可以在一定程度上弥补外部环境造成的资源劣势，而内部团队之间沟通合作的内部网络关系可以直接促进创业团队的知识转移和资源获取，从而提升企业能力。
基于上述对网络关系内涵的定义，将遵循汉森的观点，将网络关系定义为创业团队成员之间的内部网络关系，强调团队内部成员之间的关系，用于研究创业领导风格与新创企业绩效之间关系的中介作用，代表影响团队内部社会资本的非个人化客观因素。
吸收能力。科恩和莱文塔尔认为，吸收能力是指组织对新知识进行评估、内化和商业化的能力。后来的研究界定了吸收能力的概念。例如，Mowery和Oxley认为吸收能力是技能的集合，包括隐性知识转化为显性知识和外部技术转化为内部使用。Zahra和George认为，吸收能力是组织持续创造和利用知识的吸收能力，是组织实践和程序的集合。
Jansen等人提出吸收能力是通过获取、消化、整合和利用外部知识的一系列组织实践。国内学者蒋在文和蒋继海将吸收能力定义为后发企业学习技术和转移知识实现创新的重要能力。总之，吸收能力是组织在不断变化的环境中处理知识和信息的过程能力。
在数字经济时代，随着技术的飞速发展，信息迭代速度越来越快，行业间的竞争也越来越激烈。这些因素使得新创企业从组织外部获取资源非常有限。因此，组织内部获取、消化、整合和利用外部知识的能力对新创企业来说变得非常重要。以往的研究表明，内部吸收能力对组织绩效的间接影响大于直接影响。
因此，本文着眼于内部吸收能力的作用，将吸收能力定义为企业内部获取、消化、整合和利用外部知识的一系列组织实践。据推测，吸收能力作为创业团队内部的重要情境因素，能够显著调节交易型领导行为与集体效能、交易型领导行为与网络关系之间的关系，并间接影响新创企业的绩效。接受采访的四个小组都显示了吸收能力的存在。
新创企业业绩。准确界定新创企业绩效概念的前提是准确界定新创企业。目前学术界用不同的年限来标记新创企业，但近年来越来越多的学者认为8年是一个比较合适的标准。我们也选择成立8年以内的企业作为新创企业，并以此为研究对象来探讨企业绩效。主要原因如下:第一，如果选择6年内成立的企业，会出现一些问题，比如企业在市场上没有占据有利地位，经营不够稳定，很有可能短时间内创业失败。第二，如果选择成立12年的企业，可能会有企业克服了“小而新”的问题，成为成熟的企业。
新创企业的绩效反映了新创企业创业活动的成果，是新创企业生存和发展的具体经营状况的综合反映。新创企业的学术绩效分为两个方面:成长绩效和生存绩效。其中，生存绩效主要描述企业在市场份额、企业利润率、投资回报率等指标上的表现，而成长绩效主要描述企业在市场份额增长率、员工增长率、销售额、新产品或服务增长率等方面的表现。
