人才建设是商店组织发展的重要环节。有人说现代企业的竞争是人才的竞争，可见人才培养的重要性。但现实中，很多店长认为人才培养只是人力资源部门的责任，与自己无关。这是极其错误的——在人才发现、培养和应用方面，每个大门管理者的责任其实更重、更直接。但由于思想认识不足，很多店长在实际工作中往往会犯两个错误:放任和放弃。
一、不让:
放任是最大的不信任。人一旦“顺其自然”，就会“随波逐流”。有些店长表面上说信任店员，把工作交给下面后就不管了，放任不管。最终，我的“充分信任”换来了店员的抱怨和不信任，甚至导致了我工作的流产。其实放任自流才是最大的不信任，没有检查监督的盲目“信任”其实是店长失职的遮羞布，是埋没或流失人才的罪魁祸首。因为人一旦被“放开”，就会“随波逐流”。
尤其是遇到重大问题或重大任务时，往往会犹豫退缩。这时候店长一定要往前推，要小心干预，不能放过下属。遇到问题；有时候出差，要和几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。如此频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”。其实正好相反。我绝对相信我的团队能完成这项工作——事实上，他们经常超额完成。我之所以这么做，第一，分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程；二是及时发现流程中的问题或新的创新，立即优化，这样会节省时间，少走弯路。
第二，不抛弃:
用人之所长，补人之短，铁打的营盘也能有不流水的兵。
优秀的店长通常会用自己的长处来弥补别人的短处。每个人都有优点和缺点。如果只看到员工的弱点而弃之不顾，那么这样的领导就是“真正的人才杀手”；如果“只取长补短”，这样的领导就是“慢性人才杀手”。因为我们忽略了下属的弱点，任其发展，这些弱点很有可能成为“致命伤”，最终毁掉这个人才。同时，“只用一个人的长处来弥补自己的短处”会让下属认为自己在公司只有输出，没有成长，内心的不平衡会流失。
“铁打的兵在营里跑”，很多领导都在遭受人员流失之苦。其实，只有弥补自己的不足，才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己，却最害怕面对自己。他知道自己不能做什么，但又不好意思直接说出来。这个时候他会很迷茫，很纠结，需要有人帮助他，甚至强迫他。员工也常常对自己的弱点感到自卑。他们也觉得有危机，但是不敢公开说出来。所以，迫使他们改正自己的坏习惯，弥补自己的弱点，是每个管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你可以通过跟随你而不是抛弃他们来纠正他们自己的缺点，他们就会充满自信，并产生难以想象的工作激情。这样的领导真的能带好兵，真的能让团队有凝聚力，团结一致。
第三，由店长带头示范往往事半功倍。
所谓上下效应，很多时候一个工作能不能晋升，取决于店长的亲自示范。如果“店长”只说不做，整个团队的工作氛围肯定不会好多少。店长往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，很有力量。
第四，做决定，而不是奉承。
当商店经理必须敢于做出决定时，他必须知道如何做出决定。只有对了，才能拍的狠，只有准了，才能拍的响。现在很多店长不敢做决定，怕承担责任，但是很会拍马屁，这是绝对不行的！别拍经理马屁了，做决定吧！
五、欣赏。
但是标准不应该低。我们应该欣赏我们的下属。他们各有优势，但我们不能降低对他们的要求。严格的高标准不仅是对自己工作的负责，也是对下属成长的负责。很多店长错误地认为欣赏下属和严格标准是对立的，要么要求下属永远不要欣赏，要么只看到下属的优点，以为他们那么优秀，就干脆放过他们，没有高标准。
其实店长标准低反映的是店长本身水平低，导致对员工要求低。他们不相信自己能做高标准的工作，更不相信自己的下属能做高标准的工作。但是“人生之初，性为本”，每个人都想往上走，每个人都想把事情做得更好，高标准要求每个员工，让员工养成高标准的习惯。其实对店长本人也是一种提升，反过来也能赢得下属的敬佩。
