1.如何看待管理中常见的「一管死，一放乱」现象？
1.管理者面对“一管就死，一套就乱”，无论怎么调整，都会极其耗费精力，但总是难以达到最理想的状态。
很多管理者经常纠结或者总是分阶段调整管理尺度，一会儿严一会儿松，或者软硬结合，但无论怎么调整，总是难以达到最理想的状态。这是因为，除了整个团队，具体到每个人，适用的管理标准不会完全一样；即使是同一个人，不同阶段的管理尺度也不一样；即使同样规模的管理战术用多了，也会失败。
基于这种管理逻辑或理念，部门管理必然会消耗管理者极大的精力，但它并不做额外的工作，它只是团队正常工作的最基本保障。至于实际是怎么做的，能达标吗？那是另一个层面的问题。
2.“一管就死，一放就乱”，本质上是一种控制的思想或理念。
不管是管还是放，都只是管理层面的问题，本质上是一种控制思维或理念。在这种管理理念下，管理者管理水平的提高方向主要是提高内容的准确性、回缩程度的控制、管理手段的改进。应该穿什么衣服？哪些事情要管？到什么程度？都需要根据具体情况来判断和调整。稍有不慎，就会出现“一管就死，一放就乱”的症结。而且，当团队习惯了经理的伎俩，经理也要升级了。
二、如何从根本上解决“一管就死，一放就乱”的迷局？
不管它，团队能成功达标吗？
管理大师杰克·韦尔奇有一句名言:管理得少，就是管理得好。
这也是这个问题的答案。当然，一个不需要完全管理的团队，太完美了，是不存在的。但是，有很多优秀的团队是无限接近的。比如几个朋友合伙创业，所有人不计得失做终极投资；当然，这些人都是老板，有着共同的梦想，为数不多。纯粹的兼职团队不太可能做到这一点，但是有共同追求的大团队可以无限接近。
如何在管理薄弱的情况下建立一个强大的自我驱动的团队？
第一，思想先行，从改变管理理念入手。
管控理念最大的问题是管理者把自己和团队放在对立的位置上，而不是互相配合，互相成就。所以，只要这种思想存在，“一管就死，一放就乱”的问题就会一直存在。
要根除它，只能彻底抛弃管理理念。更科学的管理理念的核心目的主要体现在以下三个层面:
1.管理合理但不可控。
对于管理者来说，日常工作的核心在于整理所有的管理对象。无论管人、管事、管钱还是协调，核心精力都要放在整理而不是具体的事情上，否则管理会越来越忙，越忙越乱。
具体的梳理方式是管理者将工作中遇到的所有问题进行分类，并注意为每一类问题建立根本的解决机制。遇到问题，在处理具体问题的同时，更应该关注解决这类问题的根本机制，让自己管理起来越来越容易。毕竟一个部门如果站在分类的管理层面和维度，能做多少事？
2.管理是释放，不是控制。
管理层一定不能每天都告诉团队边界在哪里，一定不能总是盯着每个人不让他们越线，也不能总是想着如何实现更好的团队控制。相反，好的管理必须激励团队尽可能好；好的团队一定要搭建平台，释放足够多的空空间，让员工充分发挥自己的才能。
3.管理就是服务。
管理永远是为更有效率的产出服务的，管理者的天职就是提供这样的服务，而不是当一个高高在上的考官或监督者。团队的问题、难题、需求是管理者工作的方向或重点，最大的目的是帮助团队变得更好。
第二，从管或被管到擅长，再到擅长或不擅长。
你会经常发现一个很有趣的现象。在一个普通的团队里，总有那么几个人根本不需要管工作。他们总是有责任心，精力充沛。如果所有的员工都这样，那对于管理者来说岂不是相当轻松？其实很多聪明的管理者或者老板早就这么做了。找一群可靠的人，有内驱力，可靠。在路上帮过他们之后，完全授权，完全负责基本操作层面。他们也乐于放松。有些老板甚至几个月都不去上班一次，最多就是家里有事打个电话。
最重要的是老板什么都不管，员工每天做那么多，其实很享受，毫无怨言；同时，管理者完全可以从繁琐、不熟练的日常运营中抽身出来，把更多的精力放在创造新的增长点和引领方向上。员工和管理者各司其职，互相成就，这是一个好的管理理念的魅力所在。
1.挑对人，找个内驱力强的，至少靠谱的，这样才能带动整个团队氛围。
事实上，总是依赖管理、盯着、督促甚至吓唬做事的员工，即使积极性暂时提高，懒惰的秉性也永远不会改变。
管理者，尤其是初级管理者，千万不要把精力放在改变员工上，这基本上是浪费时间，因为改变人太难了。
人是不能被改变的，但是被照顾的人是否有足够的气场，敬畏，权力或者资源调动能力等等。，比如一个偶像的话，一百个别人的话；还是一个什么都处理不了的初级经理，老板一聊就彻底改变了。没有他，老板手上的资源更多。
所以在选人的时候，一定要找内驱力强，没有可靠性的人。当这样的人在团队中占大多数的时候，管理者只需要帮助团队做好各种梳理，让大家的工作效率更高，帮助团队及时解决各种问题就足够了，不需要任何形式的控制。
2.建立部门管理机制和机构整改机制。
让管理中消耗那么多精力的事情通过管理机制来解决，而且是公平、公正、公开，不针对任何人。按规矩办事就行了，团队基本没有异议。这有赖于队伍管理框架机制的建立和制度整改机制的形成。这种矫正机制主要体现在两个方面，
纠正人的偏差:做好持续的人才引进，逐步淘汰性价比低的人，不断提高团队的整体水平。
整改情况:不断开展业务恢复，改进业务方法，提高业务发展效率；校准业务方向以避免偏差。
第三，结论。
管理者几乎没有控制团队的痕迹。他们只是制定一套有利于业务发展，大家都需要遵守的游戏规则，然后为团队搭建平台，给大家足够的施展才华的空间空，这样才能保证所有团队成员都能各显其能，充分发挥自己的才华。
这样，在过去的管理中，普遍存在的“一管就死，一放就乱”的现象，就完全失去了出现的可能性或生存的土壤。
