任何关键岗位都要有发现问题，真正解决问题，把问题关在自己手里的能力。
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新网站:招聘对一个公司来说是至关重要的一步。但是对于管理者和业务部门来说，有时候HR招的人并不满意。应该如何解决？肖灿尼:我觉得这种情况有几个方面。首先，招聘永远是业务领导的核心，绝对不是HR单方面的工作，如果一个业务老板和老板自己都不关心招聘，就不要指望HR真的能找到你认为满意的人。第二，HR本身真的不懂业务。如果HR只接受简历、面试、坐标，然后发offer，那你就找不到合适的人了。
作为一个HR，很重要的一点就是你要了解这个公司发生了什么，现在的业务是一个什么样的情况？你为什么雇佣这个人？我能在哪里找到它？他的核心能力是什么？行业内有哪些标杆公司可以找？我可以通过什么渠道去猎取和挖掘他们？如果真的找不到，怎么办？这些都是HR不得不思考的问题。
在任何一个关键岗位上，你能发现问题很重要，你能真正解决它，把它关在你手里。要解决这个问题，核心点是:第一，老板要高度重视招聘，也就是说我要把HR拉进来，非常明确的告诉HR我的需求是什么。我为什么要招这个人？这些信息都要和HR招聘在同一个频率上，让HR清楚的了解招聘需求。
接到任务后，HR会以最快的效率和最划算的成本帮你找到这个人。这就是HR的专业能力。最后，HR还要思考和招聘。它如何帮助你留下来？
而HR业务领导要思考的是，我们如何相互配合才能更好的留住这个人，让他不仅具备这个岗位所要求的能力和意愿，还拥有自己可以承担的空空间。所以任何结果的形成都不能单方面指责HR做的不好。要看双方如何理解这件事，做了哪些准备。
新址:对于初创企业，给了面试机会后，应聘者往往不愿意来。应该怎么做？
肖灿尼:他不想来有几种情况。首先，如果他不想来，他就不是你的人。你不用这么纠结。你可以找到更好的。和谈恋爱是一回事。扭瓜往往不甜。第二，仔细想想你为什么不来。工资不够，你回去看看。这个行业的同等职位在其他公司是一个怎样的标准？我的行业薪资竞争力如何？不行，得适当提高，不然真的招不到人。
你把人力当成成本还是投入？对这位CEO来说非常重要。
这个世界永远是一个很现实的状态，人是要有代价的。价格高的人有高产出的能力，你要放弃才能得到。第三，他现在不来不代表以后不会来。如果你真的觉得不错，可以把他放到你的人才库里，慢慢磨。
我们服务的一个非常好的客户，他的联合创始人，为了找这个销售的VP，连续三个月和这个候选人在一家公司楼下的咖啡厅喝咖啡，每周打卡。你有这个诚意吗？别说三访了，五访也行。如果你觉得他是合适的人选，为什么不呢？你和他之间只有一次面试吗？所以如果他是你真正想要的人才，你可以表现出你的诚意。
新址:面试时如何评价适合贵企业需求的员工？
肖灿妮:如何判断这个人合适不合适，我觉得要从各个维度去考虑。第一，你必须有相对较高的面试技巧。其实面试是个技术活，需要大量的练习，确实需要有针对性的学习。当你在学习面试技巧时，你的候选人也在学习如何被面试。从这个角度来说，每一个企业领导，每一个招聘人员，都应该不断提高你的面试能力，保证你能找到一个相对合适的人。第二，光完成面试是不够的。你必须做背景调查。每个人都会在自己的整个职业履历中留下自己的轨迹，而这个轨迹的背后必然有一次、两次、三次的接触。这些人脉可以帮助你获得对这个人的360度评价。
第三，增加一些专业的测评工具。评估可以帮助你看到这个人的初始状态，当前状态，行为风格。市面上有很多测评工具，可以很好的挖掘这个人的底层动机、状态、情绪、能力。
第四块，我经常用的，尤其是对一些高端的考生，我会和他的另一半一起吃饭，一起喝酒，一起出去玩。让他在最放松的时候谈谈人生，现在，未来，困难。一个人如果在社交场合足够放松，就会表现出最真实的状态。
新址:创业公司应该如何设定薪酬，才能平衡人力成本和有效产出？
肖灿尼:定薪这个话题其实比招聘更复杂。真的属于人力资源。两大模块中，对专业能力要求相对较高。一个是薪资，一个是OD，需要HR的专业技能，它有很多维度。第一，你有多少钱？你没那么多钱，想拿高薪也拿不起。第二，“钱”要有报价，意思是你愿意出什么样的价格？比如你早期创业的时候，真的觉得这个人很好。你愿意发行期权和股票吗？
其次要参考同样的公司和行业会给出什么样的行业标准。这还是一个参考。我刚才说的更多的是你吸引高管或者管理干部。你可以这样做，但是你的员工，从事新媒体、运营、销售的，必须有他在行业内的目标薪酬基准。你可以看看。
只要不是太低，相信你也能招到人。第三，合理利用弹性薪酬。什么意思?如果你有赚钱的能力，我当然敢把钱分了。你的底薪可能不需要太多，但是你可以把赚的钱分享给大家，大家都有动力。
新址:怎样的激励能帮助企业更好地留住人才？
肖灿尼:这个需要回归人的需求。人力资源的价值在于指明方向，温暖人心。那么，他一定是雷霆万钧，菩萨心肠。他必须对人性有一定的认知和敏感。从人的角度来说，这个公司每个员工都有他的需求。你要对需求有一定的了解，才能真正想到我怎么才能满足他的需求，才能让他在这个公司呆的更久，产生更多的效率。人的需求有几种。第一个是温饱。你不给他很多钱他还能留下来吗？如果对方公司比较高，他可能会离开。所以，我们要满足他在这个城市生活的基本生存要求。有了这个，我们就可以谈别的了。年轻人的社交需求很重要。你的同事友好吗？可以和我一起追爱豆吗？这可以成为我留下的理由。
第三，我觉得我身边的同事也很好，但是我还没长大好吗？不，我今天做同样的事情，明天做同样的事情，后天做同样的事情。我还没长大。他还会在这里吗？他有成长需求。你想帮助他成长吗？有没有晋升发展的必要？最核心的一点是，这些人可以加班，可以努力，但是你不能不看到我。
在所有90后中有一个非常重要的概念。你应该看到我很努力，工作很认真。这个时候你要认可，要表彰，要激励，要做年轻人喜欢的事情。要做到这一点，我想大部分年轻人都愿意留下来。
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