《如何做一个赚钱的总裁》——36条领导法则7。选择一个有成功经验的主教练，可以带出一支成功的球队；让我们来看看。芝加哥公牛队，有史以来世界上最顶级的篮球队，在八年内赢得了六次NBA冠军，其中两次是因为乔丹退役去打棒球。如果当时乔丹没有退役，他们可能已经连续八年获得世界冠军了。为什么公牛队这么好？首先，他们当然有篮球之神迈克尔·乔丹；第二，他们有梦之队的前锋叫皮蓬；第三，他们有六个连续的NBA篮板王叫罗德曼；第四，他们有NBA最好的教练来教杰克逊。只要有人缺席，他们的胜算就会大打折扣。1998年，公牛夺冠后，主教练杰克逊退役，随后乔丹也和他一起退役。他说教练不打，我也不打。结果杰克逊退役了一年，但是在过去的三年里，美国加州洛杉矶出现了一支NBA球队，叫做湖人队。湖人有三个世界顶级球员，这三个球员都在为最好而战。结果时间长了，他们连续三年没拿到NBA总冠军，而且这三年每年都换教练。因为湖人的老板知道，一个企业失败了，是主教练或者总经理有问题。这支球队，主教练有问题，每年换教练还是没办法拿冠军。有一天，湖人的老板想通了。他知道团队的竞争其实是人才的竞争。他决定打电话聘请公牛队的前教练杰克逊。杰克逊说，我过去在公牛队的年薪是400万美元，但普通教练的年薪只有100万美元。但如果我为湖人效力，因为我已经退役，不需要钱，你需要每年付给我七百万美元。湖人老板说，没问题，你是一个优秀的人才，你是NBA最顶尖的教练，我们给你年薪700万。各位，你们知道吗，2000年的时候，杰克逊只当了一年湖人队的教练，2000年的NBA总冠军是洛杉矶湖人队。2001年，杰克逊执教的第二年，湖人依然获得了NBA总冠军。换教练影响这么大。在企业管理中，选拔干部是我们的重中之重。台大管理之神王永青曾说:一群老虎带一只羊，都成了羊；如果一群羊被带到一只老虎面前，它们都会变成老虎。可见我们公司筛选人有多重要。在我之前的机构，我们机构有80个促销员，我们在推广培训领域打破了很多教育培训的世界销售记录。很多人问我，陈总，贵公司是如何创造出如此辉煌的业绩的？其实这么辉煌的业绩只是一个结果，但不是原因，因为我们公司有一套面试人的方法。领导法则8。不要录取以赚钱为首要动机的人；现在，让我毫无保留地和你分享一下我们公司是如何面试员工的。第一，我们面试员工的时候，总会找一群人。因为我们要从很多人里面选择素质优秀的人。比如同一个会议，这次可能有50个人面试。这50个人来面试。让我们先请他填一份问卷。我们需要了解一些他过去的背景。在这个问卷上，他会写下他个人的优点和缺点。所以我们知道如果录取他，如何充分发挥这个人才的特长。会把他的缺点写下来，这样我们就知道怎么再找一个人来代替一个团队行动。同时，在这张问卷上，他会写下个人的短期、中期和长期目标。所以作为领导，我们知道如何帮助他实现目标。假设他在我们机构，实现不了自己的目标和梦想，他可能会去别的培训机构。在这份问卷中，我们还让他填写了“他为什么想在我们的组织工作？”因为动机很重要，假设这个人填的第一项是赚钱，这个人就不会被录用。如果他的唯一动机是利润，你能想想如果这个人在另一家公司获得更高的利润，他会为哪家公司工作吗？此外，他去了另一家公司。如果另一家公司付给他更高的利润，想想他会怎么做。这就变成跳槽了。他没有忠诚，也无法建立团队。所以在我们的组织里，如果他以赚钱为第一原则，我们是不会聘用他的。领导法则9。录取一定要赢，有办法成为第一人；然后，在这些人填完问卷后，我们让很多人站起来，开始解释他在我们公司的目标是什么，以及他打算如何实现这个目标。我们公司只接受必须赢的人，拒绝失败的人。如果这些人的目标不是第一，我们就不录取。他说他要成为第一，但这并不意味着他真的能成为第一。我们要求他当场解释他的计划，因为目标很重要，但有时候计划比目标更重要。于是五十个人中，每个人都在不停地说话。我们公司台下坐着五个高级干部，加上我自己一共六个人。50个人全部解释完，可能要四个多小时。我们请他们回去。我们说之后会通知他是否被录取，或者会让他再面试一次，保证这个人是优秀人才。然后，到了晚上，我们就不停地开会讨论。一号经理，当然我们公司招业务员有18条标准。他面对这18个条件，然后开始得分。十八个条件，假设这个人满足十五六个，已经很接近了。我们的一号经理会说，老板，我觉得应该给这个人一个试一试的机会。二号经理说我们会给他一个机会。三号经理说我们会给他一个机会。四号经理说，我觉得这个人需要再考虑一下，下次请他回来面试。5号经理说可以。我也觉得这个人是可以培养的。五个经理中有一个怀疑他，加上我觉得他可以。他到底会不会被录用？对不起，我们公司不招人。只要有一个经理认为他做不到，我们就不会雇用他。
领导法则10。每个人的入场都是基于团队的向心力；为什么？因为我们公司要保证大家的向心力。只要任何一个员工进来，一个管理者已经不喜欢他或者怀疑他的能力，就不可能建立一个非常好的团队。所以我们会劝他回来面试。我们公司录取的每一个人都要全体干部同时同意，只有一个人不同意就不录用，保证其向心力。所以我们公司的离职率非常非常低。没有底薪的业务团队一年的离职率不超过5%，这几乎是闻所未闻的。为什么？是因为我们的面试方式。假设有一部分人，本来就是很优秀的人才，想加入我们的组织，那我就说，你在别的地方有这么好的工作。你做业务经理收入那么高为什么还要来？他说他想学习。我是说，除此之外？然后他说了很多。我说了我很抱歉。下周再来吧。比如有的人来我们公司面试七次，两个月甚至一年。当他们能一直来的时候，说明他们有很强的动力和坚定的信念。这个时候他工作有困难，他不容易退缩。这就是我们要招的人才。领导法则11。从小细节、小工作来衡量一个人是否能做大事；即使是面试员工，我们也非常重视细节。世界上，万物从小到大。大家想想，我们是不是从童年成长到了成年。自然界的植物是否从种子长成树木。海洋里的鱼是由小变大的吗？自然界形成的一切都是从小到大的。所以，一个人要想有大的成就，就要做小事。所以我们公司教别人成功，所以我们非常重视细节。比如这个人说要洗厕所，我们会研究它干净不干净。这个男的说他吸了地毯，但是不会清理，会影响他以后的晋升标准。比如有的人来我们公司面试，面试一次，两次，三次，四次，五次。当他们不被录取的时候，他们就开始告诉我们的助教，我会做一名志愿助教，我会站在外面帮你扫地，洗厕所，倒垃圾。哇，太不可思议了，这个人本来是另一个机构的业务经理，却来这里提供免费服务，做着如此卑微的工作，而且做得非常好。他甚至要成为世界上第一个洗厕所的人。他有这样的目标和理想。我们看到这个愿意做小事的人，觉得我们培养他去做大事，这个人可能有更大的成功潜力。领导法则12。企业不是质量、价格、服务的竞争，而是人才的竞争；所以我重复一遍，一个企业不是产品质量的竞争，也不是价格的竞争，更不是服务的竞争。它唯一的竞争就是人才的竞争。假设你不仔细筛选和选拔人才，你的企业很难成功。一旦我们录用了这个员工，我们必须给他一个试用期。一个人再好的长相，再好的谈吐，感觉都那么对，但只有用了才知道。你必须给他一个试用期。当你第一次雇佣他的时候，你说我会和你签长期合同。万一他第一个月或者第三个月表现不好，那对双方来说都很尴尬。因为对你来说，这是一个巨大的损失。对他来说，他的无能也是他的损失。所以我们必须给他一个试用期。试用期应该是一至三个月，永远不要超过三个月，最好是一个月。告诉他，在这个月内，如果你达不到这个目标，我们必须解雇你，否则我们的合作计划必须立即停止。所以第一个月，他立马愿意全力以赴。因为他知道，只要第一个月没有达到目标，他就会被开除。所以，一个月后他是否会达成目标，就决定了这个人是不是一个优秀的人才。有人说，但陈老师，有些人可能要等半年才能意识到自己的潜力。对不起，如果你想在市场上竞争，你想在世界一流水平上竞争，你找不到一个球员。他有自己的缺点，他好像是残疾人。你带一群残疾人出去运动也不是不可以，只是效果不太好。
