随着“金银四”求职季的到来，招聘行业再次风起云涌。
3月9日，BOSS宣布，公司董事会已经批准了一项股票回购计划，公司将在未来12个月内回购至多1.5亿美元。BOSS CEO赵鹏表示，此举是基于对公司的信心。BOSS直聘财报显示，公司2021年前三季度调整后利润为5.04亿元，自由现金流为9.43亿元。
就在8天前，前程无忧发布公告称，私有化协议对公司的最新报价为43亿美元，预计交易将于2022年上半年完成。财团收购方包括德宏资本、古灵投资和前程无忧CEO甄等。这意味着，曾经的“三招优秀人才”将全部脱离资本市场。
长期以来，由于低频特性，招聘行业一直缺乏高话题公司和对投资人有吸引力的预期。但刚需功能让这个行业活跃在互联网的前线。
这一年，新秀逐渐崭露头角，老将寻求二次发展，跨界新面孔也在四处跑马圈地。从2000年初开始，Aauto Quicker主打蓝领招聘的“快招”，58同城主打招聘的“直聘”，以及给出企业评论数量的职场社交平台，都被干掉了。
中国的网络招聘，何去何从，谁能吃到一个拥有4亿劳动人口的国家的红利，或许可以通过绘制全球视角有一个更清晰的答案。
全球在线招聘20年:从广告手册到在线广告牌
截至2022年2月28日，全球前20大上市人力资源公司中，市值超过100亿美元的公司有9家，其中美国公司ADP以858亿美元排名第一，日本公司Recruit以707亿美元排名第二。
讨论网络招聘的时候，永远是Recruit。业内学者疑问最多的是:为什么不是拥有1.5亿劳动人口的美国和拥有4亿劳动人口的中国，而是拥有7500万劳动人口的日本诞生了全球网络招聘的“先驱”？
事实上，Recruit成立于1960年，最初是一本广告杂志。招聘广告通过邮局发送给学生和专业人士，企业为广告中暴露的职位付费。广告可以放招聘信息，有现成的渠道和订阅者。其他的广告宣传册可以聚焦年轻人的工作生活吗？Recruit的业务延伸到房地产、婚庆、教育、旅游、餐饮、美容、二手车等领域。
广告杂志就像报纸一样，多一页，就多一页，就多一个广告。但是我们不能“无限制”的增加页面数量来吸引更多的广告客户。
这个问题随着个人电脑的逐渐普及得到了解决——网站页面不受出版物自然布局的限制，可以获得进一步点击、浏览时间等更精细化的用户反馈。
2000年泡沫破灭后，互联网行业趋于稳定，像Recruit这样的传统招聘广告巨头也将网络招聘称为门户时代。很快Recruit就把招聘等广告业务放到了网上，最后变成了日版的“前程无忧+安居客+美团+携程+瓜子二手车”。现在Recruit在全球投资了200多家公司，活跃程度不亚于软银。
印度的Info Edge公司在1995年破壳，从招聘信息开始，迅速走向招聘，拓展到房产信息、婚恋信息，甚至食品配送。然而，与Recruit不同，Info Edge仍然依靠招聘业务来养家糊口。2017年，它在印度就业门户网站中的市场份额为72%。
欧洲和俄罗斯也在进行网上转型。
例如，诞生于2000年的GPPP在波兰的在线招聘市场占有64%的份额，在乌克兰占有37%的份额。凭借低失业率和高工资的环境优势，GPPP在白领市场站稳了脚跟，然后向蓝领市场扩张。
诞生于2000年的HHR公司以55%的份额领跑俄罗斯在线招聘市场，尤其擅长服务中小企业客户，这也导致了HHR公司更强的业务独立性——前十大创收客户只贡献了1.4%的收入。
同期，更为成熟的美国市场呈现百花齐放之势。linkedIn打开了职场社交网络的大门。Indeed结合了求职和公司评论，而职场评论网站Glassdoor则以匿名评论为特色。
中国市场也不例外。2004年，无忧上市，成为国内首家从事人力资源服务的上市公司，轰动一时。直到2008年，智联招聘和ChinaHR.com都没有担心过未来..
而纯分类信息模式容易出现数据过载，不容易提高职位与人员的匹配效率。只靠搜卖简历，很容易把资源集中到大公司，导致大公司收到太多不匹配的简历，小公司缺少简历收集的局面。也拉长了求职过程，不利于提升求职者的体验。
后续的网络招聘行业，公司点评、职场社交等信息维度的创新依然没有摆脱前人的束缚。
核心问题在于，纯信息中介只涉及到拿简历的浅层沟通，后续交易各方脱离平台，无法完成闭环。导致平台永远停留在“广告牌”的位置，很难获得主动权和市场定价权。最终同质化会导致价格战和集体衰落。
市场也逐渐有了反应。linkedIn，的确，ChinaHR.com最终被收购，智联招聘被摘牌。现在，前途无忧，正在进行私有化。
回到网络招聘的本质，招聘者和求职者最终想要达到的是借助网络精准找到合适的人，而不是像无头苍蝇一样在浩如烟海的信息中增加工作量、寻找对方。
2010年后进入移动互联网时代，出现了一波改革者。
依靠技术实力，招聘已经进入算法时代。
在算法时代之前，改革者试图探索社交化和垂直化。
以linkedIn为代表的社交延伸到脸书、Twitter、朋友圈等社交平台。可以通过职场社交帮助推荐，降低招聘求职成本。垂直化率先聚焦自由职业招聘平台Fiverr，猎取中高端人群，在互联网领域拉钩。
简单来说，社交是熟人推荐，垂直化是服务细分市场，两者本质上都是为了实现更精准的岗位匹配。但是，这两种“断臂求生”的路线都容易触及天花板。
一个典型的例子就是全球最大的劳动力市场linkedIn还没有适应中国。疫情爆发后，VERR市值跌回24亿美元；猎聘市值仅97亿港元，拉勾错过移动互联网门票后卖光前程无忧。
接班人还在路上，这次想把网络招聘带到推荐时代。
这是招聘市场的复杂性造成的。不同于电商的商品匹配，求职者也有选择权，招聘市场必须双向。同时，这项业务也很难标准化。既有薪酬、岗位职责、晋升制度等硬性指标，也有企业文化、领导风格、团队氛围等不易衡量的软性指标。双方的匹配远不止一份简历或者几次面试。
在美国和中国这样的巨大市场，精准匹配的难度更大。该算法尽力描绘招聘人员和求职者的画像，将搜索变成推荐技术，并利用大数据帮助减少匹配错误。
成立于2010年的美国公司ZipRecruiter是破坏者之一。
事实上，Ziprecuiter的月员工只有1400万，占美国劳动力不到10%，11.5万企业客户约占美国企业的2%，网站流量远低于Indeed和linkedIn。然而，高盛在2021年的研究报告中仍然对Ziprecuiter寄予厚望，认为它将颠覆美国2050亿美元的招聘市场。
ZipRecruiter的力量来源是推荐技术。利用每月互动的数十亿个数据点，将招聘程序自动化为数字“猎头”，邀请个人用户亲自申请职位，并允许雇主向求职者申请，从而增强求职者与具体职位的关联性和互动性。
数据显示，ZipRecruiter上80%的雇主会在招聘后24小时内收到合格的候选人，超过35%的新求职者可以在注册后30天内被录用。在过去三年中，雇主对求职者的积极评价增加了17个百分点，平均职位发布时间比四年前少了23天。
截至目前，ZipRecruiter已为超过280万家企业和1.1亿求职者提供服务，高盛预计其2020年至2023年的营收年复合增长率将达到25%。
在国内，BOSS直聘也选择智能匹配的技术路线。在招股书中，BOSS直聘将自己的模式解释为:促进老板与求职者即时直接对话，提供精准匹配结果，以专有智能匹配算法和大数据洞察为支撑的移动原生产品。
简单来说，BOSS直聘虽然靠“直聊”的皮肤吸引眼球，但本质上和ZipRecruiter是一样的。科技开发的“智能猎头”在为求职者提供信息呈现价值的基础上，又增加了一层“筛选推荐”价值。
招股书显示，截至2020年12月31日，BOSS直聘拥有902名研究人员和开发人员的团队，占员工总数的26.6%。BOSS直聘2019年和2020年研发支出分别为3.256亿元和5.134亿元，同比增长57.7%；分别占收入的32.6%和26.4%。
在快速发展的中国市场，你打算去哪里招募玩家？
事实上，除了BOSS直聘、以ZipRecruiter为代表的新贵依靠技术安家外，其他老牌区域龙头也在技术上发力。利用技术迭代优势，创新行业，似乎是新老玩家的共识。
在俄罗斯，来自PC互联网时代的HHR已经迅速投入移动终端的怀抱。通过人工智能自学习算法支持的增强型智能匹配系统，重新设计了移动应用的用户界面，增加了基于地理位置的空的职位空缺建议功能，支持应聘者与招聘人员的聊天服务，极大提升了移动端的体验。
盘踞在波兰和乌克兰的GPPP也不例外。截至2021年9月，IT人员占其员工总数的28%。高盛预计，为了保持技术优势，IT部门员工的成本增幅将超过其他部门员工，并将在中期内继续推动整体员工数量的增长。
起源于纸媒时代的日本Recruit在90年代转型。到2016年，它已经开发了200多个网站，提供了350个应用程序。Recruit中国投资高级副总裁、创格资本合伙人杜春曾公开表示，Recruit的秘诀在于获取大量C端和B端信息，然后通过大数据分析和机器学习对撮合交易做出反应，提高撮合成功率，最终扩大营收规模。
为了进一步发展人工智能技术，Recruit还邀请了谷歌负责结构化数据研究的首席科学家阿龙·哈勒维(Alon Halevy)加盟，组建国际团队，试图实现技术颠覆和创新。
在中国的互联网市场，BOSS直聘的新模式也带动了整个网络招聘行业的革新。现在，58同城、Lagou.com、ChinaHR.com、Hunting.com、Zhaopin.com、前程无忧等。都推出了类似的直接聊天功能。
与其他网络招聘同行不同的是，中国玩家身处全球增长最快的经济体，面对近9亿劳动年龄人口和超4000万家企业的巨大市场。时代这艘大船的波浪在这里被无限放大。
诚然，得益于中国市场环境的帮助，大玩家几乎无处不在，比如电子商务、生活服务、在线支付、打车、在线旅游等。在线招聘玩家很难效仿Recruit和Info Edge横向扩张，围绕技术深度培育人力资源服务市场，成为中国企业提升天花板的突破口。
一方面，来自技术赋能的创新仍在持续，从智能招聘延伸到职业培训和HR SaaS服务，建立人类生命周期管理生态系统；一方面，出海和全球化的机会还是有的。
幸运的是，中国的网络招聘已经走过了20多年，和全球的进程相差不大。随着新一代技术的革新，中国新一代玩家也有望在这片广袤的土地上弯道超车。
