一、引言
2021年，经历新冠疫情后，快递小哥、外卖小哥，直播网红进入公众视线，他们成为了我们身边最靓的仔，但反观这些在疫情期间曾经给我们日常生活提供保障和便利的人们，他们的合法权益谁来保障呢？而年初一起外卖小哥猝死仅仅得到2000元人道主义援助的事件，深深地牵动着社会公众的心，一时间灵活就业和新就业形态劳动者劳动保障权益从两会、国务院、各大部委到地方，从上到下一字铺开，并将完善灵活就业和新就业形态劳动者劳动保障权益提上了日程。也就是这一年，国家及地方出台一系列针对灵活就业和新就业形态劳动者劳动保障权益的政策文件，确定了第三类劳动关系，即不完全符合确认劳动关系的情形，更有专家认为2021年是第三类劳动者劳动保障权益的元年。
在当前稳经济、保就业大背景下，劳动用工领域有如此大的动作实属不易。诸多迹象表明，不管是在快递员群体中提倡合理的劳动报酬，还是在餐饮网络配送员中完善职业安全保障，或是为保障劳动者健康权有关的典型劳动争议案例对工时加班费裁判指导，或是为“一老一小”方面的养老保险全国统筹和育龄女职工合法权益等等，均是围绕着或者基于“劳动者劳动保障权益”展开的。无论企业的竞争再怎么内卷化，还是资本再怎么疯狂攻城掠地，经济发展的过程中不应是牺牲劳动者基本权益作为前提的，要让广大劳动者共享社会经济发展的成果，已然成为出台相关劳动用工领域文件中的共识，这也将引领着未来的用工方向。
本文梳理2021年劳动用工领域3个篇章7个政策大事件，在回顾盘点中观察其对企业对劳动者的影响，以期展望未来企业用工发展趋势。具体内容有如下：
规划篇
1、人社领域“十四五”
2、就业促进“十四五”
劳动保障篇
3、第三类劳动者劳动保障权益
4、快递员群体劳动保障权益
5、企业职工养老保险全国统筹
其他
6、劳动争议典型案例指导
7、三孩政策下各地生育政策
二、正文
规划篇
1、人社领域“十四五”
2021年6月，人社部发布《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》，《规划》是细化落实国家“十四五”规划纲要中关于人力资源和社会保障领域战略任务制定的综合性、基础性、指导性文件。对洞察未来5年在人社领域的重大事项具有一定的指导性，也是企业劳动用工未来5年发展的向导。
《规划》部署了就业、社会保障、人才队伍建设、工资收入分配、劳动关系和基本公共服务六个方面的重点任务和重大举措。在百年未有之大变局的背景下，结合不确定性国际环境和国内环境，对当前人社领域所遇到压力进行了判断，我们挑选几个对企业劳动用工有影响来分析：
就业领域的主要矛盾是结构性矛盾，就业压力依然存在。一边是城市出现基层劳动力紧缺的现象将会愈发普遍；另一边是就业重点人群，如高校毕业生、农民工、城市失业下岗人员、就业困难人员等，因其技能错配、低技能或就业意愿等因素造成就业不充分。如何解决重点人群的就业？将其纳入到就业体系里，多渠道支持灵活就业将是缓解结构就矛盾的一种有效措施。在此背景下，对劳动力密集型的企业来说，如何借势调整用工需求来补充人力资源，降低用工风险和成本，值得企业在优化用工结构中去做深入的研究和探索。
人口老龄化程度加深，挑战社会保障制度的可持续发展。“十四五”期间新增退休人数将超过 4000 万人，劳动年龄人口净减少3500万人，随着人口老龄化增加，新增劳动年龄人口减少，老年人口抚养比进一步加大，对养老保险基金将带来冲击，“十四五“期间实现养老保险全国统筹已是迫不及待，随着社保征缴方式的转变，征缴效率的提升，企业低基数、洼地参保的空间也将越来越少，未来几年企业应有意识的提前做好社保成本增加的心里准备，需逐步适应因社保费增加造成的经营压力。
产业转型升级、就业方式多样化，冲击传统劳动关系。随着共享经济等新就业形态的出现，产生了新的就业方式，其从业人员用工关系有别于传统的劳动关系，现有劳动保障体系无法覆盖或不适用，导致社会事件不停地发生，并引起了社会极大的关注。据了解，目前围绕着互联网等平台模式的服务人员人数约8400万人，如何保障此部分劳动者劳动保障权益，是亟需解决的问题。
从促进充分就业和社会稳定的角度出发，就业方式的多样化将是未来的就业方向，根据国办发布的《关于支持多渠道灵活就业的意见》，包括非全日制、个体经营和新就业形态，针对此类人群的劳动保障权益，将分步骤实现，首先要解决的是职业伤害保障机制，由国家统一安排试点。可喜的是，目前允许灵活就业人员缴纳单项工伤保险的省市越来越多，主要有广东、浙江、江苏和山东等全部或部分城市；其次是要解决灵活就业人员社会保险问题，放宽非户籍人员参加社会保险的限制，以个人身份缴纳养老保险、失业保险等，相关信息系统建设已纳入十四五规划中。随着灵活用工的相关配套措施完善，为企业使用灵活用工提供有力的政策保障，将促使越来越多的企业使用灵活用工。
2、就业促进“十四五”
2021年8月，国务院发布了《“十四五”就业促进规划》，对实施就业优先战略、实现更加充分更高质量就业目标提供了系统性指导，为未来5年促进就业工作指明了方向。《规划》对“十四五”时期就业形势做出基本判断，在经济稳中向好、长期向好，就业局势将保持长期稳定的情况下，随着我国人口结构与经济结构深度调整，劳动力供求两端均出现较大变化，结构性就业矛盾更加突出。
《“十四五”就业促进规划》与《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》对我国就业领域的形势判断基本一致，在面对着新机遇、新挑战，要实现更加充分更高质量就业的目标，实施就业优先战略，针对高校毕业生、退役军人、农村转移劳动力等重点群体，坚持市场化就业与政府帮扶相结合，完善重点群体就业支持体系。
由于重点群体的人力资本和技能水平与普通劳动者存在较大的差异，其职业技能较低、就业渠道窄，帮扶不足等原因，需制定更加精准有效的政策举措。从需求端，支持多渠道灵活就业发展，有利于增加重点群体的就业机会，这也是为何国家对新就业形态一直保持着发展与规范的态度的原因所在；从供应端，提出在发展人才市场、劳务市场的基础，设立零工市场，引导和服务重点群体实现就业。
如《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》所注重的，《“十四五”就业促进规划》也高度重视灵活就业和新就业形态劳动者劳动保障权益，针对社会关注度高、职业伤害风险高、社会保险覆盖率低的突出问题，要求规范平台企业用工，明确平台企业劳动保护的责任，实施灵活就业人员劳动者劳动保障权益支持计划，建立完善适应灵活就业劳动者劳动权益保障制度，如职业伤害保障、工伤保险和放开社保缴纳限制等。
灵活就业由于工作时间、工作场地、薪酬福利、劳动关系等方面相对灵活，深受广大劳动者的热爱，是一种新型的工作方式的选择。据人社部数据，目前我国灵活就业人群已达2亿人。在面临着劳动力结构的重大变化，对企业未来的用工理念将产生影响，特别是劳动力密集型企业，未来如何用工如何招人？在劳动力愈发紧缺和成本日益高企的情况下，必须转变人力资源获取观念，不求人力资源为企业所有，寻求整合社会灵活的人力资源为企业所用。
劳动保障篇
3、第三类劳动者劳动保障权益
2021年7月，人社部等八部委联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，依据第二条第二款规定“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”首次提出了“劳动三分法”，确认了劳动关系、不完全劳动关系和民事关系三类用工关系。学术界、业界普遍将“不完全符合劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理”称为“第三类劳动关系”。自《意见》发布以来，全国多地纷纷出台地方政策予以响应。
据国家信息中心测算数据，2020年参与共享经济的人数约8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，特别是网约车、外卖员、网络营销员等灵活多变的工作形式，为劳动者带来多元化选择。比如网约车司机可以自行上线或下线，其劳动成果是按照单量获取劳动报酬的，多劳多得。但是在传统劳动关系下，司机需要按照规定时间上下班，完成每天任务，按月领取工资。正是基于灵活性的特点，在此之前大量新就业形态劳动者，由于劳动关系的界定较为复杂，没有被纳入到《劳动法》的保护范畴。
八部委文件有关“第三类劳动关系”的用工指引意见，将彻底打破了现有的劳动法体系，将从关系界定和劳动保障权益规范入手：
对“第三类劳动关系”的界定
①依托互联网平台为前提；
②劳动者工作时间、场地灵活安排，但需受平台劳动管理规则的管理和约束；
③需订立书面协议明确权利义务，约定涉及劳动报酬、劳动保障等内容。
第三类劳动者劳动保障权益
关于外卖骑手、网约车司机、网络营销员等新就业形态劳动者的权益保障，推出包括职业安全、最低工资、社会保险等在内的一系列制度安排，具体落地执行还有待观察。
“第三类劳动关系“的提出，给了餐饮外卖、网约车等为代表的互联网平台较大的发展空间，在资本烧钱的后时代，互联网企业转入”经营“期，开始进入成本敏感期，在目前还没有执行劳动者社会保险的情况下，尚且还处于亏损的情况下，如真要按劳动关系进行处理，那互联网平台企业运转成本将更高。当然也随着“第三类劳动关系“的提出，未来互联网平台的用工发展将会更加规范，在政策的监管下路会走得更远。介乎“劳动关系”和“民事关系”的第三类劳动关系，由于其用工成本较劳动关系少，其用工风险防控也较民事关系强，肯定也将吸引更多的传统企业加入和尝试。
4、快递员群体劳动保障权益
2021年7月，交通运输部、国家邮政局和人社部等七部委联合印发《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》。快递行业从业人员300万+，与共享经济新就业形态劳动者劳动保障权益有别的是《意见》中采用了“合法”一词，剑指长期受忽视的快递员群体劳动保障权益。然而快递行业里也不是整体行业存在的现象，还要回行业经营模式上，目前有直营和加盟两种经营模式，直营模式企业由总部对各分支机构统一经营、统一管理，其保障了网络执行统一性，企业总部统一部署，快递员劳动保障权益一般比较好解决，而且直营模式一般以劳动关系为主，为其服务人员缴纳各项社会保险，快递员合法权益可以得到保障。加盟模式除中转端由企业总部直管，但其末端网点基本上以加盟方式为主，各加盟合作伙伴的管理粗放，与快递员劳动合同签订率低，快递员社保等合法权益落实不到位。而《意见》的出台，其针对的正是加盟模式的企业及其劳动者。
《意见》开门见山就表明，其保障对象为从事快递收寄、分拣、运输、投递和查询等服务工作的广大劳动者。这与平常社会大众普遍接触到的末端快递员的范围还要广得多，还覆盖了其中转环节、售后环节的操作人员、客服人员等。该《意见》的发布，快递员群体作为社会基层劳动者，其合法权益长期受忽视的情况将会得到进一步的改善。改善的内容包括利益分配、劳动报酬、社会保险、作业环境、企业主体责任、规范管理、网络稳定、职业发展等八项任务措施。我们认为在劳动用工领域有以下几点要引起关注：
合理劳动报酬，过去快递员收入陷入了一个畸形困境中，收入增速跟不上件量增加的速度，快递员为了多派件，牺牲了快递服务质量。对此《意见》提出，要制定《快递末端派费核算指引》和《快递员劳动定额标准》，建立行业工资集体协商机制，引导电商平台和快递企业加强协同，加强劳动保障监察执法。其对原来以不停的压低派费，行业低价恶性竞争的情况应该有所限制，在共同富裕的道路上，还快递员一个合理的收入增长空间。
完善社会保障，鼓励加盟式企业直接用工，说实话，这个难度是很大的。众所周知，加盟模式快递企业通过一级、二级，甚至多级的加盟，其利益版图基本被瓜分完成，企业总部要回收，等于要让既得利益者交权，可想其难度得多大。而且加盟方式存在一级加盟二级加盟，越往下越是小的组织，甚至到了家庭作坊式的组织，其雇员就三五人，而且都是家人亲属的，其对保险之类的就更加不在乎，要推进其签订劳动合同、缴纳社保等权益，需企业总部须投入大量的人力物力，增加其监管成本。
据了解，快递业全行业为快递员购买人身意外保险的情况非常普遍，因为谁都不想下属的快递员受伤后没有保障的。但就优先参加工伤保险而言，目前全国各地政策不统一，统一难度也大，如真各地可以开放优先参加工伤保险，不管是用工灵活、流动性大的基层快递网点，而且正常的全日制用工，企业还是会挤着去上的。
压实主体责任，《意见》提出“进一步明确企业总部管理责任，将落实快递员权益保障情况纳入行业诚信体系建设范畴”。如前面如说，企业总部须投入大量的人力物力，而且做这一个还吃力不讨好，哪怕在现有派费0.1元/票的情况下，其下属加盟商执行情况也比较差，只有将压力进一步传递至企业总部，辅以主管部门、人社部门加大监察力度，才能从虎口夺食，保快递员一方合法权益得到落实。
5、企业职工养老保险全国统筹
2020年11月，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，“实现基本养老保险全国统筹…”。2021年，人社部发布《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》也提出“在规范省级统筹制度、加大基金中央调剂力度基础上，建立实施企业职工基本养老保险全国统筹制度，适当加强中央在养老保险方面的事权。”并将其列出“十四五”期间我国养老保险制度改革的重要任务之一。我国现行养老保险制度是双轨制的，它由两部分构成，一是职工基本养老保险，覆盖机关、事业单位、企业职工等；二是城乡居民基本养老保险，覆盖没有资格或没有能力参加职工基本养老保险、年满16周岁、不在校的全部适龄劳动力人口，以及部分灵活就业人员。双轨相互补充，最大限度的促使我国养老保险应保尽保。但目前养老保险统筹层面只在省级进行，就养老保险全国统筹而言，无论是职工基本养老保险，还是城乡居民基本养老保险，最终都必须实现全国统筹，这是一个不可逆转的大方向。
截至2020年底已基本实现了社保征收职能转到税务部门，职能划转后，这一改革结束我国社保费“分征”状态，将有效阻击企业漏缴、少缴社保问题，并为全国统筹奠定了基础。紧接着将统一全国养老保险费率，根据2019年4月国务院办公厅印发《降低社会保险费率综合方案》的要求，养老保险费率低16%的省市要研究过渡办法。至此，如深圳市人大7月6日已批准《深圳市养老保险条例》的修订，授权市政府适时调整养老保险费率；而同样养老保险费率低于16%的厦门，也在前段时间发文，从2022年1月调整为按国家和福建省的标准执行。据不完全统计，当前养老保险费率低于16%的省市还有广东、浙江、江苏苏州等。随着养老保险费率统一为16%，全国将无社保洼地，也将极大的增加企业的成本负担。
其他
6、三孩政策下各地生育政策
2021年7月，《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》正式发布，实施一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施。
人口发展是关系国家民族发展的大事情。近日发布的《中国统计年鉴2021》显示，2020年全国人口出生率为8.52‰，首次跌破10‰，创下了1978以来的新低。2020年出生人口为1200万人，2020年相比2019年，全国人口净增204万人，而前一年增量还高达467万，2018年增加了530万人，我国正在步入少生、不敢生的阶段。
为鼓励育龄女同胞们生育，全国各地纷纷响应国家三孩生育的政策，完善推出各地细化的配套政策和举措：
①广东对生育三孩奖励80天假期，男方享受15天陪产假；
②黑龙江对小孩三岁以内的父母，每年父母双方各有10天带薪育儿假；
③浙江对女方一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天，男方享受15天护理假的规定不变。增设了育儿假和独生子女陪护父母假，并进一步完善了普惠性托育服务。
④吉林共提出了十大政策支持三孩生育政策，其中不少政策力度在全国排名靠前。比如增加休假时间，在国家98天产假基础上，按政策生育女职工产假增至180天，男方护理假在15天基础上增至25天，选择有地区或企事业单位，率先实行父母育儿假试点，实施按政策生育的夫妻，在子女3周岁前，每人每年休20天育儿假，争取将吉林纳入父母育儿假试点省份。
面临着各地如此大力度的政策，未来对企业的影响又如何？首先显而易见的，三孩政策将会影响企业用工成本，育龄女员工有权利选择继续生育三孩，且要“将婚嫁、生育、养育、教育一体考虑，要完善生育休假与生育保险制度，加强税收、住房等支持政策，保障女性就业合法权益”，而这期间由于女员工休假而产生的工资将由企业承担或补足。其次是人力资源合规管理，作为企业的人力资源管理部门，应提前做好三胎政策落地后企业人力资源合规的制度建设，完善在女员工劳动关系存续前期和期间合规化管理，比如招聘过程中要避免就业歧视，在职期间“三期”假期管理、劳动关系终止或解除适用情形等等。
7、劳动争议典型案例指导
2021年8月，人社部和最高院联合发布了第二批10起劳动人事争议典型案例，其主要内容是工时和加班费法律适用标准。这引起了一些行业、企业的特别关注，企业以往一些习以为常的做法，如“大小周”、加班起算点、加班审批机制等情况，均可在本次典型案例得到答案“不允许”。
当前国内的很多企业，超时工作的现象还是普遍存在的，尤其是劳动密集型企业，一方面有些企业出于节约成本的考虑；另一方面是因为用工荒，特别是东部沿海城市，确实是招不到人。就工时和加班费而言，我国现行法律法规并没有发生变化，为确保劳动者休息权的实现，我国法律及地方法规对工作时间、延长工作时间的上限、以及加班费等都予以明确规定。当前我国实行每周40小时的工作制，每天加班不超1小时，有特殊原因的每月加班最高不超36小时，超出工作时间计加班费时，平时加班可调休或按1.5倍支付、休息日加班可调休或按2倍支付，以及有法定节假日加班按3倍支付。第二批劳动人事争议典型案例的发布，旨在加大对仲裁机构和人民法院办案指导力度，准确适用法律政策，统一裁判尺度，对当前而言，他更多是一种导向性，如企业顶风作案，也可能会引起劳动监察，势必会企业增加用工成本和风险。
在现有的法律体系下，企业尽可能采取措施，减少风险。首先企业重新梳理其特殊工时，为符合要求的岗位申请特殊工时制；其次规范企业内部规章制度和合规执行，或加大人力资源投入；最后第三条路就得想其他外部资源来解决这个问题，如业务外包、灵活派遣等配置灵活化的人力资源。
三、结尾
如前面所说，我们经济发展的过程中不应是牺牲劳动者基本权益作为前提的，而是要让广大劳动者共享社会经济发展的成果，将唯利是图的资本这只老虎关进笼子。
放眼未来，企业要发展必须立足于做品牌做名声做长远，担起必要的社会责任。而今的中国，人们在经历疫情后，将生命健康看得比以往更加珍贵，有温度有情怀有担当的企业更受人们的尊敬和喜爱，而这种人文的情怀，更应该植入企业文化中。
