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特点:没有通用。
“千军易得，一将难求。”这是中国的一句俗语，也是颠扑不破的真理。如果你的企业更大，1亿，10亿，甚至上百亿，如果你找不到一个可用的将军，那么你离失败就很远了。
三国时，“蜀中无大将，廖化为先锋”的故事在国内众多中小企业间流传。很多老板沾沾自喜于自己年轻有能力，殊不知自己已经成为企业发展的最大障碍。
因为这样的老板很有能力，但是在没有大将的情况下，战略清晰，战术错误。更可怕的是，在这样的企业里，就像三国时期没有人怀疑诸葛孔明一样，老板的意志成为了企业的发展方向，最终会让企业有丢掉街亭的危险。
没有将军，企业就没有跨越发展的机会。
特点:中层无能
比没有将军更可怕的是，企业中层没有思想，非常无能。在我参观过的企业中，中层无能的企业在中国至少占60-70%。很多人都在研究中国企业的平均寿命只有4-5年，却不知道80%的企业失败都与中层无能有关。
很多人说三鹿的失败是质量问题，熟悉三鹿的都知道是中层问题。是从中层市场到高层的连接带，也是执行和解决市场问题的核心力量。如果这个层面出了问题，可以说离停业日不远了。
特点:一线腐败
在中国式的企业生态中，腐败似乎已经成为一个普遍问题。如果一个企业家遇到了一个诚实的将军和中层，那么我告诉你，你的祖先们一定表现出了他们的精神。
例如，在快速消费品领域，腐败非常普遍。有的与经销商套取公司费用，为其他企业兼职，自己开店，虚列费用，损害公私利益，内外吃，内外勾结，等等。
特点:只开会不决策。
激情创业者有一个共同的特点，就是决策力。这个决定既快又准。要达到这种能力，核心是抓住事物的本质和关键点。无数没有激情的创业者每天开会，每天研究同样的问题，每天都没有结论。如果天天开会，纸上谈兵，那一定是在给企业的衰败注入基因。
特点:老板喜欢听奉承话。
当今成功的企业家中，谁不喜欢阿谀奉承？问题是，大多数成功的企业家都能够区分真诚的赞美和奉承。
谄媚上司的下属一般有三个目的:一是从你身上获取利益；一个是给你谗言；首先，我要陷害空你。可以说，这类企业的未来在哪里？
[简化成效评估方法的八项基本原则]
1.重点原则:一开始就要求大而全是否可行？循序渐进，一步一个脚印！
找出最有价值和激励性的指标；
2.细分原则；3.交叉原则；4.加法原理；
5.顾客原则；6.双赢原则；7.阶梯原理；
8.简单量化和易于操作的原则
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4.加法原理:很多老板一听就拍脑袋。哦，原来是相反的！他对一般企业最大的问题就是所有老板都在做减法。什么是减法？我一个月给你3000块的奖金，最多100分，但是最多100分。通常情况下，做不到就一直砍。你会发现你只是减了一分，你下面的人一般都不舒服。最后，你每扣一次，下面的人是开心还是痛苦？痛苦，有看法，有抱怨。
我的一个客户听到后拍了拍脑袋。这是不对的。我应该做加法。如果加了，大家的奖金就分化了，然后大家都很开心。如果他做不到，只会怪自己不争气，而不会怪你。而你用减法，大家都不高兴，因为面子，后面都是九十多分，老板输了很多。
我在广州有一个客户是做纺织机械的。最好的进口印染面料都是他们做的。老板是做什么的？以前干部一个月工资3000，但是这个企业利润非常可观。为什么，他的技术进步替代了法国的设备，所以这个利润很高。一个制造业，利润20%-30%净利润，一年赚3个亿，简直不可思议。于是，老板决定给大家做个评估。怎么会？说，原来是5000元，现在我给他考核奖金5000元，但是我的考核是12345678910，100分是5000元。然后老板就惨了。为什么？因为大家都九十多岁了，一个月多拿4-5千，但是干的活不比过去多。为什么？因为他在做减法。因为大家的好心，月底90分钟。
这个老板比较精明。当他听的时候，他拍拍他的头。哦，半天怎么做减法？我应该做加法。什么是加法，怎么做？比如马主任，马经理，你以前拿五千块。感觉现在通货膨胀，物价上涨都不够用了。我要给你奖金。完全涨工资不合适，还是进行绩效考核吧。比如说，你这个月的产出完成到什么程度，我给你1000元，完成得好的话，我给你1500元的产出项，完成得好的话，给你2000元的产出项。请问他幸福吗？他快乐吗？开心。好吧，如果质量项也完成了，质量就给你800元。如果你完成得好，你会得到1200元。如果你完成得好，你会得到1600元。我明白了吗？如果成本项也做得好，你每省一万，我奖励你一千元。再做好，拿1500元，再做好，拿2000元，再做好，奖励3000元。如果你一个一个加起来，你会发现不是他干的。他能怪谁呢？他只能怪自己。我怎么会这么让人失望？到了月底，他能拿到多少？谁说了算？结果说了算。不是他说了算，也不是老板说了算，而是结果说了算。
你会发现一个公司有几个不同的生产经理或者车间主任。到了月底，奖金就大不一样了。差异产生什么力？动力！之后没人怪你，只怪自己不争气。我应该做得更好一点，以实现超越的目标。你会发现整个生意充满活力。
我们去了很多企业进行评估。当初我们跟你说，这个可以吗？这位干部说，这个费用现在这么难考，我建议不要考了。我会告诉干部，某某干部，你说的好。我们公司用的是加法原理，每一项都为你设定了不同的标准和加分系数。如果你觉得你考不上，我们暂时不考。如果你觉得你能拿，告诉我或者告诉老板，我们会加这一项。
也就是说，我告诉你，你不考，就拿不到任何奖金。做不到就不罚款。但是你做到了，就有奖金，干部马上就换了。哦，好吧，我会考虑我是否能参加考试。我说这话的时候，你明白吗？起初他很被动，但现在他主动了。
一旦减法变成加法，马上反转干坤。他越做越拿，然后整个积极性被调动起来，说，这个老板好，这个老板太好了。当我说这些的时候你能理解我吗？要理解这个思路的区别，一个是做减法，一个是做加法。
然后在加法确定的情况下，做加减法。这一项实现了加分，但是不能扣分，因为你有很多机会可以加分。不能把100分定为满分。这样做的话，可能会加10分，15分，20分。这一项有可能加8分、7分、9分；这一项完成不好可能扣5分。所以，加这里，扣这里，加这里，扣这里，你会发现它开始工作了。
我们公司就是这么做的。迟到扣5分，你提个建议加3分，那么到月底，他有多少分？谁说了算，他说了算。他考了150分，他很开心，所以你开心，开心，当然你更开心。他多得了50分。他一算，多了500元，就多干了很多活。可能你的企业因为这个多创造了5万的价值。这就是所谓的加法原理。
工资是老板发的，奖金是自己挣的。想让他做什么就加什么。一旦制定了标准，他就会遵循。现在人流动性大，要不要涨工资？不要涨工资，因为涨工资的时候，到年底了，该做的还是要做，不该做的还是要做。设置奖金，让他尽量多拿。
我们过去做的都是减法。今天，我来教你怎么做加法。比如有一次我去找客户咨询，有一个项目大家都有分歧。我以为很容易测试。他说，刘老师，这个东西不好考，指标不好拿。哦，我告诉你。你知道我们都做加法。如果你告诉我这个测试，我会给你一个估计的奖金数额，并制定适当的标准。如果你现在不考，也没关系。我们暂时就考了。等你想好了，我们再来一次。哦，好吧，我今晚回去考虑一下，看看有没有办法考。我这么说你明白吗？这对他只有好处，没有坏处。你到底喜不喜欢考试？他想，算了，还是考吧。考一个，一个月可以抽一根烟。你可以理解。
我们很多企业，一开始不做计划的时候，我跟老板说做加法原理。什么意思?只要一个干部能做出当月的工作计划，他就给你一个模板，能做出来了就加200。他不做，就忘了。这样一来，很多干部无论如何都会照葫芦画瓢，应付工作。两个月后，我会告诉你计划应该是怎样的，你看谁的更好，给他一个选拔，一个奖金。然后两个月后，我告诉你，这一次，我们要保证一定的质量，才能得到奖励。然后慢慢引导他，他会一步一步给你做的。这就是加法原理。
比如我们做5S/6S。如果我不做这么多，我会做一个清洁和清理。我一周检查一次，一个月检查四次，全部合格，一个月额外奖励500；做不到，检查有问题，就不给奖励。这就是加法原理。所以对他的评价也不尽相同。起初，他没有能力参加两次考试。结果他会告诉你其中一个什么时候做好。老板，我想再加一个。没关系。你选哪个，我会计算你能创造多少价值，最后给你定一个奖励。
所以，我问你，有的人考两个，有的人考一个，有的人考三个，再加上部门不同，岗位不同。算下来之后，他的奖金是一样的还是不一样的？完全不同。记住，我用奖金制，不给你百分制。百分制可以考什么？可以在百分比系统上测试定性指标。
大家说，这些考核方法好不好，简单吗？很好，简单。简易评价法有八个原则，这只是初级水平的第四个原则。还有阶梯原则、共识原则、简单原则和客户原则，以及三个注意点和五种实施方法。尤其是客户原则，特别适合综合部门考核。
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