ID:内审员的实践与实战
一，激励理论的价值
激励方式很多，但人们对激励理论的认知却大相径庭。
比如一个不在乎钱的大人物说:“员工走了，要么钱少了，要么委屈了。”
事实上，员工主动辞职的原因绝对不可能这么简单，都是多种因素促成的！
我们不能这么极端的去确认离开的原因:
比如这个不爱钱的大人物，他现在已经从后台退下来了，因为钱少？还是因为受了委屈？
如果你有足够的成就感和爱好，钱少了你会离开吗？
公务员工资不高，也很少离职。是因为钱吗？
给你足够的钱，你再苦再累也不会辞职。是真的吗？
很多时候，钱只是因素之一，甚至不能占据绝对的地位！
激励的作用有时候和钱的多少不成正比。比如你年收入5万，对你来说增加到10万，激励的作用肯定很大。
当你年薪100万的时候，会增加到1000万，激励作用会小很多，甚至是负的，因为你赚够了钱就需要享受生活，不想努力工作。
激励理论之所以有用，是因为它可以通过一定的手段激发员工的积极性，而不仅仅是金钱。
本文介绍几种激励理论，供大家参考:
二，马斯洛的需求理论
这个理论很多人都听说过，分为生理需求、案例需求、社交需求、尊重需求、自我实现五个层次。
当你满足了较低层次的需求，你就开始追求较高层次的需求。
以武侠小说中的英雄为例:
1.小时候穷，吃不上饭，就要饭的，就当仆人，忍辱负重，辛苦劳作；
2.吃饱饭就开始考虑练武，保护自己，增强自己；
3.练武变强后，他们不再满足于自保，开始表现得侠义，呼朋唤友，开着漂亮的车；
4.等你出名了，就开始追求社会地位:一统武林，成为一代英雄之名；
5.当他成为天下第一，开始独自求败的时候，这个时候就很难得到外界的刺激，就需要不断的突破自己，不断的提升，甚至练武修仙。
你想如何激励你的员工？就参照这个原理:看他处于什么水平，然后用高层次的要求诱惑他，刺激他，他就会努力进步。
第三，双因素理论
赫尔茨贝格的理论，也叫激励-保健理论。
他只是把自己在职场的活动分为两种:一种能让你满意，一种能让你不满意。
1.让你满意的是工作本身，也就是激励因素。以英雄为例，就是练武有突破，有成就感，获得更多武功秘籍或者自创武功，都是让你满意的事情；
2.让你不满意的是医疗保健因素。比如:人际关系、收入、生活状况等。如果你是勇士，你的保健因素是:江湖险恶，生活环境太差？
如果你想激励你的员工，一方面，促进他们的工作成就感；另一方面，满足他们对工作环境的需求。
第四，公平理论
公平大致分为两类，一类是收入和支出的比例；第二，人要公平；
这套理论似乎只有负面作用:平心而论，不会有错；如果不能做到公平，肯定有人不满意。
这个不用介绍，生活中的例子随处可见。
但是，我们在实践中很难做到！
动词 （verb的缩写）预期理论
努力与绩效、绩效与奖励之间有着明确的关系。
预期与现实相符，热情就高；如果收成不及预期，就会受到打击。
就像你对女神表白，她点头，你肯定会高兴得跳起来，你的内裤可能会让你跳下来。如果女神拒绝了你，你会幸福吗？
六。成就动机理论
人的动机概括起来就是对成就、权力和亲和力的需求。
其实这就是把人的需求分成三类。
以这三项为核心来激励人的努力。
成就:你想拿冠军，所有人都羡慕你。
权力:呼风唤雨，人人跪拜。
亲和力:人相亲相爱，花开花落。
七。目标设定理论
哎，虽然我觉得这不能启发人，但这还是个理论。
现实中，我们每天都在设定目标和计划。我们是否完成它们似乎没有太大的激励作用。
有点迷茫！
但是，他的理论是把目标设计成“人一跃就能达到的高度”。努力就能完成，不努力就完成不了。
完成后你会有成就感。
这个理论是:让驴拉车，在它前面挂一根胡萝卜，它追着它，把车拉走了。
八、强化理论
正强化和负强化其实就是奖惩。
就像训练一只狗。
听话就喂骨头；如果你不听话，你会被鞭打。
这个理论虽然出来的比较晚，但是在我们几千年的文明发展中早就被人们发挥出来了，成为理论只是在文字上形成的。
标签
所谓的激励，归根结底都汇聚在一点:员工需求！
首先，我们要了解员工的真实需求是什么。需求量有多大？需求的权重是多少？
有时候员工自己可能也不知道自己真正的需求是什么，这是心理因素。所以，分析和了解需求才是激励理论的真正核心！
当你真正知道了员工的需求，还需要一套激励理论来教你吗？
仅此而已。
请大家多多关注转发！
