迈克尔·佩奇推出了“中国新势能”的新系列专题文章。他通过采访优秀的商业领袖，讲述中国新兴领域的企业转型故事，展示在大变革下，企业如何拥抱新兴技术，驱动商业模式变革，引领产业升级发展。希望我们对企业转型样本的解读，对深商的你有所帮助。
编者按:
作为一家拥有133年历史、全球员工超过40万的跨国工业巨头，博世的优势建立在以硬件为主的汽车产品竞争环境上。当数字化和物联网的浪潮袭来，竞争的逻辑正在改变。如何赶上浪潮汹涌的速度，考验的不仅仅是业务战略，更是与业务息息相关的人才战略。通过与博世中国执行副总裁罗莎丽(Rosa Lee)的对话，我们试图撬开大变革下企业拥抱新兴技术、驱动商业模式变革、引领产业升级发展的深层奥秘。
在2018年博世的发布会上，时任博世亚太区业务负责人的Terry宣布将继续投资中国市场，加速在中国的物联网布局。作为中国博世物联网战略的重点市场，已经成为博世在物联网领域追赶数字化浪潮、驱动全球业务发展的重要阵地。
为此，博世成立了两个事业部，一个全新的“博世互联工业”单元，旨在为中国企业提供集成的工业4.0解决方案。智能网络事业部，致力于在中国开发本地化的生活和交通解决方案。同时，博世苏州RD大厦在苏州工业园区启动。博世宣布，未来中国市场将继续专注于工业人工智能的研发，为互联交通、互联生活、互联工业三大关键领域提供智能化解决方案。
剑已经磨好，随时可以拔出来。这家早在1909年就进入中国市场的德国工业巨头，在中国拥有超过5.5万名员工。其主要业务涵盖四个领域:汽车和智能交通技术、工业技术、消费品以及能源和建筑技术。如今，它正以全新的姿态迎接IOT时代的考验，满足不断变化的用户需求。如何成功完成战略转型，考验的不仅仅是商业决策，更是与之密切相关的人才战略。
多年来，博世在中国强劲的业绩增长与其长期以来的本土化人才战略密切相关，这也是博世被外界津津乐道的亮点之一。当物联网转型的大幕升起，博世的人才战略将如何驱动业务创新和转型？近日，MichaelPage来到博世在上海的办公大楼，与博世中国执行副总裁罗莎丽(Rosa Lee)就博世物联网转型中的人才战略进行了交谈。
08:37罗莎于2010年加入博世投资有限公司，担任副总裁兼高级副总裁，2015年赴德国总部担任全球高级副总裁，负责博世集团全球人力资源建设和管理。2019年2月起，罗莎担任博世中国执行副总裁，博世中国董事之一，负责亚太区人力资源。
罗莎的办公室装修温馨温馨，红色元素映入眼帘，与她温柔却坚定的性格不谋而合。作为业内知名的人力资源专家，Rosa带领的博世人力资源团队是博世本土化战略和物联网转型中不可忽视的力量。
创建数字人才港
麦肯锡对全球2000多家企业的转型经验进行了研究，结果显示，70%的企业转型失败的原因在于人的问题，企业没有从根本上解决人的意识和能力的差距。后者是企业人力资源工作的核心内容。
作为一家以硬件实力著称的工业企业，博世在招聘创新软件人才方面并没有太多经验。为了更好地辅助业务转型，Rosa领导的HR团队在新战略初期就启动了高度匹配的人才战略创新。
博世人才战略的重点之一是为博世数字化转型赋能。从使能人才数字化转型的角度，首先要明确转型真正需要什么样的人才。HR团队成立了一个名为Digital的项目，定义博世数字化人才的类型和定义。通过与内部业务主管交谈、做研究、对标在数字化领域做得非常好的企业，最终确定了62个博世数字化角色，包括战略、设计、交付市场等各个职能领域。
Rosa团队也为这些数字人才的职业发展做了针对性的研究和设计。团队发现，一些数字专业人士的职业热情不在于人事管理，而在于技术的不断进步。Rosa的团队强调我的最佳状态，并鼓励员工在他们热爱的领域尽最大努力。技术上的勤奋也可以获得很好的职业发展，不一定要当官或者老板才能升职。因此，在DigiTalent项目中，团队专门为专家型人才设计了职业发展路线，以便更好地激发他们的潜能。
高管分享行业资讯作为一个百年企业，博世一直是一个有吸引力的优秀雇主。然而，在当今数字化时代，相比国内众多互联网巨头，博世原有的薪酬福利体系在吸引数字化人才方面并无明显优势。为了吸引更多优秀的数字人才，Rosa团队不仅专门打造了适合数字人才的薪酬福利体系，还为他们设立了数字人才社区。通过定期举办线上线下大咖宣讲会，安排富有挑战性的互动活动，鼓励他们根据自己的天赋和喜好成为公司内部的“斜杠青年”，让这些新型人群对博世有更多的归属感，真正认同博世是物联网人才的避风港。
激活内部创新孵化平台
为了企业的可持续发展，必须要有准确的战略定位，把最有优势的产业做到极致，构筑坚实的护城河。但是，企业的成功转型离不开创新驱动的战略思维，这种战略思维涵盖了技术、市场、人才和管理制度，而创新的立足点仍然是人。博世的物联网转型，不仅需要不断拓宽业务形态，吸引相关人才，还需要倒逼组织充分调动现有员工的积极性和潜力，整合资源，高效推出创新方案，激活创新要素。
“创新是博世血液中流淌的基因，是博世133年来不断发展的基石，”罗莎说。“在数字化转型和物联网战略背景下，只有进一步开放人才、组织和商业模式，才能推动企业更具活力的创新。”罗莎说。
为此，博世自2016年开始在全球范围内启动内部孵化创新平台Grow。第一个在芝加哥，然后迅速扩展到其他六个国家。2018年，博世上海推出了全球第四个Grow创新平台。为了激励员工参与创新项目，博世推出了一个名为“激励成长”的项目。参与创新项目的员工工资与项目成果挂钩，他们押注项目成功。这意味着，在底薪有保障的情况下，一旦创新项目测试成功，参与的员工可以获得部分奖励资金，同时也有机会组建项目创始人团队，亲自负责项目的后续实施、对外推广和落地。
高级人才招聘为了更科学地评估项目的可行性，Rosa领导的HR团队还引入了AI技术，通过AI工具从“人和”的角度评估创新项目创始团队的生命力，预测未来的成功概率，并给出下一步发展的建议。罗莎认为，需要用科学的方法激发创新，而人力资源将在其中扮演重要角色。
在过去的两年里，博世通过Grow创新平台孵化了许多明星产品。其中一款产品是基于博世擅长的传感器技术设计的智能婴儿摇篮。它可以通过一个迷你引擎舒适地摇摆，让宝宝晚上有一个稳定的睡眠。同时，传感器实时监测宝宝的睡眠状况，解决了国内年轻全职妈妈夜间睡眠质量差的痛点。另一款产品是名为Bosch GO锂电池版的电动螺丝刀，同样应用了传感器技术。只要螺丝刀接触到目标位置，向前一推，螺丝刀就会自动打开，省时省力。很多网络评价称之为“神器”
“我们从不缺乏创新的员工。这些产品是他们在生活中遇到痛点后，把想法变成现实的产品。作为HR，我们要做的是如何创造一个良好的平台和环境，帮助他们落地和孵化创新想法，为他们提供最合适的土壤、温度、水和空气，激发创新因子。”
但罗莎也承认，在过去的发展历史中，博世大多专注于产品创新，商业模式的创新远远不够。但在物联网的世界里，最需要的是商业模式的创新。为了赶上这股热潮，博世与加州大学伯克利分校和瑞士圣加仑大学合作，每年都推出一个名为加速器的项目。有创新想法的员工有机会加入为期三个月的学习实践项目，在专业团队的指导下学习商业模式创新、设计思维和制作商业案例，孵化创新想法。三个月后，团队会评估这个项目是否值得投资和申请。
构建人力资源生态系统
博世强大的人才战略背后，是一支同样具有创新力和战斗力的HR团队，以及由这支团队构建的有机而蓬勃发展的HR生态系统。虽然全球很多企业HR的数字化转型滞后于业务的数字化转型，但博世HR团队在使能业务转型的同时，也使HR自身的数字化转型处于行业领先地位。
2020年6月，博世中国迎来了第一位HR首席数字官及其数字团队，包括专业的数据分析师和架构师。
当然，罗莎并不认为HR团队需要越大越好。反而过度冗余的组织结构是一种浪费，真正满足业务需求的精益敏捷的组织结构才是最合适的。当业务转型需要HR赋能时，除了增加人力，更重要的是提升现有团队能力，将整个团队改造成适合业务发展的高素质团队。
因此，罗莎鼓励HR员工“斜杠”，挑战不同的工作内容，敢于走出自己的舒适区，实现自我成长。比如HR策略师、沟通官、用户体验师这三个角色，都是为博世转型而创造的新HR角色，但不是通过增加新员工来实现，而是通过现有员工来实现。
作为一个始终保持学习能力，对外界充满好奇的领导者，罗莎涉猎领域广泛，喜欢从杂七杂八的阅读中获取各种知识和养分。她一直主张做glocal的管理者，立足本地，放眼全球，而不是固步自封。
专业猎头招聘在这样的战略部署下，Rosa领导的博世人力资源团队为博世物联网转型过程中的员工管理提供了坚实的后盾。海量的后台数据散落一地，如何利用好这些数据是困扰所有企业HR的难题。Rosa团队通过建立强大的中间办公室，整合数据并输出建设性的见解。同时定义和勾勒前台可用的使用场景，紧密链接数据、洞察和使用场景，提升业务部门人员管理效率。
罗莎承认，她在创新项目的实施过程中面临过压力、挑战和失败，但她认为自己是一个容错能力很高的管理者。她实践的原则是“只有允许错误，才能孕育创新文化”。“我很感激博施。它给了每个人一块尝试创意的土壤。”罗莎说，“我也坚信创新的哲学逻辑是失败得早，失败得便宜。项目前期，即使失败，成本也不会很大。这种容错文化可以促进更长期的创新。”
未来我们会有更多高层对话与大家分享，敬请期待！
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