图片来自:视觉中国
毫无疑问，“数字化”时代的热词带来的商业环境的改变，让企业面临很大的不确定性。2020年以来，黑天鹅、灰犀牛事件频发。我们一次又一次“见证历史”，不确定性达到了前所未有的高峰。
当外部因素难以把握时，企业自然开始追求内部变革。宏观上，组织变革是大势所趋；微观上，所有主要的功能系统也在发生变化。其中，人力资源作为决定组织能力的重要职能，经历了风雨的洗礼。
穆胜发现，在数字化转型的浪潮下，很多大厂都对HR提出了新的要求..
1.数字化——渗透到人力资源专业
《国家十五计划和2035年纲要》第五章专门讨论了“加快数字化发展，建设数字中国”的问题。简单统计，《规划》全文中，“数字化”出现25次，“智能化”35次，“智慧化”22次，“大数据”10次。
根据搜索指数的综合统计，数字化的热度从2016年开始持续上升，2020年出现明显的拐点，上升速度更快。
图1:数字普及
来源:穆胜咨询公司
备注:穆胜咨询是经过指数统计加权处理后得到的。
这些信号充分表明，数字时代已经到来。有人认为企业的数字化转型就是业务流程的数字化，这是真的，但不完全。人才也需要数字化。只有这样，才能实现商流、资金流、人才流的在线整合，实现数字化管理。
先不提人力资源数字化，再看更基础的人力资源数字化。人力资源数字化不是未来，而是已经发生的趋势，大量企业已经开始实践。穆胜咨询发布的《2020-2021年中国企业人力资源效率年度研究报告》显示，2021年，50.1%的受访企业重视数字化人力资源，并设立专职员工或团队负责此项工作，存放人力资源数据。与2020年相比，比例提高了5个百分点。
图2:企业对数字化人力资源的重视和应用
资料来源:穆胜咨询2021中国企业人力资源效率研究报告。
在数字化转型的浪潮下，以互联网、地产、金融为代表的大厂们已经站在了风口浪尖，腾讯、滴滴、绿城等企业纷纷行动起来。我们来看看，他们对HR提出了哪些新的要求？
通过查阅、整理、分析大量招聘信息，我们发现在数字化转型的浪潮中，HR的职责发生了一些变化。这种变化主要有两种类型:
一种是在HR现有的岗位职责基础上，增加数据分析的职责，或者把这个职责放大，设立一个独立的岗位。这种变化是“小升级”，因为HR的工作逻辑没有本质变化；HR部门还有一种岗位专门做数字化转型，就是“大转型”。
如果说小的升级是把原来关于人力资源的信息变成数据，进行分析判断，那么大的转型就是把这些数据变成人才流，在线上和资金流、商流结合起来，真正实现数字化管理。说白了，小升级是大转型的前提。
第二，稳步创新——人力资源的小升级
现在大厂的人力资源职能结构大多采用“三柱模式”，即专家中心、共享服务中心和业务伙伴。职责方面，COE偏向规则制定和全面赋权，SSC偏向流程控制和运营，BP偏向政策执行。
大厂商的小升级通常是从SSC开始的，相比传统HRSSC的职责，是从读取和检查数据开始，到分析和管理数据。
比如腾讯HRSSC专员的职责包括“SSC运营支持及相关方案跟进，较强的HR数据分析能力，员工基础数据的管理。”
有些大厂会把这类数据分析的职责放大，形成一个单独的岗位，通常叫做“HR数据分析”。
类似职位的知名企业还有很多，比如绿城、滴滴、网易、CICC、三一重工、商汤集团、58同城等企业类型涉及互联网、AI、科技前沿行业、金融行业，甚至传统制造业。这些来自不同行业的大厂已经行动起来，通过小升级来调整，满足数字化转型的需求，是一种进步。而且他们大多选择了人力资源部这种天然接近数据的HRSSC来迈出这至关重要的第一步，这无疑是一个相对简单却有效的选择。
综上所述，此类岗位的职责主要包括:
数据整合——数据整理、提取和清理；
指标构建——根据业务特点建立指标体系；
数据分析-分析数据以形成报告或在线数据仪表板。
与传统的HR职责相比，这种进步已经非常明显。根据穆胜的咨询判断，如果真的做到了这一步，HR再享受五年的“职业变革红利”是没有问题的。“红利”体现在哪里？只是HR们的价值和地位而已。
三、底层重塑——人力资源的重大转型
如果说，上述调整思路还是在传统的人力资源逻辑上进行的。那么对于已经高度数字化的互联网大公司来说，这种小升级就有点“大胆”了，他们追求的是“大转型”。
根据我们以往的经验，企业的数字化转型多由IT部门、业务部门或战略部门主导。人力资源部门往往以相对被动的形象出现，有时甚至被批评为“拖后腿”。但是现在，越来越多的人力资源部门参与进来。值得一提的是，一些大厂的数字化转型甚至由人力资源部门作为主力军之一牵头。
对于这类企业，往往会设置人力资源信息化的相关岗位。比如互联网头部公司腾讯和。
除了腾讯这样的大互联网公司，伊利、吉利、长城汽车、BOE、中建投、富士康等大型传统企业也设立了类似的职位。对于这些企业来说，业务的数字化转型已经进行了一段时间。现在，数字化转型似乎已经渗透到了人力资源领域。从“业务”到“管理”的数字化，符合数字化转型的一般规律。这些企业的数字化转型过程似乎拉开了它们与竞争对手之间的许多差距。其实我们想说——没有传统企业，只有传统思维。
这些工作职责来自不同的行业，但概括起来，主要有以下几项职责:
系统建设-根据公司战略和业务建立人力资源信息系统；
数据模型——建立人力资源数据分析模型，通过系统和数据平台对人力资源和业务指标进行统计；
决策支持——多角度分析组织和人的数据，发现问题，提出改进建议。
我们也注意到一些企业已经建立了自己的人力资源信息系统。他们组建团队，根据自身业务特点，形成独特的数据生态、指标体系、分析手段和干预方法。这种“自力更生”的方式符合本地化的需求，有更好的落地性。
有些企业会选择依托专业机构的力量，企业通过一两个接口岗与专业机构对接，完成转型。要么是引入专注于人力资源数字化的咨询机构；要么引入SaaS，要么引入PaaS一站式解决方案；要么是双线并进，让数字化成为数字化的基础设施，数字化成为数字化的支撑。事实上，企业借助外脑打破人力资源数字化的局面，往往效率更高。
无论采用哪种方式，都对HR提出了更多更高的要求，他们需要对人力资源专业有新的认识，并能够将这种认识转化为新的工作模式。身处“大转型”环境中的HR，是在玩心跳，还是乘着潮流，一飞冲天，还是被潮流抛弃，最后黯然离场。
四。数据战士-人力资源新工作要求
HR的这些新职责和新岗位对HR来说既是机遇也是挑战，HR传统的岗位要求已经不能满足这些新岗位和新职责。最明显的变化就是要求HR要有数据能力。我们来看看大厂们对HR的数据能力提出了哪些要求:
阿里-良好的逻辑思维和数据分析能力，对人力资源的数据管理有清晰的思维和认知；
腾讯——有业务流程构建和优化经验，业务抽象能力、数据建模能力、数据分析能力强；
滴滴——思维敏捷，商业洞察力敏锐，信息搜集能力强，对数据、业务、组织敏感，能够独立研究分析高复杂度的业务问题，给出深入的判断和能够落地的解决方案；
美团——具备现状调研、数据分析、报告解读能力；
58同城——具备良好的商业思维，能够实现HR管理和数据需求的良好结合；
网易-数据驱动，以业务为导向，具有良好的沟通能力和团队合作精神；
SDIC——分析嫩梅和解决问题能力强，逻辑清晰，擅长数据分析和需求排序；
安踏——对企业数字化转型相关领域有足够的认知洞察，能够前瞻性地理解技术发展趋势和应用场景。
一般来说，数据整合、分析、报表形成是大厂商人力资源数据能力需求中比较初级的需求；建设信息系统，形成数据生态，引导业务，是比较高级的要求。
这种工作要求的提高不仅体现在数据能力上，还体现在对专业背景的要求上。从大厂的招聘信息可以看出，HR岗位已经开始招聘统计、经济、计算机、自动化等非人力资源专业人才。从工作经验的要求来说，人力资源的相关工作经验只是首要要求，搭建HR信息平台、商业模式分析、企业数据洞察、咨询公司背景等相关工作经验。也成了一些大厂的高层要求。更重要的是，要求HR了解区块链技术和相应的开发经验。
对办公软件的需求也大幅增加。传统HR一般只需要会使用公司的Office和OA系统就可以了。从大厂这些岗位的招聘信息中可以明显看出，Hive、SQL、SPSS、Python、R、Tableau等专业的数据分析处理工具也成为HR们需要掌握的东西。
HR们注意了，需要警惕跨境抢劫！
5.HR如何提升？
在数字化转型的浪潮下，面对这些新岗位、新要求，HR们如何提升自己，才能立于潮头，不断前行，而不是被大浪拍在沙滩上？
再次，数字化是数字化的基础设施。想要跟上数字化转型的浪潮，首先要实现人力资源的数字化。
人力资源的数字化需要三个基础，穆胜博士称之为IBR。让我们举一个简单的例子:
图3: IBR模型
来源:穆胜咨询公司
该模型是人力资源管理价值链上下游指标关系的缩影。比如X是组织结构简化，Y是人力资源效率。显然，组织结构简化对人的效率是有影响的。为了建立这个模型，我们需要知道三种信息:
一个是指标算法，即找到量化组织结构简化和人力资源效率的指标。这就把人力资源的专业从“语文问题”变成了“数学问题”。这个方向考验的不仅仅是设计师的数据思维，还有设计师对人力资源的理解。现在讲人力资源指标的机构很多，但说实话，指标到底是有才还是油腻，明眼人一眼就能看出来。
比如我们用“扁平化指数”来衡量组织结构的简化程度。该指标受管理广度和管理水平的影响。管理宽度越大，管理层级越少，扁平化指数越大。
二是指数基线，即回答X和Y的指数有多高，多低？这就使得人力资源职业成为了一个可以快速自查并反映企业问题的雷达。
继续前面的例子，我们给出基线:扁平化指数低于1为有组织冗余，刺激真实指数低于5%为假刀假枪。当我们对一个企业的组织和人力资源进行量化盘点时，发现其职能部门的扁平化指数只有0.3。开玩笑——你的金字塔是大还是小？你直接就是埃菲尔铁塔。
是专业规则，就是X对Y的影响应该是怎样的？我们通过精简机构来提高人的效率靠谱吗？这将使企业找到提高人类效率的最佳途径。
毫无疑问，随着数字化转型进程的深入，人力资源管理将发生颠覆性的变化。大厂“春江水暖鸭先知”对他们HR提出了新的要求，人力资源专业剩下的时间不多了，尽快上车吧。
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