关店
情绪可能会给员工造成心理压力，影响员工的心理健康和工作效率。情绪劳动的管理是一个长期而复杂的过程，不仅需要员工在工作中不断提高情绪的调控能力，还需要组织在日常管理中进行引导和培养。
很多员工可能都有这样的经历:工作一段时间后，感觉特别“累”。比如有的人心里不想做事，有的人不想管，但是为了工作不愿意做，不愿意沟通。这是除了体力劳动和脑力劳动之外的第三种工作:情绪劳动。
正确认识情绪劳动及其影响。
情绪劳动的本质是员工有意识地管理自己的情绪或情绪表达，以满足组织的规范和期望。任何工作，只要涉及到人际交往，都需要情绪劳动。比如医生护士对待病人，老师对待学生，空姐妹对待乘客，快递小哥对待客户，下属对待上级，同事...他们表面上可能“微笑服务”，但内心却“追求完美”。
根据个体调节的程度，情绪劳动可分为“浅玩”和“深玩”。浅层情绪劳动是指员工不改变内心的真实感受，只是调整外在的表达方式，使自己的情绪符合组织目标。深度发挥是指员工不仅要调整情绪的外在表达，还要努力对其进行认知和加工，使其对客观事实有更积极的看法，从而使情绪表达与内心感受有更多的一致性。
总的来说，情绪劳动保证了工作的正常有效，提高了组织的整体绩效。也有助于员工取得更好的绩效，增加个人成就感和自我效能感。但是，如果员工在从事情绪劳动时，内心的真实感受与组织要求的情绪表达不一致，就会对其构成心理压力，随着长期积累，可能导致其情绪紊乱，对其生活和工作产生负面影响。
情绪劳动在很多工作中是不可避免的，但有些管理者认知有限，重视不够，对员工的情绪劳动重视不够。比如一些组织的管理者，简单地把基层员工的需求等同于升职加薪等现实功利需求。他们不了解员工的心理需求，没有意识到员工满意度和敬业度下降、离职率上升等现象与情绪劳动有关。尤其是在一些服务型组织中，一旦发生冲突，管理者往往以顾客满意为要旨，而不顾员工的感受和情绪。
有些管理者把情绪隐忍等同于高情商或抗压能力强。事实上，情绪智力，即情绪智力，包括情绪意识、情绪评价、情绪调节和情绪引导等。情绪隐忍不是情商的衡量标准，情绪隐忍和抗压能力强不是等号。
有些管理者过于依赖员工的自我调节。他们认为员工在工作中受委屈是理所当然的，员工应该通过提高自我调节能力来适应环境，做好工作。
做好情绪劳动管理，关心员工身心健康
情绪劳动的管理是一个长期而复杂的过程，不仅需要员工在工作中不断提高情绪的调控能力，还需要组织在日常管理中进行引导和培养。
就员工而言，应该正视情绪劳动是整体劳动的组成部分，不应该单独对待。要培养工作兴趣，建立对客户的积极情感，形成爱岗敬业、以客户为中心的理念，学会在积极的职业规划目标指导下平衡工作与生活，以建设性的方式接受和缓解压力，建立和保持良好的人际沟通和关系，不断改进和优化情绪劳动，在提高个人绩效的同时提高组织绩效。
在组织的运作中，管理者要认识到“情绪要放松但不要阻塞”，树立“以人为本”的管理思想，构建支持性的职场心理环境，营造充满关爱的组织氛围。比如建立健全有效的管理机制，将情绪劳动管理纳入人才选拔和绩效考核标准，将情绪管理与表彰奖励、岗位分配等紧密挂钩等。通过提高员工福利，提供带薪休假，提供培训和发展机会等。，可以补偿员工长期情绪劳动所消耗的身心资源，减轻或抵消情绪劳动带来的负面影响，提高员工从事高质量情绪劳动的积极性；改善员工工作环境，开展各种业务学习活动、工会活动、党员活动等。，提升员工的专业满意度和团队归属感；通过开展大众心理学讲座、设立心理咨询室等方式，为员工及其直系亲属提供心理咨询服务，建立多渠道、多途径的情绪咨询机制。
