这是「胖福馒头会」专栏的第16篇
我一直认为，能够提出好问题，是一种重要且稀缺的能力。提问的背后，反映的是对事物的观察与思考。好的提问，能够帮助你更快的接近事物本质。
一个月前，我在与一位港交所上市公司创始人交流关于“识人”的话题，我们都认为早期投资中对“人”的判断非常重要，在项目的判断中，如何识别出值得你长期支持的创始人，其实是一个非常大的挑战。一个提升“识人”胜率的方式是通过长期深度的追踪，来加深对其的了解和认识。另一方面是在有限的交流时间内，进行高质量的问答交流。
在公司和创始人的角度，“识人”最大的应用场景便是在招聘面试环节，这其实是一个容易被忽视或未被分享的话题。招揽到优秀人才对于公司的影响来说是极其深远的，因而如何提升面试能力就显得格外重要。
今天分享的内容来自于硅谷的明星早期基金First Round Capital的一篇关于面试问题的独家合集，他们联系了人脉网络中最聪明且最有想法的一群人，提出了一个简单的问题：你最喜欢问的面试问题是什么，为什么。我相信这篇内容中的40个面试问题一定能够给你带来些许启发和共鸣，也可以由此帮助你迭代面试能力。
我也跟三位非常欣赏的创始人做了交流请教，关于最喜欢的面试问题是什么以及背后的原因，将作为本期的彩蛋。
为了给您更好的阅读体验，在不影响内容的前提下，本篇做了一定的调整。如果能够给您带来启迪，希望帮助分享推荐。让我们开始吧，Enjoy！
从找到合适的招聘制度引进一名新高管，再到找到一名优秀的公司内部招聘人员，需要分辨求职者的挑战并不少。所以就有了面试。
如果你日理万机、争分夺秒，又要参加好几个招聘组会，面试就是一项你必须完成的任务。雇佣一个人的决定代价高昂，影响深远。由于你们俩最多只能待上几个小时，所以最大限度地利用这宝贵的几分钟了解对方就显得尤为重要。
但是考虑到每一次招聘的高风险性质，面试技巧总是需要提高的。这意味着我们需要不断寻找优质的面试问题。每个人口袋里都藏着一份调查问卷，我们想把它们都收进自己的招聘工具包。
为此，在过去的几个月里，我们一直在联系我们圈子中一些最聪明、最有想法的人，提出一个简单的问题：你最喜欢问的面试问题是什么，为什么？
他们都非常敏锐，给出了一流的答复。以下是一份包含40个面试问题的独家清单。有些问题简短而温和，有些具有探索性且让人始料不及，有些则是针对后续行动提出的。按主题细分，几乎包含了所有的问题：从求职者如何理解职位，如何应对意见反馈，到介绍第一份暑期实习，描述最糟糕的老板，再到最近一次改变想法等等。最重要的是，这些杰出的创始人和公司建设者详细解释了他们为什么依赖这些问题——以及他们在答案中寻找的是什么。
我们希望这个合集可以作为一个起点，为你提供丰富的参考，帮助你从头开始构建面试流程，或者在扩大招聘时更新面试流程。让我们开始吧。
体现自我意识的问题
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你的同事对你有什么误解？
Sam Gerstenzang曾经写道，阻碍人们前进的通常不是弱点，而是未能认识到弱点。因此，他的面试问题会围绕着自我意识展开。
“我发现这个问题往往能让求职者敞开心扉。如果问求职者，你的同事对你的误解是什么，而不是不了解你的地方是什么，面试官就会得到一个更重要的、更能揭示真相的信息，同时也能了解求职者与同事之间的关系。”
根据Gerstenzang的经验，这种误解通常是求职者希望自己或多或少拥有的东西，有助于面试官理解他们的潜在动机。他说：“一个不太好的答案会暴露出这个人的自我意识不够完善，或者与同事沟通不佳。”
询问误解让面试事半功倍。既能看出求职者如何看待自己，也能看出他们怎么看待别人对自己的看法——这两点都很重要。
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和大多数人相比，你觉得自己更擅长什么？你的超能力是什么？你将如何利用它对这家公司产生影响。
Roli Saxena 总是有一些非常有见地的面试问题。此前她就谈到了自己会在面试中提出什么问题，来观察求职者身上是否具有弹性品质和根据优先级处理工作的习惯，这样的求职者能够更好地应对工作中的倦怠和繁忙。
“通过询问他们有什么超能力，以及这个超能力对他们做好本职工作有什么特别的帮助，你可以充分了解求职者的自我意识以及他们是否准备充分。如果他们能根据我们团队的关注点以及如何为公司增加价值来准备自己的回答，我就知道，无论是关于我们公司还是他们自己，他们都做了很多功课。”
Lenny Rachitsky也会要求求职者分享他们的超能力。他在最近关于处理绩效评估的建议中指出，“作为一名管理者，重要的是要帮助人们发挥他们真正擅长的东西，而不是仅仅试图改善他们目前正在挣扎的领域，”
以下是这位前Airbnb产品负责人对于这个面试问题特别想得到的答案:
深思熟虑且表达具体。“最好的求职者会停下来，花时间认真思考一下。对我来说，如果他们的回答千篇一律，那就是个危险信号。我希望他们能找出重点，而不是含糊不清。”
表现谦逊而真诚。“他们能够诚实地指出好坏吗？我觉得他们真诚吗？我希望能够真正了解这个人的优缺点，这就是为什么我经常在后面加上一个问题：‘如果我问你之前的同事关于你的情况，我会听到什么？’我发现这个问题的答案总能触及到真正诚实的回答。”
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那些对你评价不高的人一般会说些什么？
这个问题显然是为了探究求职者自我意识的深度。Gabriel Otte同时也在寻找另一种品质：同理心。
认识自我并不只是了解自己的缺点。对不喜欢你的人产生同理心，才能积极面对意见反馈，否则你可能会陷入辩解或选择逃避，难以真正去内化反思他人的批评。
Otte说：“当我向求职者提出这个问题时，我总是想看看他们对不喜欢他们的人有多少同理心。他们会逃避这个问题吗？或者会为人们不喜欢他们找借口吗？还是会拒绝接受现实，认为没人不喜欢他们？”
了解求职者如何回应意见的问题
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你最难以接受的批评意见是什么？为什么难以接受？你会怎么应对这类意见？你从中学到了什么？
Pema Lin-Moore通常会在面试进行到”工作经历“这一环节时问这个问题。她说：“这能让我看到求职者面对意见的反应，而这些反馈意见既不符合他们对自己的看法，也不符合他们希望别人看待自己的方式。你可以从中了解到一个人的自我反省能力有多强，他们的适应力有多强，以及他们一直所处的环境类型。”
Nolan Church也建议了解求职者如何处理那些难以接受的意见。他说：“从这个问题中，我所能获得的信息比我问的其他问题都要多。它让我继续深入了解求职者，了解他们如何回应意见，以及他们的自省能力、抗压能力和谦逊程度。”
除第11个问题外，
Matt Humphrey还提供了另一个出色的问题，适合放在这一部分：“我总是说‘虽然我们也会做调查，但我更愿意听听你自己的看法：特别是，你最近一次收到的批评意见是什么？’。”
对他来说，这个问题的铺垫才是关键。Humphrey提到，“我发现告诉他们我们会‘调查’这一点很重要，求职者往往会因此给出更诚实的回答。我非常希望他们说出具体的时间和情况，而不是给出空洞、抽象的回答。所以，要让求职者知道，他们所说的可能和我在做背景调查时听到的有所不同。”
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想办法在面试中给求职者意见。
这个不能说是一个问题，它更像一个有针对性的策略，对招聘经理来说是条非常有价值的面试建议，所以我们必须把它写在这里。这条建议来自
Nicky Goulimis。
她说，“在面试中，我都会试着给求职者建设性的意见，并观察他们的反应。我们如何应对本次艰难的对话，对于我们未来如何合作至关重要，因此这种测试不可或缺。”
但是，每个求职者都不一样，所以对待他们不能一概而论。Goulimis提出了两个策略，用来创造给出建设性意见的机会：
对面试的意见：“我们的企业面试还有最后一个环节，就是让所有的求职者都出来，”Goulimis说，“我们会在面试快结束时为求职者鼓掌表示感谢，随后面试小组中的每个人都会彼此分享意见，既有积极的，也有建设性的。看到求职者将这些意见内化并立即做出回应，这非常有用。”
对他们潜在契合度的意见：“在提问的过程中，我也会分享建设性的意见。我会直接说出令我兴奋的事情，以及我仍然有疑问的地方，”她说，“这既展现了我坚持公开透明的原则，也为他们提供了一个回应或者解决问题的机会。”
将热情放在首位和中心的问题
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你最讨厌的事情是什么？
Shawne Ashton将这个问题作为面试的最后一个问题。“这有助于我了解求职者是否是一个终身学习者、自我创业者，他是否有好奇心，是否能够自学他们感兴趣的新事物。我会强调这个问题的回答不需要与工作相关，这样我对求职者的了解也不会局限于他们的直接工作经验，并且能以一种轻松的方式结束面试。”
Cindy Smith也会提出类似的问题，但略有不同：你有没有自己主动去学习过什么。“我想听他们谈论他们没有接受过正式培训的东西，” Smith说，“这能反映出一个人的好奇心和求知欲，还能帮助我判断一个人是如何应对难题和新挑战的。”
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工作之外，你是什么事情的狂热爱好者？
虽然这个问题看起来是一个用来了解你的标准问题，但Laura Behrens Wu却利用这个机会来更深入地了解求职者的动机。
Laura Behrens Wu说：“我要寻找具有内在动力的人，而爱好通常是这种动力的一个出口。多年来，我发现那些具有内在驱动力的人在工作之外还有其他激情，并且十分痴迷。例如，如果一个求职者告诉我他们的爱好是每天跑10英里，这个信号就表明他们有很强的内驱力。”
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简历以外，你的第一份工作是什么？你从这次工作经历中学到了什么？
这个问题是
Maryann Kongovi的最爱问的问题之一。她说：“这个问题能让求职者放松，会引出关于暑期工作的有趣话题。但这背后也有目的，我能通过这个问题更好地了解他们的价值观和对工作本身的看法。”
让求职者措手不及的问题
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我们为什么不该聘用你？
Romy Macasieb发现这是一个有用且令人措手不及的问题，用于挖掘求职者的成长空间。他说，“相比标准问题，比如‘你觉得自己需要改进的3个地方是什么？’要深入得多。”
“我喜欢这个问题，是因为它让求职者扮演双面角色。他们可以强调自己所欠缺的技能，或者为什么他们不是我们想要的人，我们希望求职者这样说：‘如果你们想要的只是做定量分析的人，就不应该雇用我。’但他们也可以把关注点转到为什么公司可能不适合他们。我听到过这样的回答：‘如果你的办公室是开放式的，你就不应该聘用我。’”
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我们的团队应该做些什么不同的事情才能有10倍的发展？
Meka Asonye是Stripe公司Startup & SMB销售组织的负责人，该组织为风险投资支持的公司提供商业、货币化和扩张战略方面的咨询建议。他说：“我想找的是那些行动力强、有老板思维的人。除了他们自己申请的职位，他们能站在CEO的层面思考问题吗？”
有时候，这个问题会挖掘出一些金点子。“我们实际上正在考虑试行一位求职者最近提到的一个想法。在一次面试中，有人提出了一些我们曾认真考虑过但因为各种原因而放弃的建议。”Asonye说道。
但是，当答案不那么出色时，求职者往往会出现以下错误：
野心不够大。“我经常听到的想法是改进个10%，而不是10倍，可能也就是对流程进行一些毫无争议的小调整，”Asonye说。
想不出任何建议。Asonye说：“对我来说这是一个很大的危险信号，因为我通常会在第二轮或第三轮面试中见到求职者，而此时他们已经见过5到10个人了。他们应该已经非常熟悉我们的公司和产品了，所以这样的结果一般就表明他们没有做足功课。”
为了避免停滞不前的对话局面，Asonye会通过以下几个指导性问题提供有用的立足点：
为什么我们可能无法筹集到下一轮融资？
为什么有人会选择与我们最大的竞争对手合作？
我们可以推出哪些对我们的核心客户有价值的产品或服务？
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能教给我一些东西吗？
Nathalie McGrath每次面试都会和求职者提出这个让人意想不到的开放式问题。McGrath说，“我们能从这段谈话中了解求职者的思维过程。他们会就一个问题展开怎样的沟通和推理？他们会从根本原则出发吗？此外还有一个好处，我既能了解他们所热衷的事情，还有机会学习新东西。”
Kevin Morrill也喜欢这个问题。多年来，他在数百次面试中都会提出这个问题，他对这个问题有深入的思考。Morrill是Quizlet的工程经理，Mattermark前CTO，Buried Reads的创始人。Buried Reads是一个博客站，通过邮箱给读者传输非常有价值的信息，内容由Morrill与他的妻子Danielle Morrill共同撰写。Danielle Morrill是前Mattermark CEO和联合创始人，现任GitLab的通用汽车总经理。
我们问他为什么偏爱这种方法，Morrill特地准备了一份文档来详细解释他所谓的“五分钟沟通问题。”
首先求职者需要选择一个主题，可以是任何东西，一个爱好、一本书或者一个项目等等。然后他们需要在五分钟以内讲解这个主题，让Morrill从初次接触到提纲挈领。以下是几个Morrill会在讲解中着重关注的地方：
共情。面试官在提出这个问题后，关键的一点是保持面无表情，尽量少插话。“一位优秀的求职者一定会注意到这一点，并主动问我到目前为止是否理解，这些人会站在客户的角度考虑问题，如果我们聘用这位求职者，相信他/她在未来的工作中也会这样做的。”
打比方。用快捷的方式来解释概念能突出求职者的技能。“曾经有个人就利用我玩过的西洋双陆棋来教我玩扑克。他谈到在西洋双陆棋中，棋盘上的所有棋子都是公开信息，而玩扑克时，你有一手隐藏的牌。这类型的解释对于快速、简洁地传达一个具有各种含义的想法大有裨益。”
花时间停下来。“一旦好战型的求职者开始讲解，他们就不会停下来，对接下来想说的话在脑子里列出几个关键点或者拟一个大纲。这个方法能非常准确地预测出这类求职者会在将来的工作中无组织、无目标导向。”
令人惊讶的是，有太多求职者在回答面试问题之前不会提前思考。那些会花时间停下来思考，并且有清晰观点的人是我共事过的最好的人。
深入了解求职者的想法的问题
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如果你明天接任当前公司的CEO，并且必须提高公司目前的增长率，你会投资哪三个领域？
Jeanne DeWitt负责Stripe在北美地区的收入和增长，她最喜欢的问题自然与增长有关。但是通过这个问题，她发现了一个基于几个变量评估求职者的有效方法。
她表示：“我发现这给了求职者一个突显自身优势和战略思维的机会，同时也是一个运用同理心的机会。如果他们谈到自己作为CEO将对团队产生什么影响，那就表明他们对自己的工作方式会如何影响同事或下属有一定的思考。”
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你会给正在找公寓的人打造一个什么样的产品？
Bangaly Kaba会给求职者45分钟在白板上写下这个问题的答案。这是PM面试环节中产品感知的一部分，这个假设问题看似简单，实则很难。
以下三点说明了他在面试中为什么喜欢问这个问题：
没有标准答案。“作为面试官，我不知道确切的产品解决方案，”Kaba说，“我关心的是求职者方法的严谨性、思考的深度和产品结果的连贯性，以及用于实现目标的框架。”
与每个人息息相关。“很多关于产品感知的问题都是针对你面试的公司的小众问题，这带有偏见，因为面试官和面试者之间存在信息不对称。但寻找住房是一种人人都有的普遍需求。”
很难博弈。“即使你提前知道问题，我也可以制造出一些新的困难或限制，这就是PM每天都要面对的问题。这能考察求职者是否能够全面透彻地思考他的产品理念。”
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提出10种提高达美乐披萨外卖配送速度的方法。
在Coinbase招聘初级PM时，
Max Branzburg喜欢抛出这个让人意想不到的披萨连锁店问题。
他说：“这个问题没有标准答案，但我喜欢这个问题的一点是，几乎所有求职者都没有什么相关背景或经验。好的回答能表现出你有能力提出清晰的问题，理清思路，具有创造性和分析能力，会考虑技术和运营相关的解决方案。此外，不可否认的是，这个问题很有趣。”
让求职者转换立场的问题
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关于在这里工作，我能告诉你什么？
几年前在CTO峰会上，Kellan Elliott-McCrea就Etsy如何在一年内将女性工程师的数量增加了500%发表了精彩的演讲，他对面试的看法深刻而富有洞察力。
Kellan Elliott-McCrea发现，科技行业在面试时使用的基本模型是错误的。“因为它假设我们要找的只是优秀的技术专家。这在以前可能是对的，但如今不同以往。软件不仅仅是一个单纯的技术项目，也是一个关系到社会、文化和运营的繁杂项目。” Elliott-McCrea说。
他认为面试官应该关注的是：
将面试视为一次合作，首先要确保这个职位是最适合的，其次要确保求职者有积极的经历。其他一切都是锦上添花。
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假设你现在是我，你在招聘这个职位时会关注什么特质？
陈永正最近在Review上分享了他如何从新手创始人转变为经验丰富的高管，其中提出了一些关于招聘的见解，包括他如何改进面试高管的方法，以及他为什么在NerdWallet团队还未达到200人之前，会亲自面试每一位求职者。
当我们问他最喜欢哪个面试问题时，他给了一个很有趣的回答：询问求职者，如果他们是面试官，他们希望在求职者身上找到哪些特质？
“他们列出了很多出乎意料的特质，这个问题可以帮助你以不同的方式思考这个职位。我还发现求职者倾向于突出自己的优势，所以它还能让你了解他们是什么样的。你还可以看出他们是否擅长将模糊的问题分解为关键的驱动因素，比如招聘。”
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我还有什么问题没有问你吗？
“这个问题几乎让每个求职者始料未及，”
Liza Hausman说。
“我喜欢这个问题，因为它会告诉我，关于自己的技能或经验，他们看重什么。还能让我知道他们是否有自己的面试策略，如果他们自己需要建立一个团队，这会很有用。”
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