同事聚会聊天，刚入行的菜鸟说:天天招人，让人身心憔悴。招人是工作应该做的。招不到人就很难辩驳，每个人的目标都让你没有成就感。作为职场HR，招聘仅仅是招聘个人吗？
其实招聘除了满足企业的人力需求，还能起到意想不到的作用。很多HR招聘人员并没有充分认识到招聘对企业的宣传是无形的，在招聘过程中可以宣传公司的企业文化，有效展示企业形象。招聘不是纯粹的商业广告和宣传，它可以降低所有人员的戒备心态。对于求职者来说，无论能不能在公司工作，都是因为招聘过程中的宣传，对公司的产品感兴趣或者有购买的欲望。这样，招聘工作不再只是简单的招聘个人，还能起到意想不到的作用。
第一，免费培训
在日常的招聘工作中，你可以遇到各种各样的人，包括行业专家、大学生、有经验的专家等等。当公司的某个项目或方案遇到困难时，可以通过应聘者了解其他企业的做法或措施。比如，公司实行目标管理责任制考核时，考核指标的权重和关键节点如何确定？由于人力资源部成立不久，主任是从行政办公室调过来的，缺乏经验，所以决定招聘一名有经验的人力资源经理。筛选出20多个符合条件的候选人，人力资源总监亲自面试每个候选人40分钟。经过初试，人力资源总监非常熟悉目标管理责任制考核的指标权重和考核节点，掌握了不同类型的企业目标管理责任制考核的优缺点，选出了5名候选人进入复试。复试时，人力资源总监邀请了公司所有的绩效考核小组参加，进一步掌握了目标管理责任制考核的精髓。最后，公司选中了一个候选人，一举两得。
其实招聘不仅仅是招人的过程，更是专业学习的过程。对于同行来说，可以直接获得第一手最直接的工作知识和经验。对于招聘其他岗位的员工，你也可以拓宽他们的知识面，加深他们对岗位的了解，知道其他公司的做法。每个人都应该珍惜这个学习机会。
加强招聘过程管理，招聘专员应及时做好笔记，征得应聘者同意后全程记录，必要时可反复观察学习；邀请公司相关部门领导及员工参加招聘活动，共同学习提高；其次，招聘要加强笔试的应用，采用不同类型的笔试题型，重点对某一环节进行详细的描述或说明。但是不能只是为了学习而创造工作空，否则会有欺骗求职者的嫌疑，不仅影响以后的招聘工作，还会严重损害公司形象。
二。调查和信息收集
经常听到从事薪资福利的HR抱怨我不懂做薪资调查，这个工作交给招聘专员。通过应聘者，我可以充分了解很多公司不同岗位的薪酬状况。比如公司某职位离职率极高，人力资源部多次提出要提高该职位的薪酬，但总经理总是以“薪酬不是万能的”为由推脱。在一次招聘过程中，人力资源部专门邀请总经理全程参与，询问每个求职者现有的薪资福利。招聘结束后，人力资源部将25名求职者的学历、经历、资历、能力、现有薪资条件、期望薪资做了一个表格，并附上公司现有员工的学历、经历、资历、能力、现有薪资。总经理审核后，马上给公司员工涨工资。
招聘是考察的好机会。招聘的市场调研功能不仅仅用于薪酬调查，很难用一般的方法去调查同行尤其是竞争对手的情况。但通过招聘，求职者普遍没有心理戒备，往往能获得第一手的新鲜信息，这对于竞争激烈的行业尤为宝贵。
对于调查和信息的准确性，使用招聘做调查时，一定要结合众多求职者的情况，必要时辅以背景调查。
第三，用“狼来了”来管理老员工。
经常遇到很多公司，有很多总裁、副总裁、总监等级别的老员工。利用自己曾经和老板打天下，却没有任何功劳，也不努力的心理，在工作中混日子，不上进，严重影响了公司的发展和效益。老板请专家规划设计公司的发展战略和组织架构，然后指示人力资源部在全国招聘副总裁、副总裁、总监等人员。招聘条件远高于现有工作人员。具体要求包括事业心、进取心、工作积极等。一时间谣言四起，几个副总裁真的收敛了很多。当初的创业热情回来了，招聘启事一直挂在招聘网站上。
招聘从来不仅仅是人力资源部门和外部求职者的事情。公司的一举一动都被内部员工关注着。公司的招聘信息是他们了解公司战略和发展趋势的一个渠道，具体岗位随时可能与个人发展前景密切相关。当招聘岗位与自己的岗位相同时，有的员工理解为部门需要扩张，有的理解为公司配备了A角和B角，有的理解为公司要从自己做起！所以在必要的时候，招聘可以是狼来了，让员工珍惜现有的岗位，也可以打草惊蛇，提醒想提前解除劳动合同的员工。
四。免费宣传
在招聘过程中，很多招聘者只是简单的招聘新员工，而忽略了对公司的企业文化、形象、产品的宣传。校园招聘时，公司从高层到用人部门都很重要。而人力资源部门却忽略了公司的企业文化和产品可以通过公司各部门的合作更好的推向校园，让大学生成为公司产品的支持者和传播者。比如我在一家食品公司的人力资源部工作，只要参加招聘会，组织校园招聘会，我都会带一些公司的免费品鉴产品，让大学生免费品鉴，增加公司产品的宣传。我们还和公司的市场部合作，HR部门在课堂上讲课，他们在课堂外试吃卖菜，可谓一举两得。
HR，在职场中，要学会设身处地，发掘招聘的价值，让招聘不再只是招聘个人。
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