如果你在工作中领导一个团队，你有没有遇到过这样的问题:有的人不努力却每天不辞职；有些人虽然很努力，但是很难提出有创意的建议……如果这些问题处理不好，会影响整个团队的效率和效果。
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1.新员工有很好的责任感和执行力，但是主动性和创新性还不够。如何改进它们？
建议你不必急于鼓励新员工积极创新，而是要让他们清楚现有的流程，打好基本功。之后可以做一些适当的授权，比如告诉他“这个小项目可以尝试新的方法”。
一旦他有了成绩，分享他在整个公司或部门做得好的地方；如果他做错了，鼓励他，因为毕竟是个小项目，搞砸了也不伤筋动骨。
2.老员工激情消散，如何重燃斗志？
建议你可以每隔一段时间就用小胜利激励球队，不要指望仅仅靠一两件事就能提振球队斗志。
比如互联网运营团队，用户很难一天超过10万。那么，他们能一天活1000多，活30天，然后达到1万或者5万吗？当然，从长远来看，你还是需要从根本上让大家看到获胜的希望。
3.员工不努力，却不主动离职；如果你解雇他，你得付给他赔偿金。你该怎么办？
你建议分三步解决这件事。第一步，做好心理准备，尽快做出决定。你的犹豫会造成双方的损失。第二步，做决定后提前告诉对方，不要等到离职谈话时才突然袭击。
第三步，了解对方的需求，帮助解决他的问题。如果你个人有好的工作机会，也可以推荐给他。
4."空健康"作为管理者，如何开展工作，让下属更好地配合？
首先，我建议你搞清楚上下级的人际关系，把所有的利益相关者都梳理清楚。一般需要2-3个月左右。
第二，在你做出具体改变之前，一定要和你的“主人”达成共识。如果你不能说服他，我建议你不要轻举妄动。一做出各种改变，触动太多人的利益，就很容易让自己无法生存。
所以一般建议你先做“增量市场”，比如开拓新渠道，开发新客户，研发新产品等。先别碰“股票”。增量逐渐放大后，股市的利益逐渐被挤出。
5.在公立小学组织教研工作，但没有物质奖励，很难调动。我们如何激励他们？
我建议你坐下来和员工们聊聊。你可以问他“你当时为什么加入？我们给不了你互联网公司那么高的工资，但是比互联网公司稳定吗，能兼顾工作和生活，教书育人带来的成就感？”
“在我们这样的机构里，工资低是事实。你要么接受留下，要么不接受另找工作。如果你真的热爱教书育人的事业，那就守护好这份初心。”
另外，不要一下子针对所有人。建议你团结一些和你亲近的，认同教书育人事业的老师，形成一些小氛围，然后改变大环境。
6.管理者要带团队，要冲业务，平衡不了怎么办？
建议你以“带队”为第一要务，然后再安排日程。培养下属是典型的重要但不紧急的事情。如果你只做重要而紧急的事情，你几乎永远没有时间做重要而不紧急的事情。
原因很简单。只有当你坚持不懈地在下属身上投入时间，他们成长了，你才能逐渐把你在做的事情交出去。否则就是恶性循环，让你的下属无处可去。
7.团队成员更关注自己手头的工作，而较少关注他人的工作。他们如何改善整体情况？
建议你使用“换位小组学习法”。比如我做销售总监的时候，会把销售经理召集到一起，让A扮演B的客户，让大家一起玩花样，模拟谈判过程。
我甚至会带自己的部门和兄弟部门去见客户，我们一起合作。你可以给我的客户关于网站管理的建议，我给你的客户建议。
不仅可以快速集思广益，还可以加强团队凝聚力，让大家知道彼此工作的不易，互相理解。
8.内部管理有每周一次的分享会，但是一年后，分享的内容质量下降。我该怎么办？
建议你多发明点小技巧，让大家对分享会有新鲜感。毕竟小组学习的方式有很多种，比如分享会议或者现场办公。
另外注意:不要为了学习而学习，一定要有成果。这不仅能帮助你学以致用，还能帮助你更好地记忆。还会形成闭环，给你正反馈，强化你的学习循环。
9.团队成员分散在各处。如何才能提高协作效率？
建议你花点时间和其他区或项目的子项目负责人在一起，去基层一天，帮助员工梳理流程。这项工作对于团队经理来说非常重要。
比如员工先做什么再做什么，需要多长时间？如何检查这些任务模块是否到位，KPI是什么？如果他有困难，他可以向谁求助，等等。
