创业型公司为什么招人那么难？

招人难不难，80％不在于公司是不是创业型的，而是在于你给的待遇和想招什么样的人。本人创业时候，一开始就自己一个人，后来招了第一个刚刚从学校毕业的学生，基本的东西必须要保证对方，五险一金全部买了，员工问工作职责范围，我告诉他：公司就两个人，我不做的你全部要做，你不做的我也全部要做。我首先必须把员工的心态定位好，后来召开第二个员工，就区分一下，一个公司内部，一个跑外部；在后来继续扩大，就继续细分。

所以创业公司招员工，首先要创业者定位清晰，创业者不能盲目高要求，要定位清晰了，明白自己要招的是能适合创业工作氛围的人，能力只要能及格就够，别好高骛远。

以我自己的亲身经历分享，我就是一个创业3年的创业型公司，公司20多号人，互联网企业。好在我自己是做销售带了6年的销售团队出身。

我个人觉得，创业型公司的问题不是于招人难，而是留人难。

从管理的角度来讲，越大的团队越好带，小团队是最难带的。因为人少，比较敏感。信息的传递速度太快。说白了，有一个人离职就会牵连其他几个人的内心。

我从一个5人的公司，到稳定到20多人，个人经验分享。关键是做好这3个步骤:

1，分红合理放出，合理给出高薪招有能力的人；

2，核心元老团队必须高度配合:想要种出参天大树，土壤要好。核心元老的几个人需要“演技”，及时前期公司收益不高，元老就算是“装”，也要装得这家公司很有前景，给新人信心；

3，氛围，氛围，氛围；现在主要入职的人员无非都是90后，90后的管理方式强压或者军事化管理是没用的，90后要的是开心的工作，边玩边赚钱。所以，元老人物必须领头把氛围营造出:开心，逗比，好玩。积极向上的氛围。

4，奖励给到位，团建必须多。

纯属自己亲自走出来的经验。希望对创业者的你有帮助。

创业型公司招人真的很难！很难！很难！

尤其是刚刚初创的公司真的很难招到人，而且不好留住人才。

我将从三方面，来分析下创业型公司为什么招人难和留不住人才。

创业型公司基本上都是刚刚成立没多久，而且公司本身是没有多大造血能力。

所有的资金都来自于投资（自有或投资人投资），因此在使用这些钱的时候，

创业型公司会更加的小心翼翼，通俗讲就是控制成本---“抠门”。

所以在工资收入方面，普遍会比其他公司低很多，从而无法招到更多人才。

员工除了获到更高的收入外，另一个就是公司对我的成长有没有帮助。如果没有帮助给他再多的工资，也不会招进来。以我们公司为例：

小结：从上班到自己创业，以为有钱想招人很简单，但是我们忽略重要的一点，人才除了钱、更需要的是要有成长环境和空间，而创业型企业基本上没有一个相对完善成长环境和制度，自然就不容易招到人。

创业型公司现在无处不在，首先不是招人难而是招到合适的人非常难，留住人更难。

比如说现在的互联网公司，深圳，上海，北京，都是非常多的，竞争也激烈。

随便一栋写字楼基本都是创业型公司，创业型公司的人，大多都是90后，90后的特性基本工作不稳定，要么很稳定。

出来工作久的人，凡事有想法有能力的，都会选择创业，现在的创业门槛太低了。

其次创业公司招不到人的第二个原因，要么公司待遇不好，要么人员流动非常大，留不住合适的人才。

再说创始公司的资金来源问题，，一个是几个创始人一起出资成立的，第二个就是找到愿意相信你的投资人。

不管是哪个方面，招进来的人都会考虑到这家公司能否稳定成长，以及福利待遇。

有投资人投资还好，创始人自己出资实力不行的话会非常难受。

对于招不到人这种情况，公司要是实力可以的话，建议去学校招一些准备毕业的学生慢慢培养，既能有效留住人，还可能都是人才。

要是公司实力不允许的话，想马上盈利，建议先确定好一个公司是否有好的产品以及好的市场需求，要是这些都没有，那么创业就是耍流氓。

以上是我个人建议，如有雷同纯属巧合！

创业公司招人难的问题应该很容易理解吧，马云说过，公司留不住人就两点原因：

而一个创业公司，这两点基本都会占。

作为创业公司，一般资金都不会很多，能用来发工资的更是省之又省。

好不容易招过来的人，结果老板还想着让员工天天加班，一个当三个用。

公司业务不行，就把责任退给员工，认为是人不行。就这样的情况，几个人愿意来啊，即使来了也会走。

1、给股份

创业公司如果给不起钱的话，就用股份来找能力强的员工。

合伙人级别的就分10%左右的股权，能力强的给1%-3%。前期不要舍不得给股权，因为公司做不起来，股权一分钱不止。

不过怎么给也是有规律的，例如3年给完，每年给1/3，提前退出就按工作年限回购，或者保留。

2、培养新人

有经验有能力的老员工，工资会比较高。但是这种员工不一定能适应创业公司的节。所以找到有潜力的毕业生或者新人，好好培养。

3、尊重员工

如果金钱上满足不了，就给予员工足够的尊重。尽量当成你的伙伴，而不是员工，在适当的时候给予奖励和嘉奖。

小公司一定要去KPI，其实创业公司的老板，对于每个员工的业绩和表现都是心知肚明的，不要去做大公司的这套管理方式，只会让你的员工反感。

据了解，腾讯每天早会都要给予员工应有的表扬，让每个人不断地充满动力和尊严。

你好、这么跟你说吧、我遇到的公司有成熟公司也有更多的创业型公司。招人难是一个共性问题、而不是单是创业公司。不管是不是创业公司、招人难是因为有很多事情没有做到位会导致招人难、接下里我做个简单的列举。

1、人才的定位：你首先要确定你要招的是些什么类型的。是简单做事情的、还是投入极大激情精力但是你短期又不能给福利的人、还是需要有专业技能的人。

2、公司的发展：找工作的人大部分也不傻、他会看你公司的定位、未来的规划。这些东西作为创业领头人的你一定要想清楚、因为要进入一个行业对于一个求职的人来说也很纠结、你要给他们未来、给他们信心。那么信心的来源就是你个人对于公司业务的钻研以及未来你的发展有没有明确的方向和可落地的措施。

3、如果这些你都想明白了、那么恭喜你招人其实就完成了一大半、无非就是大力出奇迹细节决定成败。这个地方我举我创业的例子吧、就不写理论了。创业做财务公司、当时就我和一个朋友、为了招人智联下载了7000多块钱的简历。你会发现打电话不接的占一部分、接了说没投过的占一份、说了要来杳无音讯的又占很大一部分。其实这个就是个漏斗法则、我们持续约、就像销售做电销一样。在电话里讲解我们项目和未来规划等等。一个月招了22个人、选拔了16个人。这里说的像做电销一样的招人、做过销售的应该懂。所以别是约了三两个人怎么不来就觉得难。我们都是以约30个人到场、能来十个算成功、留下三个算不错的这样比例。这就是创业公司

4、面试很关键的：不要因为是面试公司、显得是什么人都要一样、越是创业公司。越是把流程设置规范。面试的索引、面试流程、评分规则、问面试者什么问题、复试流程。每个环节都要节节贯穿。对于符合要求的、还要留下来由总经理以上、坐下来面谈一下。尊重他们、听听他们的想法。一是增加他们考虑公司的机会第二也是帮助你找到招聘过程中遇到的问题。

所以不是创业公司招人很难、是缺少一些招人的方法。我遇到的大部分企业朋友都是半路出家创业、对人事行政财务一窍不通、所以会很难。

经常有创业公司说招不到人，问有什么好的办法能快速找到公司需要的人才。

首先，所有上行的路都是很难走的。毕竟如果公司处于下行阶段，是不存在招人困难的问题的，可能更多的是走人，有能力的人主动出走或者公司主动清理不胜任的员工。

其次，无论什么样的企业，找优秀的人都很困难。比如2010年的华为想挖Ericsson的专家，2012年的华为想挖Apple的设计总监，因为那时候的华为还不像现在这么如日中天；比如2018年所有人工智能初创企业都想挖微软研究院的科学家或Facebook FAIR实验室的科学家，因为整个行业都在抢人，人才抢夺白热化。

招人四大难：想不清、找不到、招不来、留不住。

我们先就“想不清”这个话题展开。

当创始人，往往也是岗位的Hire Manager（需求主管或用人领导，简称“领导”）对我说“小忧，我们想招一个总监”，我都会先问为什么招聘？

大部人回复因为业务发展遇到瓶颈，所以要招人。

进一步展开问题：公司面临的机遇和挑战是什么，实现业务目标的途径是什么，什么样背景、经验、资源、能力的人能实现目标。

发现很多领导在为什么要招人方面，想得并不透彻。

如果再问要招什么人？很多时候的回复是能解决当前问题的人，老板你是逗我吗？

为了更好的帮助领导梳理清楚为什么要招人以及要招什么样的人，这里画了一张图，未必全面，但应该覆盖了关键要素。

有3大原因：

1、求职者对大环境的变化更敏感

2018年以来，不管是互联网巨头还是创业公司，都频频被传出大规模裁员的新闻。就像近日，甲骨文公司宣布关闭其中国研发中心，大部分员工将被迫离开工作岗位。

而从马斯洛需求理论来分析，在如今这种风雨飘摇的就业市场上，究竟是创业公司能给员工带来安全感？还是大型国企外企更给员工安全感？

一个熟人案例、一则裁员新闻，甚至一些HR完全想象不到的细节都会微妙地改变求职者的心态。

2、HR不知道人从哪里找

对于成熟行业，HR招人往往有明确的目标，例如可以直接从竞争对手处挖有类似成功经验的人才。

然而今天我们面对的是一个变革的时代，很多创业公司，尤其是新 科技 、新能源、新材料等这些领域的创业公司，其开发研究的项目前无古人，何来参照？只能是自己摸着石头过河，HR自然就不知道该从哪里去找人了。

3、想招全能型选手，给的却是应届生的工资

这种情况也未必都是HR的错，因为创业公司发展刚起步，如若背后没有强力的资本支撑，很难在offer薪酬上与大厂们竞争。

我知道有些创业公司的老板挺喜欢“东施效颦”，学了人家阿里、京东的996满负荷玩法，却只谈理想不讲报酬。

大公司里，员工的发展空间更大，福利更完善，培训机制更健全，听起来什么都好。作为创业公司，你如果还不愿意给钱多一些，那你到底优势在哪里呢？

常听到创业公司的HR抱怨：天天做招聘，却招不来人。也有职场的老鸟跟新入职的员工传授经验：不要去那些所谓的创业公司，特别是新成立不足一年的创业公司。作为一名久经职场的老人，我见过太多的人来人往。为什么新成立的创业公司难招人呢？其实无非两点：1得不到保障2 看不到公司未来的前景。

创业公司风险大，人往高处走，求职者往往都喜欢选大公司。相对于创业型公司的风险，大公司不但根基稳固，而且各种规章制度和程序都有迹可循，让员工有安全感。特别是对于有过职场经历的人才来说，大公司更能让人安心工作，也不必去担心因为职能和管理的不完善出现的各种混乱。

创业型公司对人才要求高，要的是全才。新成立的创业公司，往往岗位职责和工作流程没有完善，特别是在缺人的情况下，都希望自己的员工是全能型的人才。例如：你应聘的是编辑岗位，却希望你也能去做市场；你是策划岗位，又要求你去寻找客户拉来业务；你做财务工作，还要把行政人事的活一起包了。到头来员工发现自己忙得团团转，好像什么工作都能做，但什么工作都做不好，自己的职业规划也被打乱。

创业型公司薪酬待遇不高，很难留得住人才。前面提到，创业公司往往需要的是全能型人才，然而大多数情况下只给出应届毕业生的待遇。应聘信息上写着“工资待遇高于同行”，面试完告诉你“目前公司还在发展初期，还不能给出那么高的工资，希望你和公司一起努力”。这不是在坑人么？其实很多员工希望跟着公司共同成长，但是每个月拿到工资条看着上面寒酸的数字，有谁还愿意留下来为公司拼命呢？

跟你大谈理想，画大饼，最后工资被无情拖欠。新型创业公司往往资金不足，尤其在市场还没有完全铺设到位的情况下，出现资金断流的可能性很大。进入公司的时候，老板跟你谈情怀谈理想，给你刻画了一个美好的未来，告诉你这个公司和这个产品是多么有前景，未来还要上市等等，结果一到发工资的时候，公司以各种理由推迟发工资的日期，最后凉了人心。对于求职者来说，不怕公司规模小，最怕公司穷。

对公司的产品和前途没有信心，担心学不到东西。无论是职场老人或是新人，都担心公司运营的产品“只是跟着市场的风向走”，害怕被坑。其实这是可以理解的，市场跟风类的产品具有时效性，风口一过则市场红利不再，这些公司的命运要么是关闭要么转行，员工也害怕从中学不到东西，没有锻炼出“新的谋生技能”和“跟他人竞争”的实力。特别是职场的新人，会比老员工更在意“能否学到东西”。

没有核心团队来领路，思路不统一，市场全靠摸索。团队中没有能力突出或者懂行的人来领路，是公司拓展市场业务的大忌。虽然说能力是可以培养的，只要大家理念相同，同时有一个懂行的人来领路，团队其他成员只要跟着这个方向走，团队就能发挥出最大的能量。新成立的创业公司，往往没有这样的一个领头人来带路，很容易走弯路，也让团队的成员失去信心，最终离开团队离开公司。

创业难，难在前景；创业公司的员工也难，难在前途。愿创业公司和员工都能有个美好的前景和前途。

创业公司招人难，那主要是因为没有遇到对的应聘者。诚然，创业公司的短板就是资金拮据，变化快不稳定，但这往往也会吸引一些比较爱冒险的有才青年，就看应聘的人看重的是什么了。当年蔡崇信加入马云的公司，就是个冒险的行为，人家赌得起，现在你看看他的回报。 所有你艳羡的后面，都有风险的存在，就看你看重哪个方面了。 如果应聘者只看重钱的话，那么创业公司就不是很好的选择，但如果你更看重成长，那去创业公司也是有诸多好处，好处如下：

传统公司可能变化会比较慢，但对创业者来说，速度就是生命。所以创业公司往往变化会比较快，快则一个月有变化，慢则三个月有调整，在这不断的调整中间，公司发展，个人更是会受到多方面的磨练。即使职场遇到挫折，你也别灰心，继续努力，等到下月调整时，很快就又上升，这往往是常事。

创业公司往往做的是最前沿的事情，当然接触的人，也都会是时代最前沿的一批人。所以，如果你想学习新的东西， 结识优秀的人，那就去创业公司。

马云公司原来的前台小妹童文红，到如今都可以是高管，为什么？就是因为在创业期间，她干的事肯定不少，不止前台这点小事，她会是哪里需要哪里做，这就是创业公司的日常，别说自己多么专业，只会做什么？当公司需要你多兼职的时候，那就去做，那你学习的就会更多，成长自然也就更快。

如果在大公司或者传统企业，每一个人的指责分工都是很细的，这样就会导致你的上升会有天花板。比方说你市场做得再好，可能十几年下来你就是个市场总监。可是创业公司注定不同，他的高速发展，加上来来走走的人，我们常常看到刚毕业的大学生，不出三四年，已经是创业公司的高管了，当然财富的提升也会是很快的。所以，你如果选择一个好的方向，加入创业公司，那么你将有个更加灿烂的未来。

创业公司品牌部应该如何招人？怎样的人才才是合适的？

公司已经成立一个月，但是招聘不到人，这真的会存在。

近几年，招工难，员工流失率高，是企业面临的突出问题。对于刚成立的创业公司而言，招聘几乎是所有创业公司最头痛的事情，毕竟要找到一个优秀又适合的人才并不比找到一个完美的人生伴侣要来得轻松。

公司已经成立一个月，但是招聘不到人，这种情况下怎么做才能招聘到合适的人才呢？

对于初创公司而言，既然能成立公司，在这个行业中肯定会有一定的资源与优势。

最快解决这个困境的办法就是利用资源去招人，比如说，如果老板是在这个行业中摸爬滚打过一段时间，也就积累了一定的人脉关系可以联系之前认可的同事、或者同事和朋友推荐。

能够快速的解决招聘的问题，搭建起创业班子，同时这样的招聘相对来说人员会可靠很多。

把公司的薪酬福利待变得有诱惑力，是吸引人才最有效的办法之一。结合当地工资水平，适当的调整工资待遇。

毕竟出来工作没有人不希望能够多赚一点钱。薪资待遇是人们求职、找工作放在第一位考虑的条件。只有你的薪资福利待遇足够吸引人，这样自然会有人来应聘。

公司成立之初，招聘不能光光的靠等，毕竟新成立的公司没有名气和影响力。

这个时候光靠等是行不通的，而是主动寻找人才。

比如过去招聘网站上去找对应岗位的简历，主动联系要投简历的人。

或者自己的朋友圈或者人脉中有无自己所需的人才或者能够帮自己介绍人才的熟人，主动去对接。

 发布招聘信息一定要多渠道去发布，不要局限于一个网络平台和渠道，可以多平台多渠道去发布招聘。

选择的平台越多，招聘信息发布越多，有人来应聘的几率就越大。因为多平台或者渠道发布，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。

比如说把招聘信息投放到综合招聘网站：智联招聘、BOSS直聘、中华英才网、前程无忧、58同城等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。

多去地方性招聘网站或者当地人才市场进行现场招聘或者发布招聘信息，扩大信息发布渠道。这样也是有利于招聘信息的发布，能够让更多的人才关注到。

了解自己所在地附近高校校园招聘时间，寻求与校方的合作不放弃任何一次校招的机会！校园招聘企业会有更大的空间，同时招到人的机会也更大。

比如说进行宣讲会，或者学校人才推荐会来吸引优秀的毕业生。

 可以与猎头公司合作，快速的寻找人才。对于公司而言通过这种方式招聘是最为便捷的，因为猎头公司基本会有建立人才库，收集了各种岗位人才信息。

公司只要把招聘要求提交给猎头公司，猎头公司就会根据企业的需求，向企业推荐优秀的人才。相对而言，这是招聘最便捷的方式，但是这种方式所需的费用也相对较高。

招聘本身就是一件非常困难但却是非常重要的工作。虽然招聘是难，但是创业本来就是不断的去克服困难的过程。一定要牢记“办法总比困难多”。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。让员工一直保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。

并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。让员工一直保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。

创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题？

乙方总吐槽甲方爸爸的agency pool就像一个锅，竞争激烈，比稿苦不堪言。

另一边，甲方都纷纷吐槽招人太难——甲方出身的不懂执行，乙方来的专业过于单一，寻寻觅觅对的人在何方？

在过去的1年多里，我正好经历了从乙方到初创甲方的职业转型，跟着leader们与团队一起从0到1打造了一个互联网创意共享自营销品牌。

在此终结一下自己的体会，也当做给打算转型的小伙伴或者想要招人的boss们，一个简单的参考。

初创公司品牌部都需要哪些人？

不同性质的公司配置各有不同，品牌人员应当拥有以下这些技能和思维，才是一个合格的marketer。

在稍微大一点的广告公司里，人员分工都比较细化。策划写方案，文案写文案，阿康做统筹，视觉相关的部分下单给创意部门，由创意组长或创意总监来把控视觉产出。但在初创公司里，大部分情况没有创意总监当「翻译」。

1 加强专业学习

品牌人员就要懂得如何专业地跟设计师沟通，有时候还要给设计师打打下手。例如：要知道RGB与CMYK、铜版纸与哑粉纸的区别，要懂得信息层级的分布（一/二/三级信息分别是什么，不同的平面件中能包容多少层级的信息），要懂得基本的颜色属性（色相、明度、纯度、饱和度……），要懂得不同的画面结构类型，要懂得不同字体会体现出什么不同的风格……

再进一步，还能跟设计师协作视觉创意策划。

2 观察美好事物

「请一个文案，其实是在买他的经历和生活」——对于品牌人员来说也是一样的。多看一些设计相关的资讯，多体验一些美好的事物，提高自己的审美，才对得起老板的薪水。

同样地，BOSS们想要品牌做得不low，就要带领品牌团队一起去过好生活，体验新事物。据我所知，有些团队的TB不是吃吃喝喝，而是出国看展；而有些团队的TB还是吃吃喝喝，但每顿都找最好的吃上万元一桌。

同样，打游戏不只有吃鸡

到处走走拍拍练习构图

翻开大部分品牌的公众号，基本上带着浓浓的网络小编风——管自己叫XX君、YY酱，管消费者叫小仙女、小哥哥，满嘴网络热词、满屏网络配图……

每一个品牌都应该有自己的品牌性格，就像一个人那样，说话方式、穿着打扮、喜好三观都是基本稳定的，不能朝秦暮楚。

与品牌相关的每一句文案，都传递了品牌的调性，长期积累下来就会形成消费者心智。品牌人员要懂得把控调性，保持克制，知道什么该写什么不该写。

举个例子，张小龙在2018微信公开课上就提及：

“我们在很多产品里面都会看到「您」这个字，但是在微信我们说不能对用户称「您」，而是「你」。我们并不需要用一个很尊敬的态度称呼用户，而是应该当朋友一样称呼。所以应该是一种很平等的关系，这个是写进我们的产品条约里了，后来再也没有人敢在产品中对用户过于尊敬。”

据我观察，比起消费品，互联网产品在这方面做得比较好，例如：SAME、好奇心日报、bilibili……产品文案都有鲜明的品牌个性，不会随波逐流，也不会人格分裂。

2 要自带销售力

增长，是初创公司的第一要务。大部分的运营活动，都要求文案围绕实实在在的指标展开，例如：文章的打开率、海报的扫码率、落地页的转化率……

抛开华丽的文字，抛开爆火的热词，去研究一下脑神经科学，研究一下消费者心理，考虑一下文案出现的场景，有销售力的文案拈手就来。

以下列举一些销售力文案的要点：

标题/信息流/户外：关键目的都是在吵杂的信息环境中吸引注意力，众多方法都能归结到两个点——「制造冲突」及「与我相关」；

落地页：消费者被吸引过来后，肯花点时间去阅读的，我都管它叫落地页。落地页的关键目的在于，进一步刺激TA需求 + 建立TA对品牌的信任 + 促使TA下单。

1免费的营销怎么做？

创业公司做产品/服务就像建一个大鱼塘，推广引流就像买进小鱼苗投入鱼塘，而运营就是把鱼苗养成大鱼的过程，包括什么时候该投喂什么饲料？投喂多少量？什么时候该打氧气？台风刮雨天应该采取哪些保护措施等等。然而创业公司能用于推广引流的预算非常有限，怎么办？还是有希望的——做一个好的创意，借助当下流行的社交平台做病毒传播。  

常见的刷屏创意形式，一是广告视频，另一个是创意H5。视频制作对于创业公司而言又是一笔负担，在这我重点推荐H5。

目前市面上在线H5编辑器逐渐丰富，做爆款定制H5根本不需要找外包，可以借助像i-TOP定制H5编辑器这样的工具，其近似PS的操作界面，虽然谈不上傻瓜式操作，但强在无需代码开发就能让你在线P出一款媲美定制外包的炫酷H5！就算没有设计师，只需要会用PS，做一款爆款H5就是几个小时的时间。时间人力money都帮你省了，只要够创意，实现病毒H5传播那是分分钟的事。

2 时刻关注媒介的变化趋势

16年投朋友圈，17年投抖音，18年投小红书……以「年」为单位来描述流量趋势，已经太大了。往往几个月，流量环境就变一变。KOL能火一年就很牛逼了，而火了几年的大号，就没有不积极培育小号的。

对于初创公司来说，流量成本占了获客成本里的大头。负责投放的小伙伴，得积极关注不同平台的变化趋势。即使仅仅在微信，其广告产品也是数周就有更新，而每次更新都将迎来大大小小的红利期。同时，针对自家产品的特性，可以关注一些相关的小众媒介，不能只盯着大家都会投的当红炸子鸡。

快步小跑，多做测试，评估效果进行优化，做投放跟买股票其实差不多。

不少企业有生意，无品牌。有些是阶段性问题，有些则是意识问题。

前几天，梁宁老师在得到的直播中提到这么一段：

”你不能跟着VC走，VC全年说人工智能就是人工智能，今年说区块链就是区块链，明天VC为了融资，又会包装新概念，你又迁移码？

不是的，我们人生有自己的确定性。”

这句话让我想起很多优秀的独立游戏，例如：来自游戏制作人陈星汉的《风之旅人》，不同于忙着打怪升级分宝物的格斗游戏，他希望在游戏中打造一个人与人之间互相帮助的世界。

在《风之旅人》里面，当玩家想要推对方的话，会得不到任何反馈，反而当双方角色靠的特别近，就会自动得到宝藏，有了宝藏就能飞起来。到游戏最后，大家都特别喜欢紧贴对方，相互帮助，在游戏里共同前行，这就是陈星汉的「确定性」。

对于初创企业来说，「品牌」体现了企业创始人的理想和企图——想要做成一件什么样的事情，想要创造一个怎么样的产品，这个产品不仅为消费者/用户提供价值，还传达了自己的价值观和气质——这就是创业者自己的确定性。

回答了这些问题，整个品牌系统，包括品牌核心价值、品牌命名、品牌个性、VI/SI……也就水到渠成。

作为品牌人员，要有意识地在工作中多跟创始团队碰撞，逐步梳理品牌的调性，完善品牌系统，并在各项工作中执行品牌标准。

增长是初创公司的第一要务。在乙方，客户一般考核的都是品牌曝光率、品牌好感度等指标，而初创公司的考核指标都是实实在在的——要不是用户相关的指标（CAC、ARPU、LTV……），要不是销量相关的指标（流量、转化率、客单价、销售额……）。

而且，刷水是不存在的，都是自己人，还想骗谁呢？

积极了解公司的商业模式，认清每个营销活动的生意目标，不仅能更合理地构思创意避免自嗨，和与运营部门紧密协作，更重要的是要趁机搭建自己运营、营销的知识框架。如果有一天，你发现自己对数据比对创意更敏感，这些知识能帮助你向运营转型迈向一步。

生存不易，创业公司如何有技巧的招人，留人，开

这个创业公司本身的行业，阶段，岗位关联度很大，总的来说，创业公司的员工需要具备以下几个特质，才能更好的为公司服务，避免用人风险：

首先，感谢悟空邀请：）

职友圈老金观点： 这个问题需要先解决设计招聘流程，然后设计相关的面试提问，从提问中引导应聘者真实的想法。下面我就 招聘流程设计、重点问题设计 两个方面去提供下个人建议。

很多人认为我是创业公司，讲究扁平化管理，没有那么多的条条框框，招个人还要提前做什么流程设计，麻烦不麻烦啊。

其实一点不麻烦，原因如下：

1创业型公司人员流动频繁是常态，不可能招到人了就安枕无忧了。

2没有标准统一的招聘流程，公司创始人会花费大量时间在招聘上。

鉴于以上2点，创业型反而更需要提前设计好标准的招聘流程， 目的：省时、省力。

很多创业老板在招聘时，习惯用大公司的招聘思维去看待招聘问题，其实这种思维在创业时是需要避免的。

举个例子：

王总是一家20人的初创型企业老板，公司希望成立自媒体部门，通常大公司会根据公司自媒体的运营规划，分析出需要哪些岗位。而王总认为，自媒体不就是一个岗位嘛，招个会写文章，会做活动策划、最好还会美工设计，如果对流量运营也懂就更完美了。

于是王总就把一个部门所有岗位的需求，列在了一个岗位上，结果来面试的人，很难符合王总的要求。

上面这个案例是不少创业公司老板的思维方式，有的老板认为，大不了我开高价，比如月薪1万。但实际上即使真的有人就职了这个岗位，也很少能真的在实际运营中达到老板的预期。

原因很简单： 相同的时间，一个人和一个团队所付出的工作量和产生的价值，是完全不能比对的。

因此创业型公司，设计标准化招聘流程需要符合以下2点：

1根据当下企业运营需求设计岗位要求

这是什么意思呢？ 简单点说就是，岗位要求按照短期目标去设计。

举个例子：

上面的案例中王总，虽然想成立自媒体部门，但当下他真正需要的是一个会公众号运营的编辑。那么对于王总公司的自媒体岗位，只需要按照常规的自媒体编辑要求就好。

2招聘岗位的薪资待遇要符合市场实际情况

这是什么意思呢？ 简单点说就是，符合自己所在行业，企业目前市场份额的实际情况。

举个例子：

张总是一家通讯设备公司老总，近来感觉国内市场是在太难，就想高薪挖一个行业大牛过来，并且这个人要熟悉海外通讯设备市场。

想来想去，决定从华为挖人，并且薪资预计可以给到100万年薪。

很多人看到百万年薪，会心动不已，但是实际上，真正华为负责海外市场的牛人，先不谈薪资，就看华为在海外市场投入的时间成本、人力物力成本都远超出王总的想象。

按照以上2点要求，我们在设计标准化招聘流程就有了以下的框架思路：

1分析当下业务目标

这个部分比较简单，根据自己公司运营规划来制定。

比如：一年内希望达到什么样的目标，半年内达到什么样的目标。

根据目标倒退所需岗位的级别。

比如：自媒体编辑专员、资深自媒体专员等。

2明确岗位在公司中的定位

这一点很重要，很多时候创业公司老板在面试时和应聘者聊的很好，但等到应聘者入职后，发现自己所做的工作很凌乱，就好像救火员一样。虽然这种做法对于公司来说，可以一人多用，节省成本，但从长远考虑，并不合适。

如何明确岗位的定位呢？

（1）规定好该岗位需要向谁汇报工作

（2）规定好该岗位内外合作关系

（3）规定好岗位职责的要求

3明确岗位关键性任务

这一方面主要包含以下3点：

（1）岗位工作内容

（2）关键任务考核标准

（3）关键任务所需资源配置

比如说：上面案例中的王总，如果需要做一些网络活动策划，那么就要提前预备好相应的推广预算。

4岗位胜任模型

关于岗位胜任模型，可以借鉴“冰山模型”

（1）该岗位需要的工作经验要求

（2）该岗位需要的岗位技能要求

（3）该岗位需要的知识储备要求

（4）该岗位应聘者的求职动机

关于应聘者的求职动机是创业型公司在招聘时重点需要深入了解的，具体可以通过设计一些问题，进行鉴别。

5目标人选来源渠道

很多创业型公司老总，会认为招个人不就是在招聘网站上发个招聘信息，这种观念没毛病，但效果不大，现实中会有很多创业老总发现，自己公司发布了招聘信息后，迟迟没有人来投递简历。

所以，提前规划好招聘的渠道是很有必要的。

（1）竞争对手公司物色人选

（2）自己的人脉圈里寻求推荐

（3）招聘网站岗位名称关键词多样性发布

关于岗位名称关键词多样性发布，可以这么做，比如上面案例中的王总要招聘自媒体专员，大多数人的招聘信息名称就是“自媒体专员”，这样效果并不好，可以尝试这样做

创业型的公司在招聘的时候，不建议采用大公司的提问方式。通常我们在面试应聘者时，了解到应聘者与所招聘的岗位匹配度后，建议创业型公司的老板按照以下的逻辑提问应聘者，以便了解常规能力以外的一些信息。

问题一：能否接受偶尔的“低级劳动”

有时候创业公司人手紧张，可能会做一些杂事，如果不能接受，势必会在就职后的管理上出现矛盾。（当然偶尔的杂事可以分配，但一定不能本末倒置）

问题二：你对工作时间是怎么看待的？

通过这个问题的回答，可以分析出应聘者对于加班是否会存在抵触。如果是十分讲究朝九晚五的工作时间，那并不适合创业型公司。

问题三：你所了解的创业型公司是什么样？

这个问题主要是了解应聘者曾经是否有在创业型公司工作的经历，以及应聘者是否存在对创业型公司过高的期待。

问题四：如果正在执行的项目出现中止或调整，你会怎么办？

这个问题主要是通过应聘者的回答，了解应聘者对于创业公司在运营过程中出现项目调整，会有哪些想法以及心理感受。毕竟创业型公司出现项目中断或者项目调整那是很平常的一件事。

问题五：如果公司出现危机，你会怎么办？

这个问题很现实，但不可不问，这也是为了，在以后的工作中，万一出现了一些困境时，应聘者可能会做出的选择。另一方面也能让双方提前有个心理准备。

问题六：你为什么会选择我们公司？

这个问题看似比较没什么水平，但却可以通过应聘者的回答中，挖掘出应聘者的动机。

有的时候，应聘者可能仅仅只是想找一个跳板，尤其对于应届毕业生来说是很常见的事。

当然作为创业公司老板不必指望员工一定可以和公司同舟共济，但一定要多方了解应聘者的动机。

以上六个问题，建议创业型公司老板在面试时，依次询问。

这一部分是建议创业型公司老板，在招聘活动中，务必要注意的事项，因为这对于日后的管理会带来很大的便利。

注意事项一：招聘时尽量投入100%精力

很多创业型公司老板会觉得，自己每天要忙的事很多，哪有时间在招聘上浪费。其实招聘对于创业型公司来说，不亚于开拓业务渠道。尤其是招到了合适的人，才能在日后的公司运营中，集中精力主攻业务。

注意事项二：员工就职后尽量多有沟通

很多创业型公司老板招聘完员工后，就没什么交流了。这种做法会让就职者认为，老板当初面试的热情仅仅只是为了找一个工具，并没有把就职者当成伙伴。

注意事项三：招聘完员工后不要立即停止招聘

这项注意事项尤为重要，很现实的说，创业公司人员流动太正常了，千万不要以为有人就位了，就高枕无忧了，有的时候面试感觉良好，但真正合作的时候却发现彼此并不合适。

因此不要等到员工离职了，再来重新招聘，毕竟创业公司招聘不是为了填坑，而是为了保证该岗位能够持续稳定有人就位。

以上就是关于《创业公司招人的时候要问哪些能力之外的问题》的相关建议。

总之一句话：越是小公司越需要标准化，只有标准化了后，才能在公司运营中感受到事半功倍的效果。

希望我的回答可以帮到你，谢谢：）

为什么加入我们？这个动机很重要。创业公司尽量找有斗志、愿意一起主动努力的人。

稳定性，虽说铁打的营盘流水的兵，但是创业公司员工流动性太高会对公司的发展造成严重的影响，比如业务交接问题，执行标准问题等等

不管是企业，招人首先考虑人品问题心态问题。但当然了，企业也有以人为本。

1、对加班怎么看？

2、是否愿意去做本职工作之外的公司事情？

3、是否有自己的看法或者想法并勇敢的讲出来？

等等！

具体根据你的行业招聘相对应专业的人！

创业公司该找什么样的人才？

先确定你公司有没有吸引人的特质：创业公司的不确定性、激情、创新、这些氛围都是年轻人所喜欢的，怎么去描绘这些需要看HR的能力

留人你得知道人为什么走，不外乎几点原因：1不挣钱。2个人和公司价值观不同，公司价值观是从一招人的时候就要筛选的，不然以后很难培养。3人际关系，这个需要领导以身作则。

开人最简单，只要确定谁不符合公司利益就1次谈话2次开处就行。要是连这点勇气都没有HR就该自己辞职了

首先，我认可史玉柱的观点，但不一定适合每个公司，尤其是创业型公司，作为移动互联网领域的屌丝创业者，招人比找客户还难，人才虽多，但要找到适合公司的人才非常难。不管是大公司还是小公司，对人才的要求各不相同，我认为，适合你公司的才是人才。之前一直有个比喻：创业型公司就像一个小池塘，小池塘适合放养小鱼，随着池塘的不断发展，小鱼也慢慢发展成为大鱼，偶尔可以引入一些相匹配的大鱼。假如小池塘一开始就放一条大鲸鱼的话，肯定无法完全让鲸鱼尽情的发挥。所以大公司出来的牛人好比大鲸鱼，跳槽到小公司后，不一定会如鱼得水，做出成绩，不是能力不行，而是环境决定。适合公司发展需求的人是人才，适合人才发展的公司是好公司上周，同事跟我分享一个经验，之前给客户推人才，在简历里一般会按照人才的薪资期望写一个具体的数，结果被通知面试的概率比较低。现在我们跟人才沟通的时候，会问他最低可接受多少，最高要多少？然后给客户简历的时候，薪资期望一般会写一个范围。因为写一个范围把他接受的心里底限和稍微偏高的市场价都写上去，这样一部分公司都会安排面试，说明这薪水有可谈的余地，有一定的把控性，也说明这人不是那么的斤斤计较。有的人技术很强，薪水写的很高，一般公司不会约面试的。公司找什么样的人？不是要找一个技术很强要价很高的人，而是要找一个合适的人。创业型公司最需要的是解决问题而不是抱怨的人才不管创业型公司还是大公司，其实都有很多问题？只是大公司问题少，创业型公司问题多。因为大公司在不断的发展过程中，遇到各种各样的问题，都慢慢解决了，自然问题少。所以人才进入大公司，有完善的培训体系，有完善的管理，有良好的福利，有许多许多好处。而进入小公司，你会发现，管理不行，学不到东西，工资太低，位置太偏，福利不好，老板眼光也有问题等，总之创业型公司问题一大堆，感觉马上就要倒闭似的，老板招人的目的就是让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。高工资能留住一个人才，但留不住一个人才的心跟许多客户沟通，在上海的互联网公司，薪资比市场平均价高的公司，人才流失率往往比市场平均价低的公司高。但高工资能留住一个人才，不一定能留住人才的心。因为决定人才是否留下来的因素很多，对于不同阶段的人才，工资的影响力是不同的，对于工作5年以内的人才，工资的吸引力最大，工作5年以上的人才，首先考虑的是行业方向、项目或产品，最后才是工资。往往以高工资吸引的人才，容易被其他公司以更高的工资给挖走，因为人才对钱的渴望太强，意味着对公司的忠诚度最低。所以创业型公司最好是以基本工资+奖金的形式激励人才，激发人才的战斗欲望。合格员工和不合格的员工不是招聘来的，而是公司培养出来的企业最高的成本不一定是给大量不合格的员工发低工资。为什么公司会招聘大量不合格的员工？难道老板脑子出问题了吗？招聘不合格的员工，大部分是公司的问题和责任，就算招聘大量不合格的员工，没有让员工通过公司的平台快速成长为合格的员工，公司是有问题的。接触很多的公司老板，自己心中都不是非常清楚到底自己想要什么样的人才，对人才的模糊定位，让HR和用人部门实际招聘的人才跟所需要的人才误差很大，容易误入不合格的员工行列。上个星期，刚看完@王淮Harry 写的《打造facebook》一书，非常强烈的推荐大家看看，facebook的成长很重要的一点就是人才：如何招聘到人才，如何培养人才，如何调动人才的积极性，如何管理人才，如何让人才创造价值，书中详细介绍了facebook的做法！@史玉柱 ：根据我的经历来看，给员工高工资时，实际成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，若你比其他竞争对手给出的工资高一截，一年之后你回过头来看，你所获得的利润远远高于你所付出的成本——企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。 作者信息：@田克山，移联网创始人，@移联网�0�2是一家移动互联网人才服务平台，2012年服务了不少移动互联网领域的大公司、创业型公司。（若无特别注明，雷锋网文章皆为原创，转载请注明出处)移动互联网创业和创新 雷科技汇聚全球面向未来的创新科技产品 爱搞机玩智能手机就上爱搞机 超好玩推荐超好玩的移动游戏超好玩的推荐移动游戏 左林右狸雷锋网创始人林军、笨狸二人转负责八卦和无厘头，绝不卖萌！