创业公司如何找风投？

首先要考虑清楚融资渠道。很多创业者只知道自己缺钱，所以在寻找资金的时候，想法就非常简单，只要能够拿到钱就行。殊不知，这其中有很多事情是需要创业者考虑的。

首先你就得想你的项目适合通过什么渠道拿到钱，也就是我们常说的融资渠道，有些人误以为企业缺钱找投资就找风投，其实企业融资方式不止这一种，而且一般的企业是不可能获得风投的。

找工作选创业公司，要注意什么？

如何寻找创业门路

　获得一个好的创业想法，最需要的肯定不是“钱”，也不一定是“激情”，很难说是不是“坚持”，最重要的是“知识”。下面是我整理的如何寻找创业门路，仅供大家参考！

　1、从自己熟悉的地方入手

　获得一个好的创业想法，最需要的肯定不是“钱”，也不一定是“激情”，很难说是不是“坚持”，最重要的是“知识”。注意：不是书本的知识，而在工作或生活中积累的知识。没有切身经历过的知识，很难产生正真的创业的想法“灵感”。

　比如IBM的创始人HermanHollerith创业做“运算打卡机要是他没有学过数学，没有在国家统计局工作过，在那里整天忙忙碌碌计算统计数字，累得要死，他哪里想得到发明“运算打卡机”来提高工作效益HermanHollerith何尝不可以去卖汉堡包、卖炸鸡翅、卖咖啡呢HermanHollerith做的汉堡、炸鸡翅、意大利浓咖啡，有可能会做的比他的“打卡机”更加出色吗

　卢卡斯创立“工业光魔”，第一件事情是满足自己的需要，因为世界上没有一家现成的制作公司能够完成他在《星球大战》里的高难度的动作，那咋办只有自己动手、自己创业。

　苹果电脑是怎么来的还不是乔布斯自己特别喜欢吃苹果

　只有你身边熟悉的事情，才能立刻和你发生实实在在的有机联系，才能有你第一手的感觉和判断，才能使你有自信能够去解决一个问题，有信念去创造价值，有动力去改变世界，有毅力去找到你的真爱。

　创业的点子，最好是从自己所学、所接触、所熟悉的事物中来，自然产生，自己热爱。

　2、从小事情上入手

　从小事情上入手，从“小”开始，并非胸无大志。世界上轰轰烈烈的大事情，未必不是从些莫名其妙的小事开始的。

　你在街头夜市看到一个老兄开着辆破夏利车在角落上卖凉鞋、皮包、T恤衫，能不能相信当年沃尔玛就是这样开始的你中午叫盒饭见到送饭的小伙子满头大汗，能不能相信有一天他会去创业开快餐连锁店超过了麦当劳你又蹦又跳玩你的Wii游戏棒，能不能相信任天堂曾经是一家印制扑克牌的小作坊你在百脑汇里开个小摊从东莞进货大大小小各种各样的MP3播放器，能不能相信其中有一款白色的有一天变成了风靡世界的iPod

　再大的事业也是从小做起，小的事情容易把握，如果你能在小事情理出清晰的脉络，挖出其中闪光的地方，把它做得有声有色，那你根本不用担心能否把它做大，做大只是个时间的问题，只是乘法里面的系数问题。

　3、用减法，还是用加法

　人有“贪婪”的潜意识，总觉得拥有越多越好；人常常有误解，以为产品越多越容易卖出去。

　有人做一个搜索网站，做着做着心里就痒痒想把免费邮箱加上去、加上了邮箱再加新闻、加了新闻又想到财经、加了财经就想加IM，还有视屏、空间、博客、相册、家园、社区、共享、下载、游戏……于是我们就有了一个Portal，一个门户。

　这个过程何尝不可以倒过来，比如拿过来一个门户，操起菜刀把它的游戏砍了、视频砍了、新闻砍了、邮箱砍了……最后只剩下一个搜索，然后就把搜索做好做透。

　创业，是在天堂和地域之间的恋爱，一边是财富、荣誉、辉煌……另一边是恐惧感、失落感、幻灭感。创业者是孤独的，寒风凌厉，独上高楼。用加法，你会似乎感觉暖和一些，安全一些，其实不然，很可能只是你的虚幻而已；创业者更需要能够甘受寂寞，咬紧山根不动摇，孤注一掷，决一死战……

　Google和Yahoo，开始的时候都是做搜索，现在呢Google甘受寂寞反倒越活越靓，Yahoo什么都做，是个四不像……Google是清炖燕窝，Yahoo是大杂烩。

　心虚、自信不足的人常常会去耐不住寂寞，心里痒痒老想去做“门户网站”。

　4、向左向右看，向上向下看

　当你站在高山之巅，左看是山右看也是山，都是山，山连着山，山外有山……不要这山望着那山高，你看到的是桔子、苹果、葡萄、鸭梨，哪个更好都好，它们之间没有可比性。换句话说，创业做“高科技”还是做“传统行业”，建“网站”还是开“小店”，无所谓哪个更好哪个更时髦，草根创业，行行出状元，都有可能赚大钱。

　朝头顶往上看，没戏，牛顿在地底下牵拉着你，你飞不上天去；往下看，平地一块，再仔细看看，低头看自己的脚下，注视再注视，看能不能火眼金睛，看穿地表、看穿地壳，看见地心里翻滚的岩浆

　换句话说，垂直地来比较想法，才能看出差别、看出各自的高明之处。

　星巴克和两岸咖啡都是咖啡厅，味道大不一样；Facebook和MySpace都是SNS网站，体验、用户群、功能各有所长。

　堂堂中国有的是人才，想法要多少有多少，别以为你的想法会是多么的独特、绝无仅有。即使你的想法和别人撞车，也没有什么大不了的，别怕人家叫你“山寨机”，你可以把人家当成“假想敌”，要想方设法(又是需要想法的活计)把“假想敌”干掉，给他们让个座，请他们跟在你屁股后面造“山寨机”。

　6、是驴子是马，牵出来溜溜，公投!

　“哈哈，我想到一个绝妙的想法，但是保密，绝对不能告诉你!”

　好吧好吧，把你的想法锁在保险箱里，再挖地三尺埋起来吧。等着吧，过了10年，即使你的想法不发霉不长虫子，想法依然还是想法，没有前进一步；等到那时候再拿出来，不光大家都会觉得这想法实在并不怎样，恐怕连你自己都会挺感没面子的。

　想法是需要反馈、推敲、推翻重来、反反复复锤炼的。偷想法没那么容易，想法偷去了放在脑子里还是空的，要把一个想法做出来，需要花钱花心血，也没有保证一定会成功，这种偷想法的冒险事情大部分的人都不会也不愿去干。你本来自以为自己的想法有多灵光，可是你一讲出来，别人大加嘲讽，人人都觉得自己比你还聪明，他们好的想法比你多得是，犯不着来偷你的'，也许人家还在怕你偷他们的想法呢。

　想法哪里是那么容易偷的!想法要等到销售额至少到达了1个亿的时候，才有可能会有人来偷。在很多情况下，真正的竞争出现在你的想法产生了市场的冲击波之后，一旦你的想法赚了大钱，便会引来一大批“大盗”，大盗们偷去了你的想法又会怎么样呢他们一定会成功然后把你给吞了iPod刚上市的时候“大盗们”有谁看得起这个小玩意儿还不是等到了iPod大红大紫的时候才让“大盗们”口瞠目呆、恍然大悟，连比尔盖茨都来拷贝炮制iPod的山寨机，结果呢

　保护想法是要看场合的，要把握分寸。你如果没有朋友之间的讨论、同事之间的反馈，你独自一人能想出个十全十美的想法，除非你是牛顿、贝尔、爱因斯坦。

　7、能不能赚钱

　创业就是要赚钱。创业成功的衡量标准就是赚钱的多少，至少，这是目前世界公认的标准。至于你赚了大钱之后怎么个用法，那是你的事情，你可以盖宫殿、可以买矿山、买海岛，也可以捐庙做善事，到那个时候我们再来讨论“花钱”的想法吧，今天的主题是“赚钱”的想法。

　一句话，检验一个想法的唯一标准：要么赚钱，要么不赚钱。

　创业的想法是打巷战，不能在象牙塔里为想法而想法，创业不是MBA做练习，得玩真个儿的，所以得把想法放在“实战”的环境里，时刻把想法和“钱”联系在一起。

　赚钱的想法是否可以进一步改进，争取赚得更多；不赚钱的想法要么扔掉，要么继续锤炼，把它一直锤炼到可以赚钱。

　判断一个想法赚钱的可能以及赚钱的多少，最好用“自下而上”的方法：精确计算出例如产品的单价，单个产品的成本，毛利、净利润的比例，然后测算你什么时候能卖掉第一个产品，什么时候公司能运营打平；用加减法，不要用乘除法，客户一个一个加上去，销售一分一分地加出来。记住：用月为单位来算，用底线来算你第一年、第二年、第三年的销售增长、利润增长……

　当然，你也可以试试看用“自上而下”的方法，先到网上搜索一下看你产品的市场总规模有多大，你设定目标，以“年”为单位而不必是“月”，用乘除法，甚至高等代数，第一年的目标是占领15%的市场份额，设定每年翻一番(这样比较容易，Excel一拉就出来了)，第二年30%，第三年45%，第四年60%你接近垄断!

　如果把“自下而上”和“自上而下”的计算结果对比一下，相信你会看出冷汗，二者之间相差的距离可能有十万八千里。采用哪套数据随你的便，如果你想胸有成竹地去打胜仗，以“自下而上”的数字为准，如果你要去忽悠VC的话，尽管带着“自上而下”那套数字。

　8、想法是有性格的

　（1）坚持–尽管大家都说你的想法不行，如果你自己认为是正确，千万别放弃，坚持你的，坚持到最后证明别人都是错的；

　（2）不怕犯错误–没有“十全十美”的想法。想法需要不断修正，不断改进，所以，想法10、想法20、想法30……20版一定比10版完美，30版一定比20版更完美；

　（3）信则灵–想法的产生和发展常常是“非理性的”，它并不按逻辑步步就班，需要没想透就发了疯似的去干，撞了墙再动脑筋修改，想得再好也不一定对，成功的想法常常是因为你有勇气、有热情，用胆量给撞上了。

　从专长的领域出发

　寻找创业点子请从你擅长的领域出发。如果你是数据库专家，别想着要给小年轻做什么聊天应用(除非你自己就是个小年轻)。它可能会是个好的点子，但你凭什么认为自己的判断是正确的呢所以，直接跳过吧。还有许多别的点子是与数据库相关的，由于你懂这个领域，所以这些点子是好是坏，你判断起来就有说服力多了。

　思考你的需求

　寻找想法，请从自己的需求开始。一定有什么东西是你需要的。

　一个妙招便是，问问你自己，在上一份工作当中，你有没有说过“怎么没人做X如果有人把X做出来了，我一定买!”之类的话如果你能想起任何一样别人提过的X，你大约就有想法了——你知道需求的存在，如果X彻底做不出来，别人也根本不会说出来。

　说得更泛一点，问问你自己，你有没有哪些地方是异于常人的，使得你的需求也与大多数人不同。你可能不是唯一的一个。如果别人会“跟进”你的不同，那就再好不过了。

　回顾以前的想法

　寻找新点子，从以往的经历和思考中再次探索。人每天产生或大或小很多不同的想法，有一些被保留，也有很多被舍弃了，或许以前显得很荒唐的点子在当下就能变为机会。

　有几家知名的创业公司就是这样开始的。Hotmail 就是联合创始人互相讨论彼此以前创业想法时迸出来的新点子。再问问自己，我以前有过什么想法曾经的某个想法是不是又有新的机会

　征求他人需求

　除了从自身出发，别人未被满足的需求也可能是好点子的来源，深入思考，把别人的问题再变成自己的问题。

　与周围的人都好好聊聊，听听他们发现这个世界缺失什么有什么是他们想做但做不来的有什么乏味或让人不爽的东西，尤其是工作上的聊天的时候天马行空一些，你其实是在别人身上寻找点燃你思路的那颗火星。可能你会在谈话当中注意到他们原来并没有意识到的问题。

　创始人要变身成为顾问，专注于解决一个用户的问题，或者干脆把他人的问题变为自己的问题，当iPad点餐系统E La Carte的创始人拉雅特苏里(Rajat Suri)决定要为餐厅编写软件时，为了解餐厅如何运作，他还专门当了一回服务生。

　主动行动，从“过滤器”中反思

　主动行动去寻找点子，关闭“轻视过滤器”和“厌恶过滤器”，即打开思维，思考一下那些烦人的、乏味的东西，你可能就会发现有些点子价值可观。具体的妙招是，想想看哪些东西是你希望别人做出来而你会用的有什么是你现在就愿意掏腰包的

　Stripe公司(一家为个人和企业提供网络支付的企业)就是从关闭“厌恶过滤器”中受益的典型案例。很多程序员都看到这个点子，也清楚在Stripe出现以前在线支付是多么麻烦的事，但他们对这个点子视而不见。而对Stripe而言，折腾支付也让他们生厌，只是这种厌恶是可以忍受的。事实上，就由于普遍畏惧，Stripe少了许多竞争对手，从而可以在一些本会遭遇困难的地方(比如用户获取)顺风顺水。他们也不必声嘶力竭地让用户听到自己的声音，因为用户早就迫切地期盼着Stripe的出现。

　“轻视过滤器”和“厌恶过滤器”类似，都提醒创业者不要轻易做好坏难易的判断和选择，而是要主动行动，把你原来不屑的、或会让你厌恶的点子给找出来，再把你不屑的东西做出来，并向用户收钱。

　把想象场景放在将来

　寻找超乎寻常的好点子，把想象的场景放在将来，而不是现在。某公司或行业被取代往往都是从内部开始的。不要去想如何替代现存某产品，而要关注这个产品在将来无法实现的东西，因为取代的过程既漫长又复杂，也很难现在就看到比该产品更有绝对优势的解决方案，而且很有可能在你尝试取代过程中，冒出一个原来没人听过的替代品出来。

　另外，也请好好思考一下替代会从哪些不同方面发生，比如，传统的新闻业为读者提供了获取信息和打发时间的方式，作者也能从中赚钱并获得知名度，同时也是几种不同广告形式的载体。新闻业的上述各个方面都有可能被替代(其实这种替代已经在发生了)。

　随着创业热的不断升温，如今想开店当小的人越来越多。但开店并非像“春天播种，秋天结果”那么简单，而要牵涉到选址、融资、进货、等诸多环节，其中选址是关键的第一步。上海维纳咨询有限公司的总>周卫民指出，开店不同于办厂开公司，以零售为主的模式决定了其店面选择的重要性，它往往直接决定着创业的。那么，如何选择开店的“黄金宝地”呢？对此，周卫民提出了5条“良策”：

　一、广开渠道寻找商铺。

　现在有许多创业者通过报纸广告、房屋中介、房地产交易会、互联网等了解商铺信息。其实，商铺市场有个“2：8法则”，即公开出租信息的店铺只占总数的20％，而以私下转让等方式进行隐蔽交易的却占80％。所以，寻找商铺一定要广开渠道，多管齐下。

　二、“客流”就是“钱流”。

　商铺选址一定要注意周围的人流量、交通状况以及周围居民和单位的情况。对商铺的创业者来说，“客流”就是“钱流”，千万不要因为怕而选在偏远地区。其实，商业区店铺比较集中，反而有助于积聚人气，但要注意错位问题。

　三、选址要有前瞻性。

　并不是所有的“黄金市口”都一定，有时遇到市政规划变动，热闹的地段也有可能变成冷僻之地。因此，创业者在选址时要眼光放远些，多了解该地区将来的发展情况。除了市政规划外，还要注意该地区未来同业的情况。

　四、注意租金的性价比。

　不同地理环境、交通条件、建筑物结构的店面，租金会有很大出入，有时甚至相差十几倍。对创业者来说，不能仅看表面的价格，而应考虑租金的性价比问题。举例来说，对月收入在2万元左右的饮食店，其月租金在3000元－5000元比较合适，能保证一定的毛利率。

　五、“团租”方式经济实惠。

　目前，十几平方米的小商铺很抢手，租金因此水涨船高，而一二百平方米的大商铺却因滞租而身价下跌。在这种情况下，建议几个创业者以团体租赁的方式低价“吃”下大商铺，然后再进行分割，细算下来能节省不少费用。

　周卫民总结说，商铺应放眼于区域经济、收入水平、居住区规划、导入人口质量等发展趋势，着眼于商铺拥有的商圈、购买力的质量和数量以及商铺本身的品质，从中选出成本不高、增值潜力较大的商铺。通常情况下，繁华商业区商圈范围较广，人流量大，营业额必然较高；人口密度高的大中型居住小区，需求旺盛，而且客源稳固，可保证店铺的稳定性；沿街店铺具有交通要道的地理优势，客流量最多，商铺面较广；郊区住宅社区配套商铺则有较大的价格优势和发展潜力。

我是一名创业者，创业公司该如何招人？从哪些渠道招人？

在我们谈论招聘之前，让我们知道是什么因素决定了一个人才的加入。遗憾的是，根据我们过去的研究，我们发现了一个很多创业者不愿意看到的因素，很多人在谈创业的时候喜欢谈感情，不愿意给对方足够的钱。但是，人才也需要一些真正体现其价值的薪酬待遇。我们不应该因为钱而错过一些人才。其次，影响一个人加入公司的是职业发展。

如果你想给员工留下深刻印象，你可能需要从未来职业发展的角度多和他谈谈，这样更容易引起共鸣。什么样的人适合创业公司？判断一个人是否适合，看精力。互联网创业是一件很难的事情，需要一个人的精力。当然，应该在能量一词之前加上积极一词。我看到很多人在工作中没有精力，下班后精力充沛。其实能量和年龄无关。

每个公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选想法相似的候选人。价值观也有很大的优势。这就像一个团队的共同语言。当你提出一件事，大家一下子就能理解，可以节省很多沟通成本。你聪明不聪明。什么是聪明？与你是否上过北大清华没有关系，但与你能否快速学到东西有直接关系。看相关经验。如果一个人有足够的精力，非常正确的价值观，同时又非常聪明，即使他的相关经验较少，他也会学得非常快。早期核心员工非常重要，因为他们奠定了企业文化，所以每个早期员工都应该接受首席执行官的面试。

如何说服人才加入每个创业公司都想引进人才，那么如何说服人才加入呢？如果你不能告诉自己要做的事情有多大，那么你就不能希望对方加入你的团队。当你说服一个人才加入时，你应该反过来想。如果这个人真的是一个人才，当你给他一个愿景时，他会立即决定加入你。不是你太优秀，而是这个人可能不够优秀，太容易被你说服。我们在招人的时候，都会花很多时间和他沟通，沟通，描述我们的愿景。

创业公司在融资以后，接下来的一件大事便是招聘。招聘优秀的员工是非常重要但却是非常困难的。

事实上，这可能是创始人要做的最重要的事情。如果你招聘做得很糟糕，你将无法获得成功，公司往往是创始人组建的团队生产出来的产品。仅靠你自己，根本没有办法建造一家伟大的公司。而你往往很容易有这样的幻觉：你有能力让一群平庸的人做出非常伟大的工作成果。

这里有一些关于招聘的建议：

花更多的时间去做招聘

绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你搞清了发展远景并且找到了可行的商业模式之后，你可能就应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。这听起来有点儿疯狂，因为你总是有超多的工作要去做，但是招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。

你不能指望把这件事情外包出去：你需要花更多的时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你的公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。Keith Rabois 相信在公司超过500人之前，创始人CEO 应该亲自面试每一名候选人。

在最初的时候，投入精力进去

说到花时间，在你开始招聘之前，应该花更多的时间去学习这个职位所要做的事情。如果你不懂得这个职位的职责，获得合适的人才会非常非常困难。典型的例子是一个黑客 CEO 决定雇佣一位销售 VP 因为他不想花太多时间在销售上。事实上，这一点儿也不管用，他应该亲自去做一下这件事情并且从细节上去了解它。只有在此之后，他才能在董事会上说服大家为什么要招聘这个人来做这件事。

找那些聪明的、高效的人才

对于某个特定的角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。而令人惊讶的是，人们总是非常容易忘记这一原则；结果往往是，这些招来的人在早期的创业公司根本不管用（他们可能无法做任何有用的工作）。

幸运的是，聪明而高效的人士往往不难找到。

和那些候选人去聊他们到底做过些什么。尝试去问他们关于自己最令人印象深刻的项目和最大的成果。具体来说，要问他们每一天是怎样安排自己的时间的，或者上个月他们完成了哪些事。瞄准一个具体的领域深入地去问，并且搞清楚你的候选人到底做了什么：在一个成功的项目里取得成绩是非常简单的。去搞清楚他们是通过什么方法去解决你所关心的有关于这个职位的具体问题的。

如果你在查询了相关资料以后提出了正确的问题，这通常会给你一种高效的良好感觉，并且你将能够在一个小时的交谈的最后阶段来判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕。如果你在面试的时候感到无聊了，那就更糟糕了。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。

请记住在一家创业公司里，你雇用的任何人都更可能在接下来的三到六个月内从事一项全新的工作。应该要找那些聪明并且高效的人才。

让人们来感受角色而不只是给他们一个面试

这是我想要给出的最重要的战术性建议。通常就算面试之后，大家也很难知道到底一起工作起来会是怎么一个情况，但是如果一起共事过一阵子，这就变得非常简单了。

如果可能的话（这几乎总是可能的），在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末。如果你在面试一位开发者，让他为一些真实但是不重要的项目写几段代码。如果是面试PR职位，让他写一段媒体发布稿，并且找记者去挑刺。和他们签一些合同条款，并且像普通的合同工一样支付给他们这一周的报酬。

到此为止，关于和这个人一起工作会是怎样的情况或者这个人到底有多么胜任这个角色，相比单纯的面试，你将获得更确切的感受。并且，他也将获得在你公司工作的切身体验。

关注那些能找到这些候选人的正确渠道

基本上，这个讨论会归结于“尽量利用你的个人关系网络”。即使夸张十倍也不过份，我所见过的最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。就算你不认为你能认识这么多人，请不要犹豫去寻找那些最棒的人。就算只有5%的机会成功，也绝对值得。

我所知道的所有伟大的创业公司都比一般人想象中花更长的时间在找到合适的招聘渠道这件事上。最糟糕的创业公司则总是为自己的懒惰找借口。

当你雇用了某人，一旦你确信了他就是那个对的人，你应该请他坐下来，把他的名字写入到那些你希望雇用的人的名单里。你应该努力去把这件事情做好。

经常地，为了找到最棒的人才，你必须主动出击。这些人几乎从来不去找工作，所以不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。一个比较困难的问题是你应该怎样从熟人圈里去勾搭：我不认为我对此有很棒的答案。一个朋友说，“勾搭是硅谷最流行的关系形式”。

不要把你找候选人的范围局限在你所在的地区。对于身在湾区的你来说，这个建议非常正确的；很多很多人想搬到这里来。

把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行：你甚至可能现在就需要花一些时间在跟一些你将来一年都不会具体谈论换工作的人进行交流。

利用你的投资人和他们的人际网络去寻找候选人。在你的投资人邮件列表里，让他们知道你需要雇佣哪种人。

顺便提一句，如果我准备投入到为创业公司雇佣人才的行列里，我将会试图让这样的招聘看起来更像一种私人交流，因为那真的管用。我更喜欢那种能让我看到我公司的每个人怎样与一位候选人发生人际关系的服务，这样的服务能帮助我公司里的成员去搜寻人际网络（linkedIn 可能更适合用来招募销售人员但是不是很适合用来招募开发者）。

画一个大饼，不要去担心这个大饼会不会画过头

要雇佣到优秀的人才，你必须画大饼。除了希望在一个优秀的团队工作之外，候选人更需要看到你画的大饼。比如说，为什么这个工作比其他机会更重要？在你为其他事情费心之前，画大饼去激励人们可能是你为了组建一支优秀的团队所能做的最重要的事情。

作为一个创始人，你会假设每个人都像你一样为你的公司而感到兴奋。可事实上并不如此。你需要花非常多的时间来画大饼激励他们。

如果你画了一个不错的大饼，并且很擅于去推销它。你可能会雇佣到一些能力过剩的优秀员工。不用担心，在一个快速成长的创业公司里，他们很快会发现他们的能力并不一定充分去适应这些挑战。

你应该利用你的董事会和你的投资人来帮你接近候选人。

一旦你决定你想要雇佣某人，马上切换到亲近模式。新入职者的直接汇报对象（理想中也包括CEO）应该尝试任何可能去接近这个候选人，尽量每天和他交流一次。

雇佣那些你喜欢的人

在 Stripe，我相信他们把这称为“礼拜天测试”：如果你想跟这个人约会。你会不会希望在礼拜天来到公司。喜欢与你一起工作的人对正确的公司文化来说是非常重要的。我几乎很少看到这样的情形：一个我不喜欢的候选人同时又是非常合适的候选人。我只想招聘一次，而这是一个错误。

那就是说，就算你还是想要一些多样化的价值观，你还是需要一些不变的统一标准：比如诚实，聪明等等。根据具体情形，你可能还会需要更多。

设立一套公司文化和价值观用来作为招聘标准

花多些时间来搞清楚你的公司文化和价值观到底是什么？（互联网上有一些非常棒的案例）。尽量保证整个公司的每一个人都知道他们的价值观是什么并且深信它。每一个你雇用的人都应该符合这种公司文化和价值观。

Andrew Mason 说过：“价值观是用来使个人在遇到利益冲突的情境下能够自觉地做出，跟你作为创始人会去做出的，同样的决定（比如说：’用户增长’ 相对于 ‘用户满意度’ 哪个更重要）。”

把你的价值观奉为信条。用这些价值观来筛选候选人，如果他不符合你设定的价值标准，就算他再优秀也不要雇佣他。我们需要多元化的观点和不同的个性特点，这是好事（比如在你的团队里，你会同时想要一些书呆子和一些运动员），但是创业公司的价值观的紊乱是极其糟糕的。

有一些人太执着于自己的价值观，他们可能会背弃你设立的价值观；你可能最后不得不开除掉这些人。

顺便说一句，在早期创业阶段，尽量避免招募远程办公的员工。因为文化始终是需要靠人来传播的，你必须保证每个人都在同一个地方工作。

不要去妥协

在创业公司启动的时候，你总是会急迫地需要一些人，所以非常有可能你会去雇用一些并不那么聪明或者和公司文化契合的人来帮你把一个特定的任务给完成。特别是在早期阶段，千万不要妥协。一个随意但是糟糕的聘用将留下不可弥补并且可能导致公司夭折的危险。失去一个机会，延迟推出一个产品，或者其他任何损失也比雇用了一个平庸的人要来的强。

最棒的人总是会吸引其他最棒的人；一旦你在办公室里雇用了一个平庸的人，整个情况就很难逆转了。

在福利上大方一些，但是一定要有股权激励

在创业初期，你也许在几乎所有方面都非常节俭。但是给予优秀人才的待遇是一个例外。

但是在你慷慨的时候，千万要注意要特别给予股权激励。理想情况下，你最好付给应聘者稍稍低于市场价格的工资，但是却要有非常慷慨的股权激励。“有经验”的应聘者通常有比较高的个人工资，而且有时候你可能需要付出更多报酬，但是记住伟大的公司通常不是由经验丰富的人创造的（一些特别领域特殊的角色可能是例外。）

说完这话我肯定会被喷死，但这绝对是正确的战略选择：如果你希望有一个高于市面水平的工资，请速速去大公司工作，而不要去想什么期权。

理想情况是，你最好支付给员工恰好让他们手头不那么紧张的恰当的报酬。期权就更难掌握了，但是一个不错的方案是前20位应聘者可以拿到你的投资人建议的两倍期权。对一家状态还不错但是并没有完全开始爆发的公司来说，我见过的一些粗略的数字大概是第一位工程师获得15%的期权，第二十位大概获得025%，但是上下浮动差别是非常大的。

偶然地，一家非常成功的 YC 公司对几乎所有的工程师们都有一个扁平的工资结构，而且它看上去挺不错。这个工资通常比员工在其他地方能拿到的要少一些，但是他们明显非常喜欢他们的工作并且相信股票将非常值钱。这种愿意把钱放在未来去赚的员工才是你在一家创业公司里真正需要的。除非事情变得非常糟糕，这些工程师们将获得远比在其他地方拿高工资来得高的高的回报。这还不算上他们的工作环境将会大大地好于后者。

你可能需要学会去做一些妥协。学会去谈判，总之，为了雇佣某人，鲁莽地去打破你的待遇结构是非常糟糕的，这些流言会流传出去，而每个人都会变得非常灰心。

对危险保持警惕并且相信你的直觉

在面试和谈判的过程中，有一些事情必须引起注意，因为他们常常意味着那个家伙也许无法胜任在一家创业公司里工作。比如，过于在乎他的身份是一个信号；过于关注一些诸如“我的组织里到底会有多少报告”之类的事情是一个更严重的信号。你会很快对这些事情产生一种感觉，不要对这种感觉视若无睹。

如果你有难以名状的感觉说不想要这个人，那就千万别要这个人。

永远开放招聘职位

不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必须把它视作你的终身事业，而不仅仅是在你突然想要一个人来填补空缺的时候才想到去做的事情。在这个过程中，有一些并不是在预料之中的；如果你发现某些人非常适合某些角色，但是那个角色你可能在未来两个月里并不需要，你仍然应该马上雇佣他。

快速开除

我几乎从来没有见过一个菜鸟创始人能够做到足够快速的开除；我也几乎从来没有遇到过一个创始人在几年之后仍然学不会快速开除。

你几乎不可能保证你的雇佣是100%正确的。当这明显是一个错误的时候，它就不可能是正确的。与其让大家都吊在一根绳子上做着“会变好的”之类的不切实际的幻想，不如早点让相关人员快点分道扬镳。当你遇到一些你必须让他走人的人的时候，这是特别正确的选择：如果他们只是在你的公司待了几个月，这在他的简历里几乎不算什么重要的经历。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那个家伙不太行。

严格制定一些雇佣程序

让你团队里的所有人参与到决定是否雇佣他们面试的人的行列里来，并且写下他们的想法。如果过程中产生了误会，这会对之后的反省来说非常有用。在面试者离开后，和整个面试团队做一个简短的私下的讨论将非常有用。

让员工带着候选人外出用餐。坚持要让每个人都准时并且为面试做好充分准备。保证每一位候选人离开时带着对你公司的积极良好印象。

好好安排：应该专门有一个人负责协调整个面试流程，保证每一个你想问的每一个话题都被问到了，当面试结束后，召集所有人一起讨论，等等。并且，制定一个关于怎么决定是否雇佣的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意？

记住，尽管你团队里的有些人很擅于做他们手头的工作，但是这并不代表他们会是好的面试官。教会大家怎么去当一个面试官非常重要。

不要随意招聘

许多创始人招聘只是因为这活儿看起来很酷，还有人们总是会问你到底有多少员工。公司通常在还不大的时候工作得更棒。花时间去思考怎样在可行的条件下做最少的不必要的劳动总是值得的，并且团队能小则尽量小。

不要因为招聘而招聘。招聘应该是一个没有办法的办法，有办法自己干就别去招聘。

哥们，祝你好运了。招聘是非常困难但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想办法留住这些人。记住时常去和他们交流，当一个好的管理者，保持经常性的全员讨论，保证每个人在快乐的状态并且获得充分锻炼，等等。记住一定永远要保持一种向前的动力：这对留住天才来说是非常重要的。每六个月给他们一些新的任务和角色。当然，还要继续关注怎样吸引新的天才们加入进来：这会让其他优秀人才想要继续留在公司。

记住一定要识别并且培养出新的人才。这不一定像解决一个新问题那样令人感到有乐趣，但是这将最终决定你的成功。