大的互联网公司对员工的绩效考核往往会采取工作能力，专业能力以及综合能力的评定，来进行系统的绩效考核。
因为进行单项能力的测试，并没有办法体现出员工的价值，一切要进行系统的考核。这样才能更好体现出员工的价值。无论是企业互联网公司，还是其他传统行业公司对员工的考核，总是进行系统化的。如果没有系统化的考核，那么公司内部管理将会出现副作用。所以有很多公司会进行不同岗位不同制度的考核，也是为了公司整体管理和运营。
1、工作能力考核。
工作能力的考核是最重要的一点。互联网公司对员工的最重要考核标准就是工作能力，不论是管理层还是一线基础，员工工作能力是必须要考核的一点，因为工作能力的大小代表着创造价值的高低。一个企业要想走得更加长远和有未来，首先要看到员工的工作能力，这也是一个公司发展的基础。
2、专业能力考核。
专业能力考核是建立在工作能力之上的，有很多人专业能力很强，但是工作能力比较差。这就会给自己的工作带来一定的困难，因此有很多公司对于专业能力也是进行考核的，因为公司的发展需要不同的人员来组成进行分工干活，这也是体现员工差异化的考核标准之一。
3、综合能力考核。
综合能力往往是对一个员工的情商考验，这种考验一般不会涉及到制度当中，反而是自己在工作中慢慢锻炼出来的一种能力。有很多人的综合能力，决定自己以后的发展方向。无论是管理层还是作为基础，员工综合能力越强，自己的竞争优势就会越大。如果综合能力越低，那么竞争优势也会越来越小，甚至还会面临被淘汰出局的危险。
市场推广专员绩效考核指标
首先访问不感兴趣的话是不会咨询的。
如果网站访问量稳定增加的话，对话量没上来，证明推广部门没有带来精准的流量；
反之，流量上来，对话上来，成交量没上来，证明客服部门的销售绩效不过关。
怎么定网络部的推广考核制度？
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
不同的岗位需要不同的考核方法，比如市场推广人员主要考核推广指标等等
怎样对员工进行考核
关于部门的考核，在组建网络部门时候，这个部门的负责人就应该同时制定出来。我们公司的网络部门是由天诺学院帮忙给组建的，包括各种规章制度的制定、部门管理人员和各岗位人员的配置及培训，如何做考核，他们都给弄好之后才交付给我们公司的。
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影
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