为什么现在公司招人那么多套路？

现在一些正规公司招人，条件比较多，是对新招的人员的层层把关，希望招到优秀的人才。而有一些皮包公司假借招人设置很多套路，就是骗取钱财。

找工作，不仅需要挑行业岗位、薪资福利，还要留意求职陷阱。除了常见的收费陷阱、传销陷阱、中介陷阱、试用陷阱等，还有很重要的一点是判断招聘岗位是否属实。

1看发布时间长短大多数招聘平台可以查看公司招聘岗位的发布时间。如果一个岗位发布的时间比较长，那么很有可能是挂羊头卖狗肉。有些公司会在招聘平台挂岗位用来推广，增加公司曝光度；也会有公司的HR为了完成每月的面试人数KPI而虚设岗位等待人来。2看招聘岗位数量多寡正常的企业招聘的岗位和公司的规模是成正比的，规模比较大的公司招聘岗位多很正常，可小微公司招聘的岗位非常多就比较反常了。这种很有可能是打着找人的幌子进行各种欺骗。3看薪资福利是否匹配无论什么工作，工作内容和薪资福利都会匹配，最多就是个别公司的待遇会稍微好一点，毕竟公司不是慈善家。当遇到工作内容与薪资福利和市场价格相差甚远严重不匹配时，切莫被冲昏头脑，这个岗位招聘信息很可能是虚假的。4看面试沟通感受如果看招聘信息没有什么异常，岗位自己又对自己很有吸引力，那么不妨通过面对面的面试感受一下。公司环境是否正规，面试过程是否流畅，自我判断有无骗取信息、骗方案、骗隐私、骗押金等可能。假的永远不会变成真的，判断一个岗位是否真实招聘，要从招聘信息到参加面试各个环节去进行判断。希望大家在看到让自己心动的招聘岗位时，能够理智分析对待。

平台虚假招聘的坑有哪些，求职者要如何识别？

在网上号称能帮你引流到人的公司，95%的是假货，基本都是套路居多了，其实原

理很简单的。

这个世界没有任何的公司，能保证你什么行业的精准客户都能吸引来的，365行，每个行业都能吸

引来？那就是百度公司，腾讯公司，这些大企业了。

那就只能是做竟价，或者信息流，做付费的广告的投放，并且你要知道，付费广告也不会保证，每

天有多少客户来加你的，理解吗？

所以大家以后别去找那些软件了，也别去找那些帮你引流的人了，想推广，想有客源，就告诉你两

条路吧，毕竟做了那么多年了，整天看见很多新手来问。

1：要么你砸钱跟大公司合作，投放付费的广告，像百度竟价，腾讯广点通，淘宝直通车，头条的信

息流，这些渠道去做，这个是比较烧钱的，也是不会说固定给你来多少粉丝的，全凭个人经验去

投。

2：买课程，进圈子，说白了就是花钱买别人的经验，因为你不懂嘛，那你不交学费还能怎么办？怕

被骗是吧？那你就自己摸索了，摸个几年，走多点弯路，如果你天赋很好的，或许能走出来吧。

其实这个社会很简单的，要么你是天才，自学成才，要么就是花钱买别人的经验，哪种快，哪种

慢，应该一目了然了。

总是被百度推广骚扰怎么办

每年3、4月是招聘市场最活跃的时期。各平台招聘广告铺天盖地，求职者也都整装待发，寻找心仪的公司去跳槽或者求职。因此，部分不法机构或个人开始动起坏心思，利用虚假招聘达到自己不可告人的目的。而不管是新手小白，还是工作多年的老职场，骗子的招术都是防不胜防，一定要谨慎小心。今天就跟大家聊聊一些常见的虚假招聘套路：一、无经验、学历要求，收入极高的招聘

俗话说：天上不会掉馅饼。既然敢打出“两无一高”，说明他们所图很大。

人说“事有反常便为妖”，这种情况更要特别警惕。

因为这种情况，要不就是传销组织在招兵买马，要不就是色情行业寻找“鸡鸭成群”。

国家规定不允许在招聘时收取任何费用。所以不要认为报名费几十块钱，服装费100来块不算多，这些骗子赚的就是这点钱，赌的就是你不会为了这点钱去告他们。

他们是积小成多，你是浪费时间和金钱。

所以，如果遇到收取费用的公司，绝对不能相信。

有些公司你去面试的时候觉得待遇环境等等都很不错，可你一旦同意入职。

HR就会告诉你公司先要对你进行培训，培训费几千上万元。

你说没钱，他们就帮你申请贷款，等以后拿了工资就能还。

实际上这是培训机构在耍花招，以招聘名义变相收取培训费。

等你培训结束，再去找这家公司的时候，大概率是人去楼空。

合伙人机制是现代企业管理体系中的一个亮点。

核心点在于能拿到高额佣金和股东分红。

很多企业通过推行合伙人机制让濒临倒闭的企业起死回生。

可这东西是要在彻底了解企业运营机制的前提下才能决定的。

但凡画了一个远大美景的公司，告诉你现在需要找合伙人，你花点钱加盟就能赚大钱的，基本都是骗子。

市场上以这种名义行骗的以游戏加盟、市场推广加盟为主。

一般都是先要打笔钱给对方，才会具备合伙人资格。

然后

然后你的死活与他又有何干呢？

自从互联网兴起，很多人就想走兼职道路，网络上也就应运而生了很多打游戏赚钱、点赞赚钱的活计。

可真正等你加入进去之后，你一天花了十几个小时时间，辛辛苦苦才赚到10块20块钱，会发现拿到的和付出的根本不成正比。

浪费了你的时间和生命！

有的企业需要常年招聘，有的企业却根本不需要。

不需要常年招聘的企业常年招聘的真实目的，不是为了招人，而是为了给自己企业做宣传，为了积累自己的人才库。

不能说这些企业不好，但却浪费了你的时间和精力。

常见的虚假招聘套路整理了这几条，以后有新的我再跟大家聊。

我想问问大家，你可遇到上述这些情况呢？

话说回来，这些虚假的招聘本质还是为了钱或资源，他们之所以能成功，是激发了每个人的贪欲和不劳而获的心理。

所以，我们首先要克服这些心理，冷静客观地评价招聘企业发布的信息，才能不被这些虚假企业所利用。

除了心理上的建设之外，我们还可以从以下几个方面来判断招聘岗位是否属实。

大部分企业的招聘岗位和公司规模成正比。如果小公司招聘岗位多而且人数多，我们就需要警惕留意，防止对方打着招聘的旗号骗取你的金钱和隐私。

不要奢望没学历没技能就能拿到多高的薪水，薪酬的高低是与你的能力相匹配的。

某企业可能会开出较高的薪水，但与社会平均值相差不会很大。

不然，老板就是傻子。你说能当老板的，会是傻子吗？

如果一个企业发布的招聘岗位时间特别长，大概率不是真实招聘。

当然，现在疫情期，招人难，有的企业迫于无奈，会发长期招聘。

但这时你就要看具体岗位了，如果是流动性大的岗位，常年招聘是可能的，一些工作轻松收入高的岗位，难道会缺人吗？

在接到企业招聘信息后，我们可以先做以下几件事情综合进行判断：

主要包括企业成立时间、股东构成、经营范围、正面负面评价等。

了解企业招聘岗位的情况、工作职能内容、大概的薪酬水平等。

如果招聘岗位及了解的信息对自己确实有吸引力，可以去公司面试。

一方面直观感受公司的环境和氛围；另一方面，通过直面交流，更好地掌握相关信息。

这时，如果遇到上述的收费问题、要你贷款等事情，马上转身走人。

另外，如果不想在这家公司工作，走的时候把自己填写的表格资料也要带走，防止私人信息泄露。

好了，今天就聊到这里。

从虚假招聘的骗术到判断再到具体方法都进行了阐述。

希望能够帮助到大家，让大家在求职路上少遇坑，多结缘。

祝大家求职顺利，尽快找到心仪的工作。

百度，美团，京东，网易是怎样招人的

之前在百度推广做业务员，每天的工作就是打电话的，也算不上骚扰！尤其是没有意向的客户，都不浪费彼此时间。

要是你真感觉被骚扰到了，给百度总部投诉就行了！我们当时的拨号系统就再打不了了！但是每个代理商情况不一样，保不齐业务员继续打电话，最好还是你拒绝的坚决些

百度、美团、京东、网易是怎样招人的

分享一些采访，你可以参考一下。

张锦懋（美团技术工程部负责人、技术委员会主席）：

我分享几点美团是怎么做的。首先，校招是可以去关注的一个点。美团很重视校招，2011年就开始了，当时还是一个非常早的创业公司，但就在校招上投入了比较大的资源，现在美团每年需要招聘的人里面，40%-50%都是由校招解决的。当然，现在北京校招的竞争越来越白热化，可能更多的要往北京之外的城市去扩张。

第二个，美团有一个非常强的特点，就是通过内部员工的推荐去做招聘，虽然没有非常精确的数字，但总的来讲，至少招5个人里面有3-3.5个是通过推荐来的，举个例子，像邱剑就是这样加入美团的。

但是内部招聘这个东西要做好，有一点要去注意的，就是从公司CEO到事业部负责人、到一个小团队负责人，各层的人员都要把招聘当作一件优先级最高的事情去看待，特别是创业公司。要在每一天的日常工作里，就要去思考招聘这件事情，而不是说一看人手不够了才临时抱佛脚，就是说招聘是你的第一要务。

李鹏涛（京东商城研发总监）：

因为之前看《亮剑》，李云龙的方法就是放权，我们现在的做法也是一样，都分下去，就是让下面的人在符合公司条件的情况下自己去招人，你招到的就是你的。别的组招来了，还没招来的就会想办法，我们现在的人基本上全是这种方式招来的，还是挺好的，也不怎么依赖HR。

蒋炜航（网易有道VP）：

挖人就是得经常自己上，比如说我们的产品总监，那是我大学同学给我推荐的，我最近招的一个有微软十几年一线工作经验的人，也是我们技术总监的同学给他推荐的。基本上改变上来就面试的方式，先吃饭、先忽悠，聊的差不多了再进行技术面试，这里HR就是辅助吧。还有一个方法，就是踢开HR直接找猎头，回复猎头也及时、勤快一点，像我五个小时就回了，所以下次他发简历就会给我发的勤一些，我的销售全是通过猎头招的。

陈锡言（风行网技术总监）：

我在招聘的时候，发现校招尤其难，有很多创业公司，不按套路出牌，就很难招到特别合适的人。我们主要还是使用内推的形式，去年这么做了效果还是很好的。我们估算过，通过内推，哪怕给出再高的奖励政策，最后的成本也比通过猎头要低很多。

刘建国（猫团动漫CTO）：

在我看来招聘不仅仅是筛几次简历、安排次面试，对于关键人才的招聘需要用更系统的方式。比方说，觉得谁合适，可以先请他过来参观参观认识一下，慢慢加深了解，也可以请过来做一些分享和交流，团队需要的时候，还可以找人做一些场外指导，让他帮忙提提意见，也可以一起参加社交活动、技术会议什么的，机缘合适了就自然加入了。总而言之，在我看来这是一个很长线的事情，而不是几次联系、一次面试那样一个短线的事情。

另外，我觉得应该一开始就亮出我们的理想、梦想，虽然这可能十次里九次不管用，但一旦一次管用，招到一个认同我们梦想的人，这个价值就很高。

李军（百度高级技术经理）：

我们前年急招一个APP消息推送的人，招了很久都没招到，我就自己到微博上去搜，搜发过这个技术相关帖子的人，然后关注他，给他发私信，最后还真成了，招到了一个有丰富相关经验的工程师。这样做虽然效率有点低，但当你要定向招某一个人、希望他有某种行业很聚焦的积累的时候，我觉得这个方式是行得通的。

招到人之后怎么办

张锦懋（美团技术工程部负责人、技术委员会主席）：

每个阶段都是不一样的，在这个阶段，美团有越来越强的动力去推行一些代码规范、一些工具和平台的使用。因为在今天公司的这个规模情况下，这是一些非常重要的东西，而且我们也已经有了一些资源和人力去做这些事情。

但在公司比较早的阶段，我们是另外一种做法，因为那时候公司的人相对比较少，大家从一线的技术主管到公司的高层管理人员，每个人在做什么其实都是相对比较容易了解的，而且也经常能接触得到，所以那个阶段更多的通过文化的措施来做质量的管控：

第一，比如做Review，我们会比较倾向性地问工程师这些问题，像在这个行业做的最好的情况你了解吗？你现在做的这个方案，还能做的更好吗？这其实是一种理念，就是我们不是说把这个事情做到这个状态就Ok了，可能从公司的整体上我们会去宣传这样一些理念的东西。

第二，比如SDE，也是我们早期的一个理念，就是每一个工程师他应该去把自己所有的事情都做了，包括运维、包括QA、包括各种各样的事情，这样一个好处，就是他不会去推卸太多的责任，因为在小公司阶段，如果划分了职位这个东西的话，问题就会比较多。美团早期，这些事情很多是由一线工程师自己去做的。

当然氛围很重要，在做的过程中，要有一些理念去引导，让大家想办法做的更好，要用工具化、平台化的方式做事情，慢慢就可能会形成这样的风气。这个东西确实可能跟一个公司靠谱不靠谱有很大关系，不见得每一个公司都能够这么做。

蒋炜航（网易有道VP）：

招聘挺重要的，另外招到之后基本上就是一个抓新人，一个抓骨干。

抓新人的话，就是梳理一个比较有效的培养新人的方法。在mentor的培养下，从简单的任务做起，快速上手，逐步深入。

抓骨干的话，就是每次绩效评估，我跟技术总监都会比较看好某几个人，那我们就把所有资源都倾注在他们身上，包括我们自己的时间。就像线索管理一样，有抓有放。

史海峰（当当架构总监）：

有一点说得比较好，确实不同的公司有不同的发展阶段和层次，所以，我们不能指望能把一个人培养到底，或者说指望他能在这儿干很多年。那就需要我们把这个职位或者技能需要的东西，做出相对成熟的、规范化的流程类的东西，把这些人培养出来后，能快速上手做我们所需要的工作。这样的培养体系相对来说是简单有效的，因为我们也不是为了培养人，我们是为了干活，员工的个人成长、技能提升一方面结合实际工作，一方面要靠自己。

刘建国（猫团动漫CTO）：

我还是主张发展一个人，而不是用一个人，你可以尽可能用精力和资源发展他，虽然来一个走一个，但是十个人里可能有三个人回报这个公司，他可能自己不行，也会找人给你、会帮你介绍很多的信息。所以在我看来，从长线来看，一定要去用心去发展一个人，而不是把他当作一个员工。

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