本文转自【法治日报】；
有关单位发布的《中小企业招聘调查报告》称，
互联网招聘平台应保证企业的真实性和合法性。
□记者张伟
长期以来，由于品牌吸引力弱、实力弱、生命周期短、缺乏成熟的人才“选留”体系，中小企业招人难已成为业界共识。
“自疫情以来，中国的中小企业受到了严重冲击。很多线下业务无法顺利开展，有的甚至要停工停产。由此，人才流失、成本上升等一系列问题让很多中小企业面临严峻挑战。”对外经济贸易大学法学院教授、消费者权益保护法研究中心主任苏告诉《法治日报》记者，在此背景下，中小企业招聘效率低、招聘支出成本高、人才保留效率低等问题也更加突出。
近日，北京阳光消费大数据研究院联合对外经济贸易大学消费者权益保护法研究中心、消费者网发布的《中小企业招聘调查报告》显示，随着中小企业扶持政策的落实、移动互联网技术的发展、求职者对中小企业了解的增加以及自身招聘流程的完善，中小企业招聘难问题得到缓解，但长期的系统性问题依然存在。因此，有必要完善相关法律法规，健全多方监督机制，促进行业规范健康发展。
移动招聘渠道
受到中小企业的青睐。
作为吸纳就业的“主力军”和推动经济发展的重要力量，中小企业的招聘值得关注。
了解中小企业招聘需求、成本及相关情况，研究分析如何降低招聘成本，帮助中小企业恢复工作和生产，促进经济持续健康发展，是本次调查的初衷。据介绍，本次调查采用了问卷调查、访谈调查和文献分析的方法。自2022年5月10日起，截至2022年6月10日，共回收有效问卷1328份。根据受访企业的行业规模等因素，选取了11家中小型企业的企业主或人力资源经理进行访谈调查。
大部分受访企业表示，主要招聘渠道有:网络招聘平台、猎头公司、校招渠道、社交网络、内部推广。其中，最主要的招聘渠道是网络招聘平台。近年来，移动在线招聘平台的使用率逐渐上升。招聘时会重点选择移动网络招聘渠道，具有年轻求职者使用较多、活跃度高、适应求职者使用习惯、与求职者沟通效率高等特点。
1035名受访者中，491人首选移动网络招聘和自媒体平台，占比47.44%；41位受访者倾向于综合性网络招聘，占比39.71%；37名受访者倾向于垂直网络招聘，占比3.57%；37位受访者更倾向于选择官网，占比3.57%；59名受访者倾向于选择其他，占5.7%。
“中小企业在选择网络招聘渠道时，更看重移动网络招聘渠道。一方面，他们通过移动网络招聘平台与主动求职者直接沟通；另一方面，他们通过各种活跃的自媒体平台发布招聘信息，吸引潜在求职者。”苏对说道。
不少受访企业表示，在选择招聘平台时，会主要考虑招聘效果和招聘价格，希望投入和回报成正比，能在短时间内招聘到合适的人才。报告显示，半数以上的受访中小企业年招聘费用在5000元至5万元之间。1035位受访者中，275位受访者的企业年招聘成本在5万元及以上，占比26.57%；54家受访企业年招聘成本在5000元至5万元，占比50.63%；36位受访者所在企业年招聘费用在5000元以下，占比22.8%。
近70%的受访中小企业表示，他们可以在30天内招聘到一名员工。1035名受访者中，708名受访者招聘单个员工所需时间在30天以内，占比68.41%；29家受访企业招聘个体员工需要30至60天，占比23.09%；88位受访者招聘单个员工需要60天以上，占比8.5%。
缺乏雇主品牌建设
导致招聘效率低下。
大部分企业可以在30天内完成单个职位的单次录入，说明中小企业的招聘难度有所缓解。同时，中小企业在招聘中面临的主要困难也通过本次调查得到反映。
很多企业认为合适的求职者少，尤其是高端技术人才和管理人才；招聘效率不高，网上交流的人很多，但是来面试的人不多。此外，还存在招聘信息效率低的问题。
在1035位受访者中，493位受访者的企业当前招聘最主要的问题是招聘信息效率低，占比47.63%；目前108家受访企业招聘中最主要的问题是雇主竞争力不足，占比10.43%；目前，63家受访企业招聘中最主要的问题是薪酬与求职者不符，占25.41%；目前95受访企业招聘中最主要的问题是难以说明企业竞争力，占9.18%；目前76家受访企业招聘中最主要的问题是其他问题，占比7.34%。
只有约20%的受访中小企业从事正规雇主的品牌建设。在1035位受访者中，有221位受访者的企业经常打造雇主品牌，占比21.35%；47家受访企业普遍从事雇主品牌建设，占比42.22%；21家受访企业偶尔会打造雇主品牌，占比21.35%；56家受访企业没有打造雇主品牌，占比15.07%。
“‘千里马’难求，‘伯乐’更难求。”中国法学会消费者权益保护法研究会副秘书长、北京阳光消费大数据研究院执行院长陈音江表示，招聘网站聚集了大量的人才简历信息，但如何在筛选大量简历的基础上，快速高效地筛选出匹配度高的人才信息，如何打破马太效应，将求职者的注意力公平地分配到众多中小企业，仍存在诸多障碍和长期问题。
陈音江还提醒，雇主品牌建设和招聘效果的提升是相辅相成的。好的雇主品牌可以提高公司的招聘效果。然而，仍有许多中小企业缺乏对雇主品牌建设重要性的认识，导致招聘效率低下和人才流失。
受访企业代表也有这方面的经验。在他们看来，与用人部门做好沟通，明确招聘流程，制定招聘手册，做好应聘者画像，选择合适的招聘渠道，提升用人单位的品牌，多花时间与求职者沟通，都是非常重要的。同时，他们建议网络招聘平台吸引更多求职用户，提高匹配准确率，扩大不同行业的人才数量和层次。
强化招聘平台的责任
大力提高服务质量
中小企业提升自己也很重要。
报告认为，中小企业应创新人力资源管理模式，优化品牌形象。中小企业要强化对潜在人力资源丰富性的意识，创新人力资源管理模式，优化雇主品牌形象，在制定人才战略时分析潜在的人力资源需求，结合企业战略目标和企业波动的需求，向提供就业服务的互联网招聘平台发送明确的岗位人才需求信息，建立人才驻军，有效应对人员补充和人员派遣的挑战，激发组织活力和创新，更加快速地应对市场需求变化。
但解决问题的根本不仅仅是中小企业自身的实力。《报告》提出，完善互联网招聘平台相关法律规定。据陈音江分析，我国关于互联网招聘的法律规范主要散见于相关法律法规中，比较零散，不具有可操作性。根据互联网招聘的具体情况，只有出台具体立法，规范经营行为，明确法律责任，才能倒逼招聘平台发挥“把关人”和“防火墙”的作用，为广大公众提供真实合法的招聘服务。
《报告》建议，管理部门要强化监管职责，人力资源社会保障部门和相关行业协会要建立诚信体系，采取守信激励失信惩戒措施，鼓励互联网招聘行业加强自律。
苏表示，市场监督管理局要充分发挥企业年度报告公示制度在整治互联网招聘虚假信息中的积极作用，定期发布招聘信息服务概况，对平台进行定期和不定期抽查，确保平台运营合规合法。公众积极参与监督，督促互联网招聘平台切实履行严格审核责任。
报告称，应进一步加强互联网招聘平台的责任，提高服务质量。互联网招聘平台要加强对企业的审核，保证企业的真实性和合法性，建立数据流跟踪检测机制。一旦发现任何异常情况，应尽快向公安部门和政府监管部门报告。在适用范围上，互联网招聘平台应依托大数据精准匹配人才，提高匹配效率，积极涉足新领域，与新行业建立深度合作，准确把握企业人才需求，制定专项保险和薪酬机制，更好地激励员工提升工作绩效。
苏补充道，“互联网招聘平台在保证安全的同时，要考虑中小企业名气小、资源少的具体特点，为人才推荐提供更精准、更有针对性的支持。同时，提供更实惠的招聘服务套餐，支持中小企业发展。”
求职者不能置身事外。陈音江表示，求职者要不断更新知识结构，提升自身实力和价值。“求职者应理性看待就业形势，把握社会发展趋势，正确面对就业预期与实际岗位的差距，设立阶段性职业目标。我们应该不断更新知识结构，包括与胜任工作相关的专业技能和新技术变革所需的新技能，提高我们的‘软能力’，如沟通能力和领导力，并通过参加各种职业技能培训，不断提高我们的综合实力，塑造差异化的竞争优势。”
