摘要:永无止境的少年。
作者:徐谷
2018年底，冬天的Xi安下着雪，冷空的气让人脸上生疼。
员工钟安下完雪回家，隔着玻璃低头看着小区对面的夜市。烧烤摊的老板埋头苦干，南来北往的行人裹着羽绒服，穿过浓浓的烟雾走进“村庄”。很少有人知道，在这座古都的六个区里，有292个“城中村”，其中187个被高楼大厦包围。
家里的小外甥激动起来，冲过去抱住钟安的腿。不像别的孩子要玩具，他嘴里喊的是“猫窝”。两个月前，钟安收到小侄子的微信:“他哭着告诉我，他一直养的流浪猫病死了，死在了城中村的垃圾山。”后来打了个电话，哭了好几次。钟安真心疼他外甥，就哄他说要做个能治病的猫窝。
后来因为工作忙，钟安就把这事给忘了，以至于侄子整个过年假期都在抱怨。就算给他侄子买了一堆乐高，他还是想要一个能治病的猫窝。钟安只能硬着头皮说已经做好了，回京后会邮寄回来。这引起了更大的家庭危机，钟安的母亲坚决反对，说这样会影响他的工作，还说他太孩子气，不像个大人。
作为一个算法工程师，钟安要做一个可以看病的猫窝，这不是废话。按照他的想法，做一个可以自动识别猫脸的门禁，让猫可以安全进出觅食。而且入口处的摄像头还能识别流浪猫是否患病或绝育，第一时间通知流浪猫救助志愿者进行有效救助。
这个需要用到AI技术，钟安辉，但是耗时太长，所以犹豫。毕竟成年人都要讲利弊。
回到北京后，部门周会的时候，钟安和同行一样，对自己的组长说:下班后，我要做个猫窝，得到公司的支持。领导愣了一下。起初，这是不可思议的。但问了原因，还是决定让他做，给了钟安一个三重奏。
很难想象三个成年人和一家上市公司会为了一个少年的稚气而大费周章。
最终，这个名为“AI暖宠联盟”的公益项目通过Star项目成功落地，这是一个CSR技术赋能平台。用技术解决社会问题是这个项目的理念。
完成这个公益项目后，钟安问领导为什么同意。然后，他得到了一个非常严肃的回答:
“我不是经济学家。我不知道如何解决贫富差距。但是从我进入的第一天起，我就收到了科技可以改变世界的观念，是有温度的。我的老领导说，这就是精神。看似不起眼的小创新与AI猫窝的结合，其实是前沿科技、商业敏锐性、奇思妙想的结合。所以，‘中安门’会一直被鼓励去付诸实践——快速感知客户需求，愉快地创造相应的产品和服务。公司所做的是营造一个合适的氛围，支持环境，发挥自己的创造力——这是大多数人加入的初衷。"
这些员工的精神真的那么伟大吗？这让人很好奇。
01什么是精神？
要理解精神，首先要从它的文化入手。
我们的企业文化是“简单可靠”，有点幼稚。早些年，80%的员工都是技术上的直男。而这些人聚在一起，产生微妙的化学反应。他们两个激情四射，分享着一个伟大的梦想——只是，没有互联网。用户可以在互联网上检索和找到任何需要的信息和服务。
能匹配文化的基因只能是技术，技术的发展必然带动创新。
那些年，随着快速的成长，大量部门的人员膨胀，李彦宏最担心的事情发生了，他的价值观被稀释了。因此，他意识到自己必须走出销售驱动的怪圈，放眼未来——成为领先的AI公司，拥有强大的互联网基础。
所以2015-2018这四年，三个维度都升级了，为科技创新服务。
在业务方面，我们进行了大规模裁员。2015年7月，外卖业务分拆独立发展；10月份会卖给携程哪里？2016年，爱奇艺也随着私有化被分拆。
从组织上来说，重组管理层。这几年核心高管变化很大。2018年，“七剑客”之一的崔珊珊回归担任文化委员会秘书长，将KPI第一个转向OKR。KPI强调量化结果的实现，而OKR强调团队合作和团队极限的挑战。对人工智能系统做出巨大贡献的王海峰被提升为首席技术官。
技术上，它变得更加开放。2017年，战略从移动优先变为AI优先，对下一个时代的野心显而易见。而且9年的理工学院已经正式对外开放，免费为社会培养AI人才。
BIT最早的目的是搭建知识共享平台，提高技术人员的专业能力。我公布过一组数据来说明内部工程师的培训点滴:
仅在2016年，理工学院就提供了515门课程，总时长118，825小时，覆盖53，045名学员和300多名内部培训师。这是什么概念？500门课程，5万名学生，相当于一所普通大学的规模；而11万小时几乎等于以人民的名义看了2500遍...
为社会培养AI人才的目的也很简单。第一，人工智能时代，中国要想称霸世界高点，光靠一个是不够的，还需要几百个小的；第二，与人才共赢，从民间汲取营养；第三，如果你学会创业，如果你成功了，你就多了一个合伙人。如果失败了，依靠培养出来的友谊，一定能招到一个既懂技术又懂管理的人才。
2020年，CTO王海峰在接受媒体采访时表示:我们已经通过各种方式培养了100万名AI人才，未来五年还将为社会再培养500万名AI人才。他这句话的含义，结合这几年的升级调整，可以让我们清晰地看到开放包容的精神，坚信技术可以改变世界。
02组织圣火
精神的意义是什么？当然是创新信念。中国只有两家公司，一家是华为，一家是华为。
它和华为一样，有一支战斗力很强的工程师大军，可以成功地把技术和商业落地。工程师克服困难的典型例子是2020年，5G云驱动发布。司机不需要一直开。汽车主要是无人驾驶。司机更像是监视器，主要是在紧急情况下可以快速控制车辆。
和华为有些不同，和大规模的集团军作战相比。更愿意发掘人才，从事特种作战。2010年，李彦宏设立了最高奖项，这是迄今为止中国互联网公司授予普通员工的最高奖项，金额高达一百万美元。到目前为止，已经发行了2亿多人民币。标准有三个:项目有意义，结果足够好，团队少于10人，不能有导演级别。
从信念、技术、奖励三个方面来看，这个群体已经成为一个组织力量的三角:首先，让员工有信念，拧成一股绳前进。历史告诉我们，只靠钱打仗的部队，遇到有信仰的，根本不是对手；第二，要学会落地，只有留在实验室的技术才是流氓；第三，乐于给予奖励。毕竟工作最基本的需求就是赚钱。
所以从近距离观察，华为和华为都是具有中国特色的组织和管理体系的代表。
任经常强调一句话:华为一直仰慕美国。1997年，他去了美国，考察了四家科技公司，决定向IBM学习。华为用20亿人民币聘请了50位IBM专家，用了两年时间成为一家美国公司。另一方面，李彦宏是硅谷的宠儿。2000年回国后走美国公司路线。
华为并没有停止被美国化。这家公司充满革命气息，创造了众所周知的狼性文化。它强调忠诚、斗争和集体利益高于一切。也进化出了中国特色，相信技术，甚至高层管理者也要时刻捡起地上的垃圾，实事求是，坚持再坚持，写军令状。
华为内部刊物记录了很多奋斗的故事:孟买恐怖袭击时坚守岗位，阿尔及利亚地震时开拓市场，埃博拉肆虐时签下大单......事实也是如此:T9高级工休息日逛街时坐在地板上改bug，电梯坏了，工程师用肩膀扛着服务器进数据中心，得过最高奖的女同学曾经签过“不做完我就走”的军令状。......
两家公司都知道，在奋斗的同时，要用合理的价值分配来保持员工的工作热情。换句话说，每个人都相信你创造的信仰，为信仰而战需要一个结果。而这个结果体现在物质上，因为这是人的本性。物质满足的同时，更加坚信这个信念。从而形成员工密集成长的循环。
众所周知，华为员工的报酬很高。就低调多了。为了让价值分配合理，既留住人才，又激发员工战斗力，做了四个设计:底薪+绩效+股权+奖励。底薪代表的是员工的价值，绩效则鼓励员工更努力，赚更多。股权激励保证了大家的忠诚度，内部奖励是为了筛选出值得信赖的人才。
华为可以在5G网络上乘风破浪，成为中国人工智能的领头雁。这就是为什么他们能成为中国科技的两座高峰，因为他们都讲西方思维，都有东方特色。
03的背景色
2021年，李彦宏第一次给股东写公开信，吐露心声:“我们生来不同，为什么要像别人一样活着？”这封公开信讲述了如何变得与众不同:
21年前，我刚成立的时候，曾经希望招聘有5年左右工作经验的工程师加入初始团队，就像在硅谷一样，但最后我们招聘的几乎都是应届毕业生，因为当时国内还没有一家公司培养出可以用于互联网的技术人才；由此开始，逐渐形成了独特的培养技术人才的“熔炉机制”。让普通人做不平凡的事，从实习生到顶尖科学家。
读了李彦宏的第一封致股东的公开信，我们可以明显感受到他对培养人才的自豪。之后，在人才培养阶段，有三条宝贵的经验。
1.用技术洞察力支持产品研发。这样可以避免被消费者需求牵着鼻子走，生产出跟随别人脚步的产品。技术洞察力是指对技术或设计的创新应用，从而显著降低生产成本或大幅提高产品功能和可用性。由technical insight生产的产品可能与同类竞争产品有显著不同。从成立的第一天起，它就是一家纯技术软件公司，为其他公司输出技术而不是流量。极大的锻炼了技术团队的大规模作战能力。商业化后，技术团队视“冲突为创新之母”，做出了贴吧、知道、百科等影响深远的明星产品。
2.以开放激发创新，降低成本。开放往往意味着放弃控制，但能带来规模和创新。在技术上开放，为中国互联网输出技术人才。文化上要开放，吸收更多的人才和思想。在培养人才上开放，让它成为技术工程师成长的摇篮。
3.愿意花钱支持技术创新，也能留住和吸纳RD人才。在过去的几年里，RD投资的比例一直保持在15%以上。今年一季度达到18%，达到50.98亿元。即使从全球角度来看，这一比例也非常高。根据欧盟委员会早前公布的“欧盟工业RD投资排名”，在全球排名前几位的RD投资公司中，三星、谷歌、大众和微软的RD投资占比分别为7.2%、14.5%、5.7%和13.3%。
这三点结合起来也是一种新格局，让普通人成长起来做不平凡的事情，然后向中国互联网输出技术和文化。早在2017年，AI领域知名科技媒体TOPBOTS就发布了“推动中国人工智能改革的20位科技领军人物”名单，其中10人上榜，有在职的，也有离职的。也有很多人担心:这是个人培养对手。技术领先能持久吗？为什么会存在？
但实践告诉我们，中国最大的AI工程师团队，在先进管理制度的保障、足够高的RD投入、文化信仰的加持、高激励的鼓励下，是可以展现出强大生命力的。这种活力不局限于一家公司，而是步入整个社会，让中国的AI产业真正屹立于强者之林。
2021年Q1财报显示，本季度营收281亿元，同比增长25%，为两年来最高增速；归属于净利润43亿元，均高于市场预期。核心业务收入205亿元，同比增长34%。在这205亿元中，有42亿元是非广告业务。这部分业务是以智能云、Apollo为代表的AI业务，经过多年培育，增速达到70%，开始逐渐显现盈利能力。
经过几十年的探索，Apollo business已经发展出三种商业模式——一是为主机厂商提供Apollo自动驾驶技术解决方案，帮助车企快速构建自动驾驶能力；二是造车，端到端集成自动驾驶的创新；三是共享无人车。就于而言，押注AI的结果已经显现。
成立至今的第二十一年，也是形成独特组织力量的第二十一年。具体思路可以梳理如下:把创新作为公司发展的桥头堡，从试验田中总结经验教训；核心文化重在技术，培养团队开拓、吃苦、战斗；然后走向AI战场，成为中国科技公司第一梯队；相信信仰，让公司拧成一股绳，大步向前。
虽然我们过去走过一些弯路，但我们现在又回到了正确的轨道上。现在，组织能力完善，创新文化开放，坚信技术创新会改变世界。必要的组织力量已经反映了结果。
2020年宣布为社会培养500万AI人才。如果不了解技术改变世界的精神，普通人很难理解为什么愿意在5年内为社会免费培养500万AI人才。
答案显而易见:技术创新被视为企业的血液；就是把人才培养提升到世界领先的高度，从AI到中国的AI；是组织实力的有力体现，从搜索转向AI超越。
不止这些？
2000年，中国加入世贸组织后，世界工厂的侮辱性名称成为了一个标签，但它自以为代表的中国互联网，打赢了7场与美国巨头的战争，保存了科技兴国的火种。2009年4万亿计划横空空诞生，地产遍地繁荣，依然年轻，依然坚守技术；2019年，国际局势不稳，深谋远虑。AI的转型早已被视为至高无上的战略，以极高的组织力转身成为国内领先的AI大雁；2020年，全球AI事业加速发展，宣布未来5年为社会培养500万AI人才。这种不计较一国得失的胸怀，早已把目光投向了世界。
在这些历史潮流中，每一次重要的变革，都是一个独特的少年实现了自我超越。
《一代宗师》说，成年人一生要经历三个境界:见自己，见天地，见众生。少年没那么复杂，他们看到的是自己的初心。他的身体是幼稚的，他有勇气在看到不公的时候大声说出来，他有勇气在遇到不公的时候拔剑，他不在乎在看到财富的时候，他敢于在贫富差异面前改变世界。
这是少年的热血，永无止境的少年。
来源:薪资财务
