文/马子祺
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领导要好下属，下属也要好领导。一个团队中的好领导，往往因为他的能力、修养、眼光、胸怀和判断力，以及对下属负责的精神，而赢得下属的支持；而那些能力差、没素养、目光短浅、心胸狭窄、对下属漠不关心的领导，必然会被下属看不起。如果下属看不起上级，工作做不好，所谓的领导做起来会很生气。如果领导是企业主，企业就很难做好。
领导力就是执行力、远见力和洞察力01强势领导，有这样的老板，才有希望和期待。
衡量一个领导或老板是否合格或优秀的主要标准是他的领导力。具有领导力、视野开阔、专业技能突出的领导者，能够带领团队克服艰难险阻，走向辉煌。领导力强的老板通常会得到下属的认可和支持。
以乔布斯为例。他很傲慢，经常粗暴对待员工，但仍然受到员工的喜爱。这是因为他卓越的领导力和创新精神，让员工看到了希望，给企业带来了巨大的发展。
前几年，一家日企的部门领导作风很严，对员工要求很严，员工总是压力很大。但是领导因为和老板发生矛盾而离职，手下三分之二的员工也离职了。在敬业、忠于企业文化盛行的日本，这是非常罕见的情况。这说明员工并不是害怕领导的威严，也不是害怕内心给予他们的压力，而是担心跟着一个和事佬的领导会导致前途无望。
跟着一个领导的上司走，会让下属觉得自己有奔头，有发展，有前途；而和那些领导能力差的老板在一起，下属通常只是在混混的日子里找机会，或者等着领导下台。
02会争取大家的利益，让大家得到利益和实惠。
我们会发现，有很多部门领导会为自己部门员工争取利益。这样做对吗？我认为这是理所当然的！如果一个领导者不为团队着想，那一定不是一个好的领导者。
为下属争取应得的利益是老板的义务和责任。
尤其是当老板把部门的利益和企业的利益结合起来，让公司站在一定的高度，用发展的眼光面对员工的利益时，老板一方面为员工争取应有的利益；另一方面，争取利益的目标也是在公司利益和公司发展空之间。在这种情况下，显示了老板的高度和远见。
我在几家公司做营销总监的时候，一旦入职，最关心的就是销售人员的薪酬是否合理，补贴是否到位，激励机制是否合适。从薪酬制度和激励机制入手，适当提高标准，同时对销售人员提出略高的要求，让老板接受，让下属满意。有人会说，老板凭什么听你的？哦，那是因为你刚刚进入企业。为了赢得人心，老板需要这样做。而且，你讲逻辑，为公司着想，老板为什么不接受？
无论如何，如果能增加收入，大家都会对新领导更满意。毕竟哪个销售人员不在乎销售收入？哪个员工不在乎自己的工资？
而如果你是团队的领导，你不能给员工带来利益和好处，你只关心自己，那么员工当然有权利看不起他，不喜欢他。
责任心，带动一起前行03责任心强，敢于对问题负责。
好领导的第三条准则是:永远不要把责任推给下属。
作为老板，作为一个部门或者组织的领导，一旦遇到问题，就需要承担责任。无论是你的表现不达标，还是部门的秩序出现了问题，或者是部门里有人做出了超出大家认知的莫名其妙的事情，领导当然要负起自己应有的责任。
如果领导要承担责任，他居然说“都是谁的责任”，或者“这是什么造成的，不是我的问题”。然后，不仅领导的上司不高兴，领导的下属也不高兴。你会想，这是什么样的好领导？你只想当领导，却不想承担责任。
一定的权力意味着一定的责任。敢于承担责任，能够承担责任，甚至当你的下属出现客观问题时，能够保护他们，自己承担责任。这才是一个领导应有的风度。有人会说，如果下属犯了错，领导会袒护他，可能不利于他的成长。我说的是客观问题。很多时候员工出现问题不是因为主观原因，而是因为客观原因，这时候就要体谅。
要公正，让每个人都信服。
优秀领导的第四个标准是公平。毕竟无论团队内部还是外部，矛盾和问题无时无刻不在，要坚持正义，坚持处理原则。如果领导有偏见，当然大家都会有意见。
比如两个业务经理因为后续项目发生冲突，因为项目所在地是业务经理A负责的区域；而业务经理B的客户在这方面有很好的人脉，所以打算承接这个项目。这个时候项目要不要关闭取决于公司的规定，项目关闭后的提成分配就会变成一个小矛盾。如果你是领导，当然要兼顾双方利益，不能偏袒任何一方。
领导的公平还体现在对下属的尊重上。很多时候，处理问题不能以个人好恶为标准，不能受限于个人掌握的信息量。相反，我们应该充分听取事实。对事实掌握得越透彻，越尊重当事人，越能照顾他们的感受和面子，事情就越能处理得成功。
当然，公平的领导是建立在坚持原则的基础上的。如果不坚持原则，得过且过，大家都会对这个领导失望的。宜坚持原则，按制度、规定、程序处理，也要照顾员工的个人感受，做到合情合理。
有些领导虽然公正，但是死板僵化，不知道有没有无意中得罪了下属，挺可惜的。觉得自己做事理直气壮，却又不得不去讨厌，真的有点不公平。
责任在我，功劳是大家的05不抢下属的功劳，让下属有实实在在的获得感。
我遇到一位营销总监，他兴奋地向他的老板汇报，因为他的一位销售人员刚刚关闭了一个大客户。他对老板说:“主要是因为我在场。如果我不在场，这个客户就没法做了。”老板当然很高兴，说“我相信你的能力”。我想如果大客户的销售人员在场该有多尴尬。
作为领导，无论大小，都有一个素养和高度的问题。其实是你和你的下属邀功，你其实把功劳都揽到自己身上了。这样的领导也是醉了。当然，据我所知，营销总监的下属没有一个喜欢他的。这其中，拿大家的功劳可能是重要原因之一。
我觉得这个营销总监不想明白。他是球队的领袖，球队取得的成绩已经有他的功劳。他为什么要抢？他以此居功，却显得渺小可笑。
在我们的管理工作中，我们总是尽力激发下属的积极性，提高他们的积极性和热情，让下属更加自信、愿意、有能力、有信心去面对工作。就算抢了他们的功劳，这个领导也真的可以不称职。
领导的心胸应该大一些06思想开放，人才导向，业绩导向；没有怨恨，没有仇恨。
我认识一个公司的职业经理人，他是一个企业的营销总经理。我们简称它为LT吧。这个人心胸极其狭隘。他总是为与自己意见相左的下属穿鞋，总是利用自己的职权解雇那些虽然成绩突出但并不“属于自己”的员工。反正找理由找借口很容易。问题是，如果你继续这样做，你只剩下那些听话的人和那些只以诺诺为导向的人。这些人可能是有能力的，但更可能是没有能力的。从这个职业经理人给公司带来的业绩来看，第一年只实现了承诺业绩的40%。当然，他可以说有很多客观原因，但老板不可能一直客观。所以中尉先生必须出去。
这个LT的退出是小事，但是在他的任期过程中，因为他心胸狭窄，因为他传播仇恨，因为他鼓励下属互相争斗，所以是最坏的。他从来不明白，一个卑鄙自私的人是很难成长的。即使你想成长，你得罪的人也会给你制造障碍。
无论我们的工作岗位是什么，本质上都是一份工作。我们很幸运的走到了一起，就是为了这份缘分，我们要对每个人都善良负责。我们要能包容那些不喜欢自己的员工，听那些不顺耳的事，装那些不顺耳的事。如果这个LT是根据员工实现绩效的能力来对待员工，那么就根据员工的不同能力来安排员工；如果你以对公司和其他所有人都有利的方式制定相关战略，当然大家也不会对他有那么大的意见。自私，小心眼，老是想讨好那些不巴结自己的人，难怪你们能力一样，大家只记得你们的不好的地方。
嫉妒别人不是好现象不任人唯亲，不羡慕人才。
10年前有个营销总经理，刚上任，招了几个老家的熟人做生意。任人唯亲在私企不需要过多批判。不管怎样，总得有人做这项工作。关键是你要找的人需要具备相关的技能和素养。可惜营销总经理找的就是没有相关能力，素质差的人。一天早上，他雇佣的一名女售货员竟然穿着粉色睡衣来上班。大家都觉得是大开眼界！大家都说，这女销售，心理没病吧？
有些领导喜欢任人唯亲。其实我觉得很好理解。每个领导人都必须有几个值得信任的亲信。然而，如果领导嫉妒他们的才能，那就是另一种性质了。我认识一个叫陆的总经理，是个嫉贤妒能的典型。他担心老板找到比他更好的人的能力会影响他的职位。他千方百计排挤新来的营销总监，千方百计贬低对方。贬低一下就好。谁离开了，谁还活着？但是，主管营销总监走了，工作业绩却一直没起来。最后，他不得不走开。事实表明，这种紧盯下属的领导绝不是好领导。表面上是为了巩固自己的地位，但最后往往里里外外都不是一个人。
还有其他领导，有了好的工作机会或者工作机会，第一时间安排给自己的亲信或者心腹，哪怕这些人能力差，他也不管。在这种领导的心目中，“忠诚”和“自己”是判断好不好的标准。这样的人也是大家鄙视的。下属看不起你，你是个糟糕的领导不是吗？
身为团队领导，做事要正大光明做事光明正大，从不耍花招。
作为一个领导，无论大事小事，有点城府是正常的。但是精明不代表耍手段。
我认识一个职业经理人。让我们暂时把他命名为ZJ。现在他已经回老家做小生意了，因为在广东，他已经彻底毁了自己在业内的名声。原因是他喜欢玩阴谋诡计。
比如这位职业经理人，曾经是某公司新开发的锁具事业部总经理。这个职位比较高，工资待遇也很好，月薪25k。然而，这位ZJ先生玩了一个小阴谋，让自己狼狈而归。这是怎么回事？
公司新项目产品确实具有一定的新颖性。根据营销总监的分析预测，在定价上比同行高10%左右，然后以量取胜，才是正道。但是老板不这么认为。老板认为价格应该定在比同行高25%以上。这样一来，老板和营销总监之间就产生了矛盾。而ZJ恰好是营销总监的直接上司。按理说，他应该客观的站出来，尽可能的和营销总监一起引导老板。毕竟他也是锁具行业的“圈内人”，对市场的样子也略知一二。然而，ZJ想摆脱营销总监，然后让他的一个朋友来公司担任营销总监。
于是，ZJ开始在老板面前诋毁营销总监，说这个人无能，专业，一点眼光都没有，所以不同意你老板的想法。不仅如此，他还背着营销总监和所有销售人员，和老板一起把价格提高了15%。这种事怎么能背着大家干？你总要宣传给大家吧！于是在一次新品发布会上，ZJ先生突然走出来，向所有客户宣布，公司的定价将尽可能提高，而不顾客户已经对他的经销商做了大量工作，并告知他们原价。结果，一场本可以成功的新品发布会让ZJ黄了。J偷偷整合营销总监是小事。他整合了所有的销售人员和客户，引起了众怒，最后无奈之下不得不离职。
值得注意的是，离开这家企业后，ZJ依然没有改掉喜欢玩小情节的毛病，因此成为业内一个笑料般的人物。他实在混不下去了，最后只好回老家。
所以站在下属的立场上，我们当然喜欢那些做事光明正大，不耍手段的人。否则一旦剧情败露，该有多尴尬！
领导体谅下属，是很重要的09体谅下属，体谅下属，为下属着想，关键时刻为下属出谋划策。
曾经有一个营销总监，为了讨好老板，他安排下属晚上培训，一周三次。且不说他的训练有没有用，光是他的作息时间就让大家很生气。我们白天辛苦了一天，晚上各忙各的，你却要安排培训，说是为我们好。但这合理吗？当然，老板很高兴。他认为营销总监很注重提升大家的能力和水平，同时不占用工作时间。简直太棒了！
然而，一个不体谅下属的领导一定不是一个好领导。
一个不能把自己放在下属位置上的领导，一定不是一个好领导。
好的领导不仅善于换位思考，而且具有同理心和同情心。他会在下属最需要帮助的时候，用自己的资源去帮助他们。毕竟每个人的资源都不一样。每个人都有迷茫尴尬的时候，每个人都有失望的时候。这时，一个好的领导会给予有力的协助，为下属提供有效的支持。我记得一个受欢迎的老板，他有几个员工。他帮忙付了几十万元买房子。这么好的领导，员工怎么可能不支持他？还有一个善于出谋划策的领导。他为很多下属解决了很多头疼的问题，自然赢得了下属的一致好评。
下属支持、敬佩、拥护领导，不一定对领导直接有利，但对团队的战斗力和凝聚力、团队成绩的达成、团队目标的达成、团队内部秩序的良好都有明显的作用。
领导应团结下属10善于团结下属，塑造团队精神。
在下属眼中，一个好的老板还具有团结和带动所有人的能力，具有很强的塑造团队目标、培养团队战斗力、实现团队凝聚力的能力。
在任何一个团队中，即使团队的领导者超级强大有力，没有大家的配合，也成不了大事。每个人都是高焰接料，这对任何团队来说都是永恒的真理。
如果你善于团结下属，你会肯定他们的工作表现，欣赏和欣赏他们，必要时还会建立团队文化。只有这样，团队和负责人才能团结，大家才能互相配合。遇到困难能努力克服，遇到困难能努力解决。
作为一个团队的领导者和下属眼中的老板，一个人的工作要求他要善于调动每个人的积极性。一个需要设计一个目标管理体系和团队激励机制，从而调动每个人的工作积极性，让每个人在目标的激励和可预期收入的激励下做好自己的工作。
领导应善于激发团队精神作为老板，还有很多其他的品质、品质或能力是可以受到下属欢迎的，比如善于驾驭全局、足智多谋、果断果断果断、体贴人、看问题长远、预见性强、业务能力突出等等。这些都很重要。但以上十点是站在员工的立场看领导的要求，站在下属的立场看上级的期望和要求。好的领导让员工有获得感，知道自己的需求、尊重和期望，会为团队和员工着想。在建立团队精神，塑造团队文化的同时，共同带领下属走向不确定的未来！
备注:本文应网友“闻一闻，听一听”的要求而写。他在我的“老板眼里”是什么样子的好下属？我为什么要当好下属”提意见提要求，嘿嘿嘿。
