花名，昵称，英文名，哥哥姐姐...称呼方式的背后，隐藏着企业文化和价值观。
文|财经实习生顾
编辑|于乐
“网易要学阿里的名字了。这是为阿里整体整合做准备吗？”
9月1日，网易员工透露，集团将于当日12时起正式启用新昵称系统，每位员工都需要在系统中提交昵称申请。网易要求员工提交的昵称易读易记，大方积极，“符合我的理想人物，避免使用任何带有哥哥姐姐一般辈分或者上下级关系含义的词语”。它们将在主管批准后使用，并将伴随员工的整个网易职业生涯。
按照网易内部的宣传，网上昵称功能是倡导简单平等的交流。但网易此举不免让人联想到业内最早的花名制阿里。在领英、脉脉等职场社交软件上，网易员工关注的焦点释放出焦虑的信号:“花名有什么用？”“企业文化还抄袭？”“HR根本不懂，只知道抄。这是形式主义……”
与其他行业不同，追求创新的互联网公司注重的是最大限度地发挥员工的潜能。然而，随着体量的增加，互联网“大厂”们都将面临一个困境:既要在数万员工中继续推进管理的扁平化，同时又要确保团队向同一个目标凝聚战斗力。
“为什么一定要取外号？”
在命名历史悠久的互联网行业，员工昵称暴露了不同公司不同的人。
为了打消等级制度，腾讯效仿外企，要求员工有英文名。大家都知道马的英文名是Pony。一些不知如何是好的新员工开起了“人群中的小马”的玩笑。
在尊重工程师文化的华为，内部员工说人员不分级别互称“姓+工”，一个业务组几十个“李工”很常见。
赞成“同学”这个称呼。“可能学生的状态对互联网公司很重要，我们需要永远保持好奇心和创新精神。”员工透露，李彦宏不仅在内部信中称员工为“同学”，还称风度翩翩的李彦宏为“厂长”。
阿里的名字充满了“淘宝风”。酷爱武侠的马云，给自己取名“冯阳阳”，阿里高层效仿大哥，起了一个江湖味十足的花名:CEO张勇取名逍遥子；首席风险官邵晓锋被称为郭靖；首席营销官王帅被称为本·雷兽......阿里的明星员工也有自己的花名:刘涛叫“刘一刀”，欧阳娜娜叫“纳维”；高称“短而紧”；雷佳音是“阿拉蕾”；何炅被称为“小杨”等等。
制表：顾翎羽但是，当原本微妙的昵称文化被制度化后，以前的平等性和随意性还存在吗？
直到公司要求员工取昵称的消息登上微博热搜，在网易有道工作的奈奈才后知后觉地意识到，公司的昵称系统上线后被人砸了，自己已经上高中的昵称“奈奈”也被同事注册了。
“这个名字是我最喜欢的日本漫画娜娜里的一个人物。好几年了，同事们都这么叫我。”由于网易昵称系统的机制是名字不能重复，先提交先送达，奈奈只好给自己起了另一个名字。
”大家都是年轻人，本来上下级之间也是叫名字的，即使是哥哥、姐姐也是为了亲近，没觉得有什么辈分。为什么一定要取外号？”她说。
奈奈的问题并不独特。
阿里是第一家采用“花名制”的公司。“阿里人入职前，理论上要有自己的花名。花名一旦在系统中提交审批，就不能更改。可以说比身份证还严。”由于员工规模越来越大，取一个没人用过的花名成为新阿里人要绞尽脑汁跨越的第一道坎。
刚刚拥有阿里身份的蒋欣，并不习惯这样的改变。此前，他供职于一家等级森严的金融公司，在那里，他被上级戏称为“陈骁”，上级只是将他的权力藏在干巴巴的“领导”背后。
然而，虽然现在有了一个独特的名字，但我认为，我仍然只是一个大厂流水线上随时可以更换的螺丝钉。
“大哥叫冯清扬还是杰克在我看来没什么区别，和平等交往关系不大。让大家都得取个花名，说不定他要建立的是一个武林秩序呢？”很快就会学会用其他方式作为判断同事资质的补充依据。“好名字肯定都是入职早的人取的，花名不能超过四个字。一般主任以下入职的人大多只能取两个字的花名，三个字的花名都是大牌。”
毕竟在职场中，名字和称呼是关系的导向。
“认同这种文化的是我们，不认同的是他们。”
为什么互联网公司如此热衷于淡化原来的名字和称呼？
昵称是对员工的一种鼓励。人往往没有决定自己名字的权利，但自己的绰号、花名，大多是理想人格的映射，包含着自己的优点或者对未来的憧憬。马云曾经说过，阿里18人创始团队中有17人非常喜欢金庸小说。比如郭靖想当“大英雄”，铁木真想当“一代霸主”。在笑傲江湖，他隐居江湖，是一位剑术大师。他自己也觉得金庸笔下那个神秘的剑道大师和自己有很多相似之处。
对于任何群体来说，名字依然是塑造认同感的利器。在阿里内部，流传着一个真实的笑话:“如何用一句话证明你在阿里工作过？”答案是:“我走的时候不知道同事的名字，只知道花名。”但也有员工表示，昵称制度化是公司价值观的输出，也是变相筛选员工的一种方式。“我们是同意这种文化的人，但他们是不同意的人。”
对于互联网行业来说，昵称最重要的意义就是淡化等级色彩，模糊等级。
早在20年前，当互联网的浪潮还在铺天盖地的时候，联想电脑公司就明文严格规定，总经理之间、上下级之间不得称“总经理”，以体现人人平等、互相尊重的企业精神，违者罚款。在1999年8月22日的庆功宴上，员工们被特别邀请上台，对杨直呼其名。
“我们从来不按辈分排名，也不排第一。”马曾在一次演讲中说，“无论是员工还是管理者，都应该敢于挑战，敢于尝试，敢于犯错。新的挑战带来新的机遇和活力，实时激励个人和团队。”
马花藤在2013年这样说。数据显示，7年后的今天，腾讯平均每天需要解决近4000个用户的需求，47.8%的项目迭代周期需要在一周内完成。与之相对应的是，公司拥有6万多名员工，其中RD人员占66%。
在瞬息万变的互联网行业，“快”对于企业来说至关重要。如何在体量扩张的情况下保证RD模式的敏捷演进？以前其他行业的有效方式是提高管理水平，但这样一来，信息传递的损失会非常大，信息也容易失真。
互联网公司普遍推崇的有效方式是增加管理范围。当管理层级降低，管理范围增大时，金字塔形的组织形态被“压缩”成扁平化的组织形态。
在中国的几个互联网巨头中，最年轻的字节跳动是最受推崇的扁平化组织结构。字节跳动的组织结构可以分为两条业务线:中间台和前台。中台有技术、用户增长、商业化三个核心职能部门，分别负责留存、创新和变现。在这样的体系下，字节跳动的中台部门可以独立负责一个产品的创新、留存和变现，前台部门可以组建一个只有10人以下的小型产品团队。字节跳动技术相关团队的负责人张文茂曾经说过，这种扁平化的组织结构考验着程序员的技能要求。工程师需要很强的自驾车能力，不仅要专注技术，还要参与业务。
但是，扁平化管理也不是没有弊端。有员工吐槽脉脉，扁平化管理会导致员工压力很大。而且因为等级概念不明确，所以大家自以为是的现象很普遍。
字节跳动的扁平化管理也与公司比较年轻，还处于发展阶段有关。那么，当公司进入成熟阶段，业务陷入平静状态时，层级会不会回归？即使称谓上褪去了等级色彩，位高权重的人依然牢牢掌控着职场资源和下属升职加薪的命脉。告诉下属“我们是平等的，不要怕”对解决大公司病有多大效果还是未知数。
阿里已经做了一些尝试，比如取消周报，劝阻低效加班，弹性跳槽等。近日，阿里宣布将在内部办公环境中隐藏P序列排名。长期以来，阿里采用双序列职业发展体系:一个体系是P序列，从P1到P14；；一个系统是M序列，从M1到M10。针对隐藏的P序列职级，阿里公关负责人王帅表示:“阿里从来不是靠职级管理，而是始终要面对未来管理的多样性。”
对此，有员工表示，隐藏序列后，每一根指甲都“头皮发紧”，聊天语气已经失去了参考性。也会有同感，他不得不在现实中拓展同事资历的认知方式:通过工卡。虽然工作卡上只有花名和照片，但塑料扣的颜色却埋藏着鲜明的暗号:入职一年内的灰色，一到三年的黄色，三到五年的橙色，五到十年的红色，10年以上的淡褐色。
从这一点上，我感觉自己一步步回到了在银行里说“领导请审核”的时候——认同感可以淡化，但假装看不到认同感的差距，恐怕伤害的不是领导。
