房地产的人很怀念过去。
在工业动荡下
房地产人何去何从？近一两年房地产行业的震荡调整，让很多房地产人面临前所未有的挑战和焦虑。曾经的魅力不复存在，生活似乎又走到了十字路口，他们必须面对新的选择。从市场供求来看，房地产开发商的就业压力越来越大。根据猎聘发布的数据报告。com 2021年，房地产相关行业的求职人数位居各行业之首。市场上每七个求职者中就有一个是房地产业主，但房地产新增就业人数同比大幅下降。在供需失衡的情况下，房产主何去何从？
▲房地产人才输送子行业TOP5
从笔者身边的个体来看，房产主的出路可以说是非常多元化的，每一个选择都体现了每个人在行业变局下积极或无奈的应对。那么从大数据来看，房地产人主要去哪里？
1.行业惯性:坚守地产。
从人才流动来看，类似于人才输送，不容易跨行。房地产行业虽然在急剧萎缩，但仍然是国家支柱产业。与其他行业相比，房地产行业的薪酬水平在各领域仍处于中高位置。
所以大部分地产商还是选择行业内的机会。头部房企需求降低，门槛更高，岗位待遇预期降低。去一些中小房企或者地方国企找准自己的定位，继续深耕，是一个不错的选择。
2.新蓝海:关联企业
除了房企，房地产关联性强的领域也是房地产业主适应性更高的方向。随着房地产的有利发展，房地产业主转向物业管理也是一个很好的发展方向。还有设计装修，比如绿色+科技感+奢华，针对特定客户群体。
3.跨行发展:互联网、汽车、新能源。
在跨行选择方面，互联网是最热门的行业。虽然现在互联网行业风起云涌，但是在地产商眼里，互联网平台大，而且还在上升，比房地产行业有更多的可能性。
同时，地产商热衷于抓一些新赛道，比如发展势头好的汽车，新能源。比如前端拿地，熟悉地块分析，现在新能源扩大充电桩布局，也需要选址分析。
还有就是财富管理的方向。高净值人群的增长和资管新规的实施，推动了财富管理的发展。一些地产商也转投基金证券投资等机构，财务顾问、分析师都是热门岗位。
▲房地产人才流向细分行业12强
能成功转型的地产商，一定要有空杯的心态和快速的学习适应能力。一般来说，基层和高层的开发商更容易变轨，很多地产商都会出现高配或低配都达不到的情况。没有找到合适的，很多人干脆选择自己当老板，比如开装修公司，中介店，奶茶店。或者更灵活的形式，自媒体，滴滴司机，保险，炒股，做培训师等等。
痛苦还在继续，困难还很多，但总有出路。随着行业红利逐渐退去，地产商也需要做好准备，以更积极的心态拥抱变化，壮大自己。
时代变了
人才的五次大迁徙房地产这几年的人的职业变化可能是感性的，但其实这样的变化并不是特例。纵观中国改革开放40年，人才迁移是经济发展变化的一个缩影。1、改革开放，从制度移民开始。
上世纪80年代以来，中国有一大批人打破铁饭碗，从体制内走到体制外，或下海创业，或自主就业，或出国留学。任、柳传志、张瑞敏、都是从体制内走向体制外的杰出代表，书写了市场经济时代企业家的伟大实践。
▲万通六君子:左起冯仑、易小迪、王功权、潘石屹。
2.本世纪初，外资企业成为新的热点。
随着中国正式加入WTO，开放程度进一步增强，人才对外企的偏好和雇主品牌的认可度都很高。
陆续进入中国的500强外企，成为年轻人进入职场的“抢手货”。宝洁，四大等。都被冠以“黄埔军校”，这是一代名校生毕业的“超级诱惑”。
3.大基础设施时代
2008年4万亿基建计划和城市化进程也将房地产推入黄金周期，吸引了众多优秀人才进入房地产行业。
以2008年为界，第一次国家宽松政策下的房地产行业迎来了高速发展，进入该行业的人才也享受到了规模红利。目前已经有不少头部房企的核心干部在这个时期加入。
▲数据来源:Wind，浙商证券研究所
4.互联网的虹吸功能。
随着房地产的快速发展，互联网和移动互联网在国内发展迅速，对人才产生了大规模的虹吸效应，长期以来成为人才需求和活跃度最高的行业。
在当代社会生活的职业金字塔上，不可否认的是，互联网大公司依然像行业竞争中的珠穆朗玛峰，是新一代年轻人“体面工作”的代名词。互联网信息技术公司成为国内高校毕业生的首选。其中，字节跳动、华为、腾讯等“宇宙级大厂”犹如学校招生的战场。千分之一的人去寺庙求菩萨显灵，很难，这也不奇怪。▲数据来源:猎聘大数据，2022Q1最受互联网人才青睐的公司TOP205.逆市上涨的新需求如今，互联网、房地产、教育培训行业都受到了政策经济、大环境等的冲击。不同程度，但另一方面，一些行业，如碳中和、新能源、车联网、芯片/集成电路等。，都逆市上涨，对人才的需求大幅增加。新的变化似乎已经敲开了时代的大门。2022Q1新增就业岗位同比增幅最高的行业当我们把时间拉长，很多事情就能看得透彻。我们可以更清楚地看到，行业发展和企业发展是周期性的，我们都需要因势利导。
万科的员工手册上有一句话:“人才是一条理性的河流，哪里有山谷，哪里就会汇聚。”
当产业、企业乃至城市的竞争力发生变化时，必然会导致人才的迁移。对于人才来说，培养迁移能力是提升职场持续竞争力的核心。
对于企业来说，顺应潮流，吸引人才，用更科学的方式管理人才，才是应对之道。
大数据时代
人才招聘的新方法疫情加速了企业的数字化进程，人力资源管理也需要顺应趋势，加强数字化分析和应用能力。基于行业的变化和人才的迁移，我们需要在前所未有的不确定性下，拥有未来的视角和全球的视野。这些都与大数据思维和应用息息相关。1、数据洞察，更好的了解人才市场动态。
随着不确定性的增加和企业战略调整的加速，HR需要有更敏锐的数字化洞察力，从企业发展的角度更全面地看待人才市场的变化，利用大数据为人才招聘带来更多的参考和指导。
通过全国乃至全球的人才大数据，可以对人才市场有更完整的了解，也可以对新业务的发展起到非常有价值的参考作用。
2、知己知彼，定位更准确。
所谓知己知彼，百战不殆。在人才竞争的战场上，你需要对信息有充分的了解和洞察。比如目标人才的求职心态在后疫情时代发生了怎样的变化，不同代之间又有怎样的不同？求职者为什么选择我们或者为什么不选择我们？相应的分析报告不仅可以帮助HR梳理问题，找到方向，还可以是非常有力的论据，可以促进更高层、更多相关人员共同关注解决方案。
招聘中遇到的困难不是HR一个人能解决的，而是需要高层和相关负责人一起解决。关键是我们有没有更全面、更量化、更有针对性的数据来吸引眼球，激发思考和改变。
3.从结尾开始，有效应用过程数据。
在招聘的过程中，会产生大量的数据，根据不同角色的不同侧重点进行针对性的数据分析，比如管理层更关注招聘成本、招聘效率、招聘质量等。
同时，我们也需要根据异常数据洞察背后的原因。比如我们有时候看到同一个岗位的投放转化率相差很大，就可以有针对性的进行分析。
4、立足未来，更智能的工作匹配。
或者行业内的企业在高增长期会迅速广泛大规模的招人。一旦增长放缓，对人才的需求减少，企业自身的危机感和紧迫感就会更强，对人才的需求就可能走向另一个极端——在硬条件上更“量”。比如学历更高，学历更好，工作经验更好。
这可能是一种更安全的做法，但随着供需结构性失衡的日益突出，这种一刀切的高需求并不是应对人才升级的最佳方式。
随着大数据和人工智能的更广泛应用，我们对人才信息的把握不仅仅是简历要素中的硬性指标，更是对人才更多维度的画像。员工在职期间的表现和贡献也可以量化为具体的数字指标，作为招聘参考标准。
更重要的是，立足未来，结合行业发展趋势、岗位职责分析、人才大数据对标等。，我们可以推导出今天的工作能力匹配要素。
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工作环境、薪资水平、福利待遇甚至社会地位……每一代人的“体面劳动”无疑是特定时代现状的集中缩影。
不知道疫情什么时候结束，但是未来还是有很多不确定性。但生活还是要继续，跟上数字化浪潮，顺势而为，在后疫情时代的动荡中保持清醒和冷静，在不确定中找到自己的位置，充分发挥自己的价值。也是你作为职场人可以有的一种姿态。
来源:STOC思考未来，本文已获授权，感谢原作者！
