来源@视觉中国
文|深响，作者|虞照，编辑|丁志仁
互联网可以一竿子开花的好日子已经过去了。
从去年下半年开始，曾经只与增长和高薪挂钩的互联网公司也开始传出裁员的消息，寒意一直延续至今。一级市场募资困难，一二级市场估值普遍“倒挂”。中小公司作为行业的神经末梢，最先感知到变化，管理不善的公司选择关门大吉。从此一路传递。到今年上半年，巨头们已经开始行动，不再深情。
一句广为流传的谚语反映了人们的焦虑和恐惧:“今年可能是过去十年中最糟糕的一年，但它将是未来十年中最好的一年。”
因此，企业不得不放慢扩张的步伐。为了保证充足的现金流，就要减员增效。对这种冷氛围感受最明显的是互联网行业的从业者。
35岁是这个变化中的敏感词。在很多公开信息中，35岁以上的员工是裁员的高危人群。有人对这种说法嗤之以鼻，但更多的人却因此陷入焦虑——没有人能阻止时间的前进，35岁是每个职场人必然要经历的时间节点。
因此，更有必要探究这个数字所带来的危险的具体方面。
是什么让35岁的他进入雷区？人如何避免突然的变化？拨开迷雾，35岁的传奇背后隐藏着什么秘密？
安全区故障
在回答为什么35岁成为职场高危人群之前，我们有必要了解一下企业裁员的逻辑——或者用一个更温柔的词来说，“优化”。
与离职员工谈话是HR的职责之一，作为一家互联网巨头的业务线HR BP，董晶在这方面的工作在今年上半年大幅增加。
坐在董晶面前的大部分员工都是不解甚至愤怒的，因为与通常的认知相反，并不是所有裁员名单上的员工业绩都很差。相反，他们中的一些人过去的表现非常优秀，这成为董晶与员工交谈时最大的考验。
然而，工作场所没有安全区。
在业绩上有突出贡献不代表安全。获得公司级业务奖项和最高绩效评价的员工，一旦不符合业务需求，将被纳入“优化”范围。
一位曾经获得某巨头最高荣誉奖的资深员工，面对HR的离职谈话，对自己被裁感到不解。但在董晶看来，荣誉和业绩都是过去的辉煌。“现在你就是跟不上公司发展的时代，所以需要被淘汰。”
爬到管理层不代表安全。一些以关心员工和温和的管理风格而闻名的巨头，在管理中被赋予了优胜劣汰的硬性目标。优化管理团队是更高层管理者的评价标准之一。如果他们出于各种目的想保护下属完成淘汰目标，自己的业绩也会受到影响。所以压力是层层传导的。
和员工分手有很多种方式。一位曾经供职于某巨头的中层管理人员告诉沈翔，他被辞退就像一个精密的计划:先是从总监降为组长，然后绩效被打到最低，最后合同被终止。在最坏的情况发生之前，他已经开始找新工作，但是一年都找不到合适的工作，直到被裁。
作为一家大厂的中层管理人员，李澈虽然是裁员的执行者，但同样忧心忡忡:“被裁员工中，有申请公司无息贷款买房的中年未婚女性；也有老员工认可公司的文化和价值观，对公司非常忠诚和热爱，但是忠诚没有价值。说白了，这是门当户对的生意。”
事实上，在裁员的实际执行中，35岁并不是一刀切的红线。
一家独角兽公司的管理层是这样解释《深戒》的:裁员主要是针对性价比低的员工。所谓性价比低，就是负责的业务没那么重要，但是工资高。简而言之，非核心岗位高薪员工。
在业务扩张期，这并不意味着危险。相反，足够的经验和积累会让他们成为一些业务的核心骨干。而当业务进入收缩期，考虑到成本，非核心业务不得不减少投入甚至直接砍掉，这些员工就会成为被裁的高危人群。
不可回避的事实是，年纪大的员工确实很难在性价比上占优。一方面，随着时间的推移，工资上涨到了一定水平；另一方面，人到中年，事情就复杂了。
所以年龄只是一个笼统的指标，“35岁危机”本质上暴露了知识结构、工作效率、体力与公司现有发展需求不匹配的问题。
正如知乎二号用户负责人所说，“我以前觉得这个问题非常非常低，不值得谈。况且我一直以为35岁只是一个时间线，并不代表什么。直到我做了项目经理，才突然意识到，行不是基于空。年轻的时候，我专注于技术，经常通宵达旦地研究一个小小的技术细节。但到了一定阶段，注意力和精力可能会耗尽，以至于无法像年轻时那样集中注意力，也无法像年轻人那样专心工作。”
危险真实存在，迫在眉睫。
大部分员工不知道，董晶的业务线在今年上半年已经悄悄优化了100多人。没有裁员对自身的影响，变化很难具体感知，焦虑却在无声蔓延。
无论是HR需要找员工谈话，还是负责列裁员名单的管理者，裁员以及裁员所透露出的中年危机，就像一块沉重的石头压在他们的心头。与此同时，他们还在疑惑，离开大厂的35岁中年人，如何开始他们的下一站。
这个问题也盘旋在李澈的脑海里:“那些被裁的同事离开公司后，就杳无音信了。我真的很好奇。他们去哪儿了？”
离开大厂后的下一站
习惯了大平台的工作节奏、工作氛围、福利待遇，突然离职对任何人都是一个考验。能够挺过考验，不仅仅是能力的问题，更是心态的问题。
44岁的杨超是一家小型互联网巨头的中层经理，属于标准的高危人群。今年6月，经过长时间的思考和权衡，他选择了主动辞职。
自今年上半年以来，杨超选择离开的互联网巨头也收紧了钱包。
在新的环境下，企业制定了更详细的发展战略:“公司现在更注重人的效率和钱的效率，习惯于设定目标。比如去年的月活是5000万，今年的月活目标是1亿。如果业绩翻倍，团队也翻倍。这个逻辑是成立的。但是，如果到年底发现目标没有完成，就说明有人工作没有做好，需要下岗。用这个标准梳理公司整体团队，必须保留1/3，1/3可以辅助核心团队，剩下的可以裁掉。”
“员工可能看不清楚领导每天在做什么，但其实从上到下都能看清楚。如果你感受到了压力，那么你的领导感受到的压力比你大三倍。”
杨超透露，该公司“今年董事离任时将不再招聘，宁愿削减开支也不愿招聘更多的人。一个业务领导走了，公司直接把他的团队和其他团队合并了。”
但是杨超并不是为了寻找更好的职业机会而自愿离开的。离职前，他的生活受到工作的严重影响。他曾经脱发严重，脖子上挂着一个巨大的包。
在做出这个决定之前，杨超咨询了他的亲戚和朋友，他们分成了两派:稳定还是转型。平安认为，在杨超这个年纪，上有老下有小，安全是第一位的；改革派和杨超有着同样的担忧。如果现在不转，等到年纪大了，遇到危机，就没有空转圜的余地和机会了。
在六月的交接后，杨超在家躺了几天。他说，“疲倦的感觉从他的骨头里渗出来”。离开后，杨超在短时间内完成了生活习惯的改变，两个月内瘦了20多斤。
回顾我以前的工作状态，一进公司就对着工作站的电脑，午饭和晚饭都叫外卖。一天至少三杯咖啡，不然脑子就撑不住了，还会吃很多含糖饮料，身体很快就会发胖。更重要的是，“垃圾”会在你体内堆积。
后期不断重复工作。内部沟通涉及大量精力，螺丝钉感特别强。在经历了一次内部事件后，杨超停下来审视自己的工作:“每天忙忙碌碌，会有疑虑，因为看起来他最终什么都没得到。一线城市的工作强度让人不得不‘996’，所以更适合无家可归的毕业生投身其中。”
到目前为止，一些猎头已经向杨超推荐了一些工作，但杨超认为再去这些地方过996年没有意义。
据杨超观察，35岁离开互联网平台的中年人，去的无非是几个地方:开淘宝，做微信生意，卖保险，或者干脆转行，比如开店。没有一个看似完全没有机会，但都是“鸡肋”。在余下的职业生涯中，杨超的计划是先自己做点什么，同时寻找机会。如果有特别合适的，不排除回归大平台的可能。
但所有选择的前提都是让工作和家庭更平衡。去年下半年，杨超有了自己的孩子，家庭在他的生活序列中的重要性大大增强。
杨超主动调整自己的心态和状态，对于应对35岁的中年危机尤为重要。
因为工作关系，董晶接触到了各种离职员工。在他看来，离开大厂还有很多机会。比如很多传统企业都渴望招到有互联网背景的人才，但是他们的企业文化和福利待遇肯定和互联网大公司不一样。这个时候就看个人选择了。曾经领导这个团队的杨超也雇佣了员工。据他观察，离开大平台的员工，大多选择去规模较小的互联网公司。
从上到下都是35岁的中年人。如果他们因为职业发展遇到瓶颈甚至挫折，可能永远跟不上时代潮流，一蹶不振。但是有些人的调整会很快，有些员工会在离职流程还没走完的时候就催促HR结案，以便尽快拿到离职证明，开始新的职业生涯。
面对改变，如何开始下一站，个人心态的调整最为关键。
欢迎回到现实世界
只要稍加注意，就不难注意到。今年以来，无论是国内还是国外，互联网公司裁员的信息越来越密集:
2月，滴滴CEO程维宣布非主营业务“关停并转”，业务重组导致岗位重叠、绩效不达标的员工减少。整体裁减比例占全体员工的15%，涉及2000人左右。5月，甲骨文中国宣布业务重组，位于北京、深圳和苏州的三个RD中心的数千名员工被解雇。8月，蔚来创始人李斌发的内部邮件称，将裁员1200人，公司整体裁员约7500人；同样在8月，58同城创始人姚劲波在一封内部信中表示，他将更加严格地甄别组织中那些游手好闲、摇摆不定的人。年底前会降职或者要求离职10%的副总裁，其他级别也差不多。10月，在上市受阻后，WeWork宣布裁员500名技术人员，而这只是2000人裁员计划的开始。风雨欲来之时，危机感冲击着那些贴着低性价比标签的大厂中年人。
一个必须面对的现实是，当产业发展前期的红利消失，互联网也在回归正常的发展曲线。一夜暴富或财富快速增长的故事，以及跳槽或加薪的故事，很难再重复。人需要习惯过普通的生活，甚至是艰苦的生活，加入到现实世界中来。
目前企业自身也在进行调整。比如腾讯去年做了930的变革，开始向产业互联网转型，同样不容易。相比快速增长、快速迭代的消费互联网，产业互联网很难在短时间内复制赢者通吃的局面，新业务对服务意识和流程标准的要求更高。然而，站在历史的分界点上，不得不做出类似的决定。
相比其他行业，互联网是极其年轻的。它从兴起到现在才二十年出头。现在正在遭受35岁危机的互联网从业人员，是第一批需要面对中年危机的互联网行业年轻人。随着时间的推移，中年危机会成为互联网行业的常态问题。
去年开始的增效裁员潮放大了第一批中年互联网人的焦虑，这是行业发展到一定阶段的必然结果，也是互联网人必须要经历的必修课。
对此，经历过其他行业周期性变化的杨超认为，互联网行业其实已经到了一个动态调整期，这是经济大周期下的必然现象，不必产生太大的焦虑。
同时，他告诉《深声》，中国的互联网公司重在运营，而不是技术驱动，这部分导致中年人无法建立职业门槛。然而，一位在硅谷工作的技术人员告诉《深声》:美国互联网行业也存在35年的危机。目前他的创业公司还在快速发展。如果有一天到了瓶颈期，他打算跳槽去大平台养老。“待遇可以降低一点。”
在回答知乎的热门问题时，一位被裁掉的经理在离职前一天和被裁掉的团队成员说，“以后要考虑职业发展和延续性，加强自身能力，做含金量更高的工作。这样可替代性低，被裁的可能性小，或者即使我们以后被裁了，因为我们的实力，再找一份工作也不难。”
面对这种无处不在、无法避免的危机，似乎没有人给出特别明确的解决方案。
一切又回到了起点。
