很难治愈一个烂摊子。
今年夏天，1076万毕业生将离开学校。这个数字相当于东莞2021年的常住人口，也是连续多年上涨后首次突破1000万大关。
网络招聘早已成为这群毕业生找工作最重要的渠道。受疫情影响，线下招聘活动延期或取消。根据月度福克斯数据2022年4月发布的数据，在线求职平台月度用户数达到1.28亿，为三年来最高。
在不同的网络招聘平台上，成千上万的求职者按下简历发送键，几十万甚至上百万份简历从手机端转移到平台的数据库中。
与此同时，很多人也有疑惑和担忧。为什么有些未投递的公司和猎头可以知道他们的个人信息？
近年来，简历信息泄露、虚假招聘信息，甚至由此引发的恶性诈骗、传销事件，使得网络招聘频频被推上风口浪尖。2021年，中国青年报社会调查中心对1539名求职者进行了调查。调查显示，信息泄露和虚假招聘信息是求职者在招聘平台上遇到的主要问题。90.3%的受访者期望监管第三方招聘平台。
求职者陷入了一个尴尬的境地:他们不信任求职网站，但又别无选择。于是，人们一边搜索“如何在招聘APP中保护个人信息”，一边继续投简历。有时候，APP里的“加密简历”功能选项明明已经勾选，却频频接到陌生骚扰电话。
一位人力资源领域的专家甚至担心，这种现象未来会以互联网的形式延续下去。
中国网络招聘的起点是1997年。经过20多年的发展，格局从ChinaHR.com、前程无忧、智联招聘三足鼎立，到2010年后的猎聘、BOSS直聘、linkedIn等平台的涌入。目前总数超过1万。
在网络招聘越来越重要的当下，一个老问题依然值得关注——为什么求职者找一个靠谱的招聘平台这么难？
1.混乱无法改变。
今年2月，58同城深陷“血奴案”争议。中国驻柬埔寨大使馆发文称，一名中国男子“因轻信同城网上虚假招聘广告，被犯罪团伙胁迫潜入柬埔寨”，并被用作抽血机。然而一个月后，事件发生逆转，中国驻柬埔寨大使馆发布澄清。经过初步调查，柬埔寨警方认定此案纯属捏造。
然而抛开“血奴案”的真相，人们“在同一个城市里煎熬了58年”。
58集团CEO姚劲波曾表示，招聘是58同城的核心业务之一。2017年第一季度，该平台成为收入和商户数量最大的招聘平台。但在过去很长一段时间里，58同城经常因为虚假信息泛滥而受到质疑。
2018年，论文通过58同城、赶集网检索中国裁判文书网近年来的60起诈骗案件。其中，248名被告人通过发布虚假招聘信息实施诈骗，5500余名被害人被骗，诈骗金额近亿元，有的甚至落入卖淫窝点和诈骗集团。
不仅仅是58同城，这几乎是国内网络招聘平台的通病。五年前，招聘平台上发布的一份简历甚至害死了一个23岁的大学毕业生。
2017年5月15日，毕业生李文星在招聘平台“BOSS直聘”上给20个BOSS发了求职申请，只收到一个回复。一家名为北京克兰软件系统有限公司的HR“薛婷婷”伸出橄榄枝，邀请他到天津静海工作。
看起来这次求职经历很正常，但是两个月后，李文星的尸体在天津静海区被发现。经警方调查，“北京克兰”是假的，李文星在BOSS直聘平台上被传销诱骗，间接导致其溺水身亡。
后来，人们通过报道发现，编织这样一个骗局是多么容易——“蝶贝蕾”MLM组织的成员只要按照提示填写公司、职位和邮箱，就可以发布招聘信息，无需任何审核。这种看似可靠、几乎没有准入门槛的机制，成了MLM组织“拉人”的温床。一名反MLM组织的工作人员曾对媒体表示，MLM组织甚至将招募平台作为拉人的主要方式之一。
但这只是招聘行业混乱业务的一角。除了虚假信息泛滥，简历信息泄露是招聘平台的另一顽疾。
2021年，智联招聘、猎聘、前程无忧被央视“315”晚会点名。在一个“58智联粉”的QQ群里，7块钱就能买到一份智联招聘的完整简历；在多个招聘网站，企业只需支付会员费，就可以下载不限数量的包含姓名、电话、邮箱等关键信息的完整简历。
2019年，北京市朝阳区人民法院审理了一起智联招聘员工参与倒卖个人信息案，涉及公民个人信息16万余条。简历在淘宝上被非法出售，一份卖2.5-5元。
2018年底，有国外网络安全研究人员爆料称，一个包含2.02亿中国求职者简历信息的数据库就像在网上“裸奔”，涵盖了个人地址、手机号、驾照、学历、过往工作经历等大量隐私信息。据界面新闻报道，网络研究员经过调查推测，国内部分招聘平台为简历数据来源，并非网站泄露，而是第三方数据抓取。
2017年，有媒体调查发现，58同城的求职者简历信息正在淘宝上被倒卖，一块2-3毛钱。你只需要700块钱买一套软件，就可以自己拿起58同城的所有简历信息。客服说“软件已经稳定运行几个月了，现在手里有软件的人不在少数”。
早在2010年，中国软件评测中心就发布了《2009年中国网站个人信息保护测评报告》，以第三方的形式对62家网站进行了独立测评。其中，招聘平台收集了大量的个人信息，但这些简历很容易被企业账号收集倒卖，成为泄露个人信息的入口。
况且对于更多用户来说，招聘平台最重要的“槽点”就是体验差。
“10家可能有8家读不回来，先投50家”；一些公司发布了招聘信息，但人力资源部门表示近期不会招聘...
最终，网络招聘长期处于混乱的现实:一方面，个人客户总是感知“审核不足”，声讨招聘平台“你要管好自己”；另一方面，平台方口口声声“不断加大审核力度”。
经历了之前的种种风波，招聘平台纷纷表态，比如:
2017年，李文星以生命为代价，终于让BOSS直聘之前的修改审核机制，增加了身份证审核、人脸识别、营业执照等条件；
2018年，智联招聘表示，进行了新一轮的信息安全升级，推出在线客户安全风险评估系统，对所有发布招聘的企业账号进行审核，通过大数据对异常行为进行预警；
2021年，个人信息泄露事件在“315”上曝光后，智联招聘上线了“虚拟号”功能。通过实施电子营业执照，增强系统审核机制，利用机器学习能力，识别潜在风险并自动向后台报警。
首都经济贸易大学劳动经济学院教授告诉甲子光年:“矛盾的症结在于招聘平台对用人单位的盈利要求不严格，导致长期以来求职者被骗的问题难以解决。”
2.核心矛盾
国内招聘平台成立之初的盈利模式参考了国外招聘平台Monster，即卖广告卖简历。
1997年8月，域名为“www.chinahr.com”的网站上线，这是中国第一家专门的招聘网站。当时企业对人才招聘的需求很大。据媒体报道，一家公司要在《北京晚报》登招聘广告，要排队等好几个月。ChinaHR.com的创始人张杰贤很快发现了这一巨大的市场需求——他可以创建一个招聘网站，将自己的简历存入人才库，帮助企业快速招聘人才。
招聘网站抢了互联网发展之初的“人才红利”——如今的“风险投资女王”徐新是ChinaHR.com的初始投资人。1997年，她向张洁娴投资了7万美元，3年后，她获得了100倍的回报。
招聘平台本质上是一个在线人才中介平台，解决的是企业和求职者之间的信息不对等。
招聘平台要想壮大，就得走所有互联网平台公司的路——吸引C端用户和B端企业，不断扩大规模，形成滚雪球之势。
长期以来，招聘平台依靠巨大的流量红利，广告轰炸，让C端用户感受到了他们的“热情”。
“这是一个神奇的网站”。杨幂在电视、地铁广告里喊了一句口号，成功让无数人记住了58同城；另一方面，智联招聘不服输，打出了“好样的，智联上招聘”的口号；尽管被骂“吃相难看”，BOSS还是直接雇佣了叫卖的方式，在2018世界杯期间投放央视广告，让亿万人知道“找工作直接找老板谈！找工作，直接找BOSS就业！”
广告语容易让大众忽略B端企业也是招聘平台必须拉拢的客户。
招聘平台面临的一个现实问题是，关注C端主体的体验真的很重要。但如果要通过加强信息审核和信息安全来实现，势必会提高企业主的信息审核门槛，势必会影响B端用户的获取。毕竟如果平台没有绝对优势，注册流程复杂，用户当然会愿意进入门槛较低的平台。
底层动力机制存在矛盾。在审核这件事上，招聘平台面临着C和b的选择，加大力度保护前者会增加后者进入平台的难度。
所以我们可以看到，面对这个选择题，招聘平台的答案一直倾向于后者。企业有长期稳定的招聘需求，而C端用户粘性弱——企业用户显然有更大的商业价值，这是实现平台营收的有力支撑。
长期以来，招聘网站赚取的是求职者和用人单位信息错配的“中介费”。这种模式成为招聘平台近二十年的共同选择——一方面连接大量注册用户，另一方面吸引用人单位发布招聘信息并收取费用。
BOSS直聘作为后来者，作为行业黑马，在商业模式上有所创新，但在to B道路的选择上，与老牌网站并无二致。据BOSS直聘披露的2021年财报显示，BOSS直聘年收入为人民币42.591亿元，其中99%的收入来自面向企业客户的在线招聘服务，包括职位发布、曝光、求职者推荐数量等。
上图是分析师直接从老板那学来的。
“这种to B模式的影响是，招聘平台本身没有做好审核的内在动力。”说范围。
此外，长期以来平台治理不善，消费者意识缺失也是网络招聘发展的客观社会背景。
告诉“甲子光年”，“国内互联网行业某种程度上依赖于对用户或消费者个人信息的低水平保护。这不仅是招聘平台的事，也是所有互联网平台的事。”
当这些矛盾遇到日益严峻的就业形势时，求职者自然倾向于让渡个人信息保护的权益。“有时候，我们关注的焦点是能否找到合适的工作。所以即使接到10个骚扰电话，只要其中一个能帮你找到工作，求职者都会想试试。”说范围。
3.路又堵又长。
事实上，对于招聘平台的乱象整治，我国已经有相应的法律法规作为依据。
《电子商务法》明确规定，平台未履行审核和管理义务的，由有关主管部门责令限期改正；逾期不改正的，处二万元至十万元罚款；情节严重的，责令停业整顿，并处10万元以上50万元以下的罚款。
但由于不是直接针对招聘领域，在实施过程中，法律法规会遇到很多现实问题。比如，仅仅通过界定平台是否尽到审核和管理义务，监管很难快速跟进。
其中提到，网络招聘活动非常高频、大规模，对劳动监察部门的人力配置是一个挑战，尤其是线下监管，跟进难度更大。更重要的是，“很多网络招聘行为是跨区域的，而之前很多监管方式和条件都是基于对线下本地招聘代理的管理，无法匹配线上行为。”
直到近几年，越来越多的网络招聘问题被曝光。2021年，人社部发布《网络招聘服务管理规定》，3月1日起施行。这也是网络招聘领域的第一个管理办法。
《规定》明确了网络招聘信息提供、网络招聘信息审核、网络安全、信息保护、收费管理等服务规范。以及准入管理和事中事后监管，构建行政审批事前与事中事后监管相结合、职能部门信息共享协调的监管体系。
“招聘平台信息审核和信息泄露”的具体规定如下:
明确要求从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当建立完整的网络招聘信息管理系统，依法审查用人单位提供材料的真实性、合法性，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供其收集的个人信息和用人单位经营情况。经营性人力资源服务机构不得向劳动者收取押金，但应当明示其服务项目、收费标准等事项。
更多细节的实现也有参考。比如在具体的审核机制上，上述规定提到，招聘平台可以根据自身特点建立高于法律法规要求的审核制度，但不得变相降低法律法规要求。招聘平台可以通过企业邮箱验证、人脸识别验证、公共支付验证、办公视频、权限管理等技术手段，严格审查招聘企业的真实性。
治理网络招聘行业乱象已经迈出了第一步，但远远不够。
一方面，监管政策难以预测所有犯罪行为并阻止其发生；另一方面，面对数以亿计的网络招聘行为，监管的执行仍面临挑战。
告诉范围“甲子光年”，“政策不能面面俱到。很多招聘平台规定，涉及超范围收集个人信息、强行绑定其他功能、过分要求系统权限、隐私政策不合理等。，都隐藏在注册时需要签署的用户协议和个人信息保护条款中。它们隐蔽性极强，很难被发现。”
这背后存在一个问题:网络招聘的一系列乱象，在于平台如何平衡C端用户的利益和从B端客户获得的利益，这是法律法规无法直接控制的核心。
清除招聘平台上犯罪果实的钥匙，最终需要回到招聘平台的手中。
针对政策的支持和配合，招聘平台不断向外界强调，他们正在为信息安全和审核而努力。
在刚刚过去的4月，智联招聘参加了“429首都网络安全日”，在直播过程中与网警就个人信息保护等问题进行了交流。同时，智联招聘还在年初发布了《2021平台生态治理报告》，展示了过去一年来保护求职者利益的相关措施，包括HR个人资质审核、企业资质审核、企业情况调查、招聘需求核实、合同要素审核、岗位合规性审核、大数据智能识别、全生命周期安全防护体系、监管联动机制等。
巧合的是，同一时期，BOSS直聘发布《平台治理公报》，从违规职位拦截、违规行为处置、用户投诉
