“为什么找个好工作这么难？”
“为什么招聘一个合适的人才这么难？”
我们经常在各种社交网络上看到这样的灵魂拷问。
从微观来看，个人找工作难，企业招人难。从宏观上看，就业是民生的重中之重。在“十四五”计划中，城镇调查失业率应控制在5.5%以内。具体来说，到2021年，政府工作报告将设定城镇新增就业1100万人以上的目标，政府将推动一系列促进就业的政策。
如此庞大而复杂的市场需求，仅靠传统的简历下载模式很难高效解决。我们知道，目前各行各业都在加速向智能化转型，技术是解决问题的关键。
为什么上“眼”这么难？
据说很难找到伴侣。一边是一堆大龄男青年，一边是剩女，但就是配不上眼睛。找工作第二难的是找工作。一边是大量的空缺空，一边是大量的待岗人员，很难看到。
就业难有很多复杂的因素。举几个例子:
比如最常见的问题就是供需问题。比如市场上有5家公司需要招聘20个运营，5个销售。但与此同时，市场上只有一个话务员和10个业务员想跳槽。那么这个时候对于招聘运营的企业来说，招聘难的问题就产生了。对于想找销售工作的人来说，找工作的问题比较难。
行业的周期性涨跌最容易造成供需失衡。比如去年的疫情，商品直播突然火了，好主播供不应求，线下店铺受到影响，却出现了大量失业人员。再比如，医疗美容的需求在飙升，但市场上合格的医生并不多。
第二，还有紧迫性的问题。市场上有5家公司需要20个运营，5个销售，但是由于紧急程度不同，在平台上挂出10个运营岗位，5个销售岗位。你会发现不急着招人的公司不积极回应，不理聊天，不回邮件。与此同时，市场上正好有20个运营和5倍销售在找工作。但这些人有的是骑驴找马，只是找机会，不急着跳槽，所以积极性不高。在这种情况下，虽然市场看似供应平衡，但紧迫性也打破了平衡。
这很像婚姻市场，有些人天天喊着要找对象，却看不到具体的行动。另外，有一些家长很着急，到处帮忙找，但我不着急。所以即使安排了大量的相亲，也没有多少成果。
而且，最难的问题是匹配度。
尽管如此，市场上还有5家公司急需20个运营和5个销售。与此同时，也有20名操作人员和5名销售人员渴望跳槽。但由于薪资、住址、年龄、专业背景、性别等因素，职位与人才的匹配度很低。
就薪资而言，10000元/月的职位有10个，20个人才中有10个认为薪资太低不考虑，10个认可薪资，但有3个从事数据运营。其实公司招的是内容运营；1位从事内容运营，但想转行做数据运营；1认为之前的工作是重复的，想要重新考虑；目前一个项目还没做完，入职两个月；一个家庭变故，决定不跳槽；两个面试官觉得不会在公司待很久；最后一个决定去追求自己的梦想，去读研。
这更像是婚姻市场。寻找伴侣涉及的因素更多。从硬条件来说，有年龄、职业、收入、家庭背景，从软条件来说，也有性格、情商、长相，甚至眼神不清。几乎不可能什么都配。
一页纸装不下的“大数据”
在招聘场景中，当企业需要为某些岗位招人时，会根据其基本需求给出一个JD。这是一个舶来品，职务描述的缩写，就像中国人来资源行业一样。
有些企业给出的信息非常详细，缩小了筛选范围，可能会提高效率，但同时也可能会漏掉一些人才。有的企业给的比较广，可以有机会接触更多的人才，但是也浪费了很多时间。
同样，应聘者往往带着简历找工作，薄薄的简历无法还原一个真实立体的人，增加了企业筛选的难度。
在招聘场景中，无论是求职者还是招聘者，都认为在提交简历或职位描述时，能够清晰地表达自己的实际需求。然而，其实静态的文字并不能完全表达你内心最深处的需求。
当然，双方开出的条件都是一些非常客观的因素，除此之外还有更复杂的主观因素。就企业招聘而言，对人才的需求往往是具体的部门，具体的岗位。一个人有三四次面试是常有的事。每个面试官都有自己的喜好，这些都是很主观的因素。所以招一个人往往是“主观+客观”的复合标准。
同样的主观因素也存在于需求方的人才方。一个人在求职时，考虑的不仅仅是薪资、职位，还有晋升空、主管和同事、企业文化等等主观因素。比如有的企业比较狼性，有的企业比较随意，有的企业比较死板，这些都会影响到人才的选择。
从表面上看，招聘市场大概涉及三个方向:一是人的期望，包括薪资、发展空和职位；二是人，包括老板、同事和公司文化；第三，人的机遇和岗位开放期。但是当你把它分解开来，你发现有无数的细节。
我们知道，现在各种互联网应用都在画人。一个简单的平台需要几百个标签来描述一个人像，而一个复杂的平台需要几千个标签来描述一个真人。可以说每个人都是一个大数据集。招聘平台仅仅依靠JD或简历这样简单的文档，远远不能满足双方多层次、多维度的需求。
中国有近9亿劳动年龄人口，企业数量超过4400万家。需要满足人才和公司的双边标准，两边都有巨大的漏斗，所以筛选后只剩下几个，想要成功匹配就更难了。
对于用人单位和求职者来说，一千个人的心里有一千个哈姆雷特。面对如此复杂的大数据，或许只有AI才能解决问题。
只有AI能解决你的后顾之忧。
在过去的二十年里，所有的行业都通过互联网得到了重塑，招聘行业也不例外。进入互联网时代后，招聘是较早搬到线上的行业。1997年，智联招聘开始通过互联网开展猎头服务。同年，ChinaHR.com在北京成立，1999年，它的未来是安全的。
但如前所述，招聘是一个非常复杂和难以标准化的过程。所以行业被互联网改造了近20年，模式的演变并不明显。这些传统的招聘平台仍然要提供付费的简历下载服务才能生存。
当产品技术和商业模式没有实质性的创新时，这些就会陷入成长的困境。同时，在个人隐私保护监管力度加大的背景下，未经当事人许可向第三方出售简历的模式将面临越来越多的争议和压力。
这种困境如何打破？答案是技术升级_AI。
从供需对接的角度来看，传统招聘平台依然延续二十年前的门户逻辑，将网页切割成多个模块，尽可能多地堆砌企业。这样可以展示很多信息，看似提供了足够的信息，但信息也更加分散，让人失去重点。
新一代移动招聘平台是推荐逻辑，通过算法以信息流的形式向用户推荐职位展示。用户可以看到更少更准确的信息，大大提高了信息浏览的效率。
两种模式有点像传统门户和今日头条的对比。传统门户是编辑推荐，今日头条是基于算法给大家推荐不同的信息。正是这种精准，让今日头条在移动互联网时代迅速崛起，成为新的巨头。不得不说，技术迭代也会导致产品迭代。
以紧急度为例，传统招聘网站通过付费来判断紧急度。付费的b端企业是有明确需求的企业，付费的个人是急着找工作的人。移动招聘平台不会这么简单粗暴。而是通过设置职位发布门槛和算法激励，筛选出紧急和非紧急的供给方和需求方，并组合在一起。
以重新匹配度为例。传统招聘网站通过简单的标签推荐简历，HR后期筛选。HR的工作量是巨大的，人的因素也参与其中。移动招聘平台可以通过学习算法和智能技术，尽可能多地了解供需双方的招聘和求职意向，并兼顾主观考虑，尽可能提高匹配效率。
算法背后是AI。大数据是一座宝库。通过AI深挖大数据的价值，可以给招聘行业带来一场重构。
最终，简历信息的保护，招聘网站的达摩克利斯之剑，将会消失。原则上，如果平台能够明确知道适合求职者的岗位，并且有能力缩小到一定范围。那么就不会出现广撒网导致的简历泄露。
在美国，AI技术已经应用到面试中。位于美国犹他州的视频面试平台HireVue使用AI系统分析求职者提交的工作视频。招聘公司可以选择直接拒绝候选人，也可以让候选人与实际招聘人员继续视频面试。与此同时，加州以智能匹配为核心的招聘平台图灵也获得了1400万美元的种子轮投资。投资者包括许多硅谷巨头的高管，如脸书、微软、亚马逊和谷歌。
在国内，新一代招聘平台也在智能推荐的道路上探索。过去几年，boss直聘成立了CSL等机构，在BOSS直聘和求职者直接聊天的场景下，开展基础算法研究和应用服务开发，提高匹配效率。陆丹蓝招聘也是从SaaS服务出发，用算法更好的帮助HR筛选简历。
如果说过去20年互联网重塑了所有行业，那么未来20年AI将重塑所有行业。招聘行业正面临新一轮的重组。
二十多年前，有人希望通过互联网，天下没有难做的生意。如今，他们还希望招募行业从业者，用技术改造行业，让世界上不再有难找的工作。
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