众所周知，单身多年的未婚青年的命运就是被逼婚。他的家人说，如果你不结婚不生孩子，以后就没人继承家产了。我笑死了。我们家缺的是财产继承人，我们家缺的是财产。为了贯彻家人的意愿，解决单身问题，认识合适的异性，我用我的小手下载了几个交友软件。没错，就是你熟悉的那些。我简单的检修了几个还能看的自拍，又给自己加了五块腹肌。随着一个自媒体从业者的自我介绍，我开始左右滑动。可能是我修图比较熟练，几天也配了一些异性。
我和一个互联网行业的小姐姐聊得很投缘。我们从诗词歌赋聊到人生哲学，当然也交流了很多对工作和行业的看法。聊到第五天左右，她突然问我有没有想法。我不知道你说是还是不是，但我必须承认，看到这句话的时候，我感到了一丝涟漪。如果他问我要微信，我肯定会预定。于是我平静地回答了两个字，“你讲”。结果她说你要不要来我们公司面试。说实话，我以前听交友软件上的求职只是当个笑话，直到我的纯情迎面撞上了世界的复杂。
于是我专门去研究了一下“招聘”，和以前的HR朋友聊天，才发现Tinder、Exploration之类的软件早就被HR完成了。我有一个猎头朋友，他在搜索里有两万多个匹配，有一半给他要过简历。很少有会玩交友软件的互联网年轻人能逃出她的魔掌。而你觉得认真找工作的老板从来不缺“找对象”我想和老板聊聊这样的故事。从某种程度上来说，求职和婚姻之间的潜在逻辑有很多一致性。
在本文中，我们将从中国互联网招聘的历史和产品形态的迭代来谈谈为什么Tinder和Exploration是招聘软件的终极形态。
上世纪90年代，中国经济蓬勃发展，未来一切看起来都很有希望。甚至国家足球队也是世界杯的灵魂。而你，一个年轻人，站在汹涌的时代面前，你要加入潮流，要勇敢。所以你决定找份工作。那么问题来了，你会选择什么样的求职渠道呢？你有没有像扔钱一样把简历扔在招聘网站上，或者在网上看各种直播讲座，感受网络时代的校园招聘，或者像诈骗一样莫名其妙接到猎头的电话？作为一个兼职，如果想找一份靠谱的工作，要么去当地的人才市场和招聘会碰碰运气，要么买一些当地的报纸杂志，看看那里的招聘空间有没有合适的机会。幸运的是，你可以在旁边的约会区找到一个愿意为一个孩子付出很多钱的富婆。
中国的在线招聘市场直到上世纪90年代末才开放。1997年，澳大利亚招聘服务集团seek成立了一家名为智联的中国猎头公司。同年，国内第一招聘网站中华人力资源上线，进军招聘市场。1999年，贝恩咨询中国区总裁甄出资创办了一份专门发布招聘信息的报纸，名为《前程无忧招聘专刊》，并以该刊物做了一个网站，名为前程无忧。由此，中国网络招聘行业的前三王诞生了。
但是，这三个招聘网站有一个共同的美国招聘网站怪物。众所周知，美国进入互联网时代比中国早得多。早些年，中国的互联网大佬基本都是从美国同行做起的，招聘网站也不例外。Monster开创了网络招聘的经典商业模式，用六个字概括就是“卖广告卖简历”。在这种模式下，企业要在招聘网站上发布职位，还要购买推荐的职位，这就要花钱。然后，求职者提交简历后，企业下载简历。这时候也需要支付费用，按照简历的量来收取。
所以Monster的模型，顾名思义，就是缝纫怪兽。它将招聘会和报纸广告结合在一起，但通过互联网的力量收集简历的效率远远好于过去。这就是典型的双边市场效应在起作用。所谓双边市场效应，是指平台经济中存在两种不同类型的用户，双方互为供应商。任何一方规模的扩大都会带来另一方体验的提升，这样另一方的规模也会扩大。
在招聘网站上发布职位的公司越多，求职者就越容易找到工作。随着求职者的增多，越来越多的公司愿意选择网络招聘。启动双边市场，最好从一端开始，另一端能跟上。就像滴滴在初期选择从司机的供给入手，解决司机和车的问题，不怕没乘客用。而像招聘网站这样的B2C平台，一般都是先撬动C端，也就是普通消费者和求职者。有了大量的用户，自然有更多的公司来发布职位。其实招聘网站也是这样，或者什么都不做，因为大势所趋已经帮他们做完了一切。
90年代是一个外国公司大量进入中国的时代。外国公司进入中国带来了两个变化。他们带来了一个新的阶层，那就是白领，他们成为了招聘市场，尤其是高端招聘市场最重要的用户。而且外企进入中国也带来了配套的行业“猎头”。1992年，中国第一家本土猎头公司成立。此后，每年都有很多国外猎头公司进入中国，本土猎头公司也纷纷成立猎头机构，不仅盘活了高端人才的流动，也为后来的招聘市场奠定了基础。智联招聘和ChinaHR.com都得到了猎头公司的支持。
20世纪90年代也是互联网崛起的时期。几乎所有的网络第一大腕都是在1997年到1999年出道的，互联网也是从那时开始在中国流行起来的。对于企业来说，在招聘网站上寻找高端人才是非常高效的。上世纪90年代，能在网上投简历的应聘者有一个，都是能熟练使用电脑的高端人才。
最后，不能不看到最根本的因素，高校的政策变化。1996年前后，高校开始取消毕业生包分配。那时候，天之骄子的大学生，突然发现自己要对自己的未来负责，不得不出去找工作。1999年，全国高校开始大规模扩招。作为“白领储备”的大学生突然增多，大量高素质人才需要找到合适的工作。在这样一个火热的时代，招聘网站根本不需要考虑什么冷启动。他从一开始就很性感。这波时代红利，第一代招聘网站吃了十年，但是红利吃多了，毒性就慢慢显现了。
随着国内劳动力市场的逐渐成熟，怪兽模式开始落后于时代，最大的问题就是匹配度。用人单位花钱在招聘网站上发布，下载了很多简历，但是HR一看，1000份简历只有10份符合要求，而且大部分都是没用的简历，让人不爽。再进一步，匹配度低体现在招聘网站上，在“招聘-简历-面试-录用”的全链条中提供的价值非常单薄，几乎就是一个简历收集器。
本质上，招聘是一个非常复杂的市场，匹配需求和能力，匹配薪资和期望，匹配个人和市场，匹配性格和文化，匹配空和发展。市场越复杂，环节越多，价值链越长。如果不主动为用人单位和人才提供更多的价值，就很容易被淘汰。
最明显的是，这三家招聘网站以前都是针对高端人才的，现在稍微有点行业经验，就不太可能去这些公司找工作了。那么，潮流转向了哪里？在我看来，有三个明显的趋势。
第一类是职业社交，代表产品链接在linked in，他的标杆产品脉动在中国。所以职业社交主要是职场人互相勾搭，交换名片，建立人脉。好处是确实可以帮助人才展示自己的能力和人脉，建立一定的影响力，被猎头或者HR看到，但问题是它不是一个纯粹的招聘产品，不能真正解决求职和招聘的问题。
第二类是垂直招聘，意思是产品是带挂钩的垂直招聘，更像智联或者前程无忧的进化版。每个垂直招聘网站只针对特定行业，比如拉钩只针对互联网行业，丁香人才网针对医疗行业。因为是垂直于特定行业的，所以这些网站在工作粒度细化和客服专业度上会做得更好。但问题是，只有少数规模大、资金雄厚、流动性强的行业才能支撑起垂直招聘平台，专注于特定行业的招聘网站注定规模不大。
第三类是猎头平台，也就是产品在猎。2008年的金融危机击倒了外企，而对岸的民企则进入了高速增长期。大量外企职业经理人跳槽到本土民企，猎头作为外企的附属行业，逐渐被本土企业接受和利用。雇佣模式很神秘，叫BHC闭环。说白了就是在传统招聘网站投简历的基础上加入猎头服务。比如要求猎头积极帮助企业在平台上寻找合适的简历。计费方式曾经是基于利润减少，后来改为基于录入结果。当然，这种模式的好处是通过猎头服务，减少了用人单位筛选简历和与应聘者沟通的工作，效果计费方式肯定比过去先进。但问题不是没有。真正意义上的猎头一般只为中高端工作提供服务。对于年薪10到20万甚至更低的普通工作，你能享受到的猎头服务更像是电话营销。
2014年，Boss直聘成立，喊着“找工作，找老板谈”的口号。其实Boss直聘，行业整体并不看好。相对于拉钩，Boss并不是最受关注的一个。当时业界普遍认为，boss直聘的商业模式存在几个bug，比如Boss和员工直接沟通。哪个老板有这么多时间？例如，专注于移动求职的重度商业行为非常低频，没有必要专注于手机。但是boss直聘做了，直到今天依然没有倒闭，也算是阶段性胜利了。这里有一个重要的实际因素。2014年，大众创业、万众创新的口号刚刚提出。大量创业公司涌入市场。早些年，许多创业公司的老板和高管实际上亲自来找对方谈话。当然不是因为这些老板真的很渴求人才，主要是因为他们可能连A轮都不到，公司连HR都没有，小公司和老板的一个重要工作就是找人。这是
别看网上的人都是大厂私企的。中国的基本就业是各类中小企业。中小企业多的时候，Boss直聘有自己的特点。高情商的说法，就是Boos直聘的生态，特别贴近现实社会。情商低的说法就是骗子那么多。你可以搜一下李文星的事件就算了。也就是说，2018年以后，boss直聘用户更多，中大型企业更多。这时候大家才发现不对劲。如果你同意和老板谈，为什么你没有老板？都是HR干的，还有一点就是，虽然求职是低频行为，但是在求职过程中，就业软件的使用强度很大。在高强度使用中，如何让求职者和企业尽可能多地交流信息？然后聊天。于是就有了boss直聘的核心功能，就是直接聊天。聊天只能在双方有意向的情况下进行。所以在这个过程中，企业选择求职者，求职者也选择企业。过去单向的求职变成了双向的匹配、信息交流和筛选，效率和粒度都得到了提升。爱软件推着你的小哥哥小姐姐左右滑动。这个软件还为用户推送工作，让你看看有没有合适的。如果是这样，表明立场。在boss直聘这个阶段，中国的互联网招聘基本上已经从投简历发展到谈工作了。在某种程度上，他已经是招聘行业的侦察员和引爆器了。
了解了中国互联网招聘的历史之后，你会发现它和婚恋市场的演变非常相似。从最早的包办婚姻到相亲角、报纸征婚，再到网恋、交友网站，交友软件、直接聊天招聘产品的形式几乎已经统一。
为什么聊天会成为最终的产品形态？其实招聘和结婚的最终目的都是为了输送人。无论是把人交付给一个企业，还是把恋人交付给对方，主体都是人，人的价值是最难被标准化的。这里的困难分为三个层次。很难描述人的价值，无论是投简历还是征婚启事，在具体的人面前都显得单薄。市场需求也是多元的，同样的价值体系和标准不可能适用于所有的招聘和婚恋场景。招聘、婚恋，本质上是由多个市场组成的。大城市和小城市，高收入者和低收入者不存在于同一个市场，市场本身是可以垂直细分的，比如互联网和金融，还有婚姻介绍和交友。
在不同的市场，人们的价值观是不同的。产品越难标准化，就越需要沟通和信息交流来匹配。就像你在淘宝和JD.COM买东西一样，你根本不需要和卖家说话。买二手货，在咸鱼里聊天，是必不可少的过程。正因为人是最不规范的对象，聊天才能成为最终的产品形态。
我们常说千里马常用，伯乐不常用。在某种程度上，我们被欺骗了。我们在寻找一份好工作，一个被别人理解和认可的机会。找工作和找伴侣的相似之处在于，在找工作的过程中，我们可能不被别人理解，但一定会越来越了解自己。又到了“三金三银四”的传统招聘季。希望所有看到这篇文章的同学都能找到一份好工作，找到自己热爱的事情。
