文/马文·温斯伯德桑德拉·贾诺夫
大团队是由小团队组成的，人们对大团队的管理方法往往交流得更多。对于一些小企业、小团队来说，并不适用。其实小团队的管理更需要技巧。当你解决问题、决定对策和计划会议时，可以使用管理团队和任务组的四种技能。
1学会问这样的问题——“还有人有问题吗？”
这项技术非常简单。当你听到有人发表情绪化的言论，可能会打扰到你的工作时，你可以问问每一个有类似感受的人。例如:
参与者:“我很失望。似乎没人在乎我们在这上面浪费的时间！”
人们可能会争论或避免谈论它。无论如何，这个时候就形成了一个小团体。找一个非正式的小团体来接管风险管理。在这种情况下，即使你找到一个认同“浪费时间”或者“受到挫折”的小群体，也没关系。
领导:“还有人觉得沮丧吗？或者其他原因，“或者，“还有谁认为我们在浪费时间？”
当有人举手表示同意时，请他举个例子。当知道说话的人不是一个阵营的时候，大家都会觉得很轻松。反正有时候人们会忽略这个问题:对一个新的观点没有回应，比如空空气中的烟雾通常只会留下一些零散的感觉。
领导:“我想回到一分钟前[××××]提出的问题。还有人有同样的抑郁感吗？”
暂停，环顾四周，如果你觉得有必要，重复这个问题。这样做的目的是不让这种挫败感结束。有这种感觉是可以接受的。
领导:“那你们都经历过什么？”
两个人会举例子，好像小组又开始工作了。这样的战斗可能会变成一组对话。这种简单的领导行为可以帮助人们接受对方的观点，而不是让他们的挫折感升级。
“还有谁有问题？”倾听是一种强烈的感受，很多陈述不需要共鸣，也会让他们感到满足，把大家对批评的接受程度作为对话的一部分。
只列出没有人身攻击或者引起争议的话，如果有，就标记出来。
参与者:“我对现在发生的事情感到困惑。”
领导:“还有人觉得困惑吗？”
如果问题造成了潜在的分裂，不要让它走极端。而是要贴近声音背后的感觉。换句话说，找到一小群情绪，让所有的情绪都变得合理。
参与者:“我觉得这个观点让我有点坐不住了，_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _”
领导:“还有人有同感吗？不管是什么原因。”
非正式的小团体出现在会议中。会议期间出现随意的小团体，让每个人都知道所有的想法和感受都是可以接受的，因为这样做，他们更有可能把自己的任务放在第一位。我们必须强调，我们不说“还有谁？”每隔几分钟。即使是三天的会议，这句话我们也很少会问一两次以上。如果一开始就尽量让所有的感受和想法都呈现出来，那么大家在处理后续工作的时候就不会争论或者逃避。当一个群体意识到参与的力量，自然会有人问其他人是否也有同感。其实就算你不是领导，也可以随时问一句“还有谁？”如果不确定别人的立场，可以通过曝光自己的小团体让自己参与进来！
假设可能需要很长时间都没有人参与，大家还是用沉默来回应“还有谁”这个问题。
参与者:“这对我来说是浪费时间。”
领导:“还有人觉得这是浪费时间吗？”
周围一片寂静，只有紧张徒然上升。即使感觉永远不会有尽头，也不要害怕。先等10到15秒钟。我们建议先审视一下自己的内心，看看自己是否真的能加入为你出头的人。
领导:“我想此刻我在这里是在浪费时间。”
假设你自己无法真正融入他们。
领导:“这一刻好像只有你这么想。还能继续吗？”
用小团体来防止两极分化。
有时，人们会陷入与他人的信仰冲突、对问题的不同解释、解决方案的差异或决策的差异。他们可以真的不同意，但不能转移话题就走。当我们不满足于问“还有谁”这个问题的时候，我们还有另外一个技巧。就像很多领导认为这样不会引起冲突一样。相反，要让大家思考自己的定位。
■停止动作。
■让支持X立场的人举手，然后让支持Y立场的人也举手。暂时不讨论。
■接下来，请X团队成员互相交流意见和建议。Y组成员耐心倾听，给他们5分钟时间。
5分钟后，两组交换角色，Y组讨论，X组听。之后让大家对比一下自己的反应。几乎每个群体都会发现一个没人知道的差异。这种差异很广，但每个人都会指出与其他群体意想不到的相似之处。贾扎里安说，通过在明显的差异中寻找相似之处和在明显的相似之处之间寻找差异，更容易解决改变话题的问题。人们开始注意到相似之处，而不是不同之处，这使得这种非传统的工作方式。一旦你普及了这个方法，你就会感受到并相信它的神奇之处。
3耐心等待大家的发言。
你怎么知道一群人准备改变话题？一个线索是，人们不能继续给主题添加新的东西。更可靠的标志是我们所说的结束语。持不同意见的群体可能会保持中立，或者只是专注于对话。如果需要很长时间等待谈话结束，通常会有人主动打断这么长的谈话，意识到任何极端的一面都是有用的。除了静静等待，你什么都不用做。
最多两天，市民们就提出了改善集团经济的想法。大家签协议的时候，地产商对流域保护者说:“你们这些人反对每一个项目。只要你阻碍项目进展，我们就会失去体面的工作。”
群体中的紧张气氛骤然上升。领导者鲍勃·伍德拉夫和邦妮·奥尔森训练他们站在那里。整个房间陷入了尴尬的沉默。
几秒钟后，另一名开发人员站了起来，指出一切正常，包括工作和维护:“我们都依赖于我们美丽的环境，”他说。“我们都想做好这方面的工作。”没必要问“还有谁”的问题。这句话让大家冷静下来。
你在等待的时候，往往会发现有人控制了场面。如果没人行动，你总能提出两个强有力的意见。可能会提到，与其处理问题，不如治理两极分化的现状。
4帮助大家找准自己的位置。
人只有知道自己的差异，才能重新融入集体。他们需要听取其他人的想法，否则，协议无法达成。每当你想进一步确定人与人之间的差异时，到处走走会给你一种可靠的安全感。如果你被卡住了，我们强烈建议问问大家对这个问题的看法或感受。这种行为几乎总是会产生的信息，会给每个人一个以前不知道的选择。
