管理团队中的冲突对领导者来说是一个重要的挑战。
至于冲突，哈佛商学院教授琳达·希尔(Linda hill)认为，高效的团队会主动寻求基于任务的冲突，并尽力减少情感冲突。
在《上任第一年》一书中，她分享了自己在高绩效团队冲突管理中观察到的四条经验。
首先，接受个体差异和集体一致性。
团队可以从成员的多样性和差异性中受益匪浅。为了更好地受益，必须允许成员表达和听取不同的声音。不同声音之间会有冲突和竞争，冲突太多可能会导致团队“赢/输”的心态。
为了避免这种情况，管理者应该整合个人之间的差异，鼓励他们追求共同的团队目标。
第二，鼓励支持，鼓励对抗。
高绩效团队会鼓励成员表达不同的意见，希望他们虚心听取意见。但管理者也要防止团队成员之间的过度支持，因为当和谐友好的原则不断强化时，就容易产生群体思维，人们就会停止对抗。
希尔认为，在与团队实质性工作相关的事务上，团队成员应该坦诚地交换不同意见，并直接质疑对方的决定，即主动寻求“基于任务的冲突”。同时要尽量减少情感冲突，避免把争论个人化，把问题归咎于成员。
第三，注重绩效和团队学习发展。
组织不仅要取得今天的成就，还要通过学习创造明天的创新，这也是对团队管理者的挑战。
希尔认为，管理者应该同等重视这两件事。他建议管理者可以召集团队一起解决共同的问题。通过授权开发下属的商业判断力，你“不应该把问题交给最专业的人，而应该委托给需要锻炼专业能力的同事”。
第四，平衡管理者的权威和团队成员的自主权。
希尔认为，高效的团队会以最适合解决当前问题的方式平衡领导者和团队之间的自主权。成员之间的互信程度很高，管理者的决策空差距很大。他们不需要解释或证明他们的行为。
这是管理团队冲突的四个建议。希望对你有帮助。
