先说个笑话。
35岁以后互联网从业者的转型:程序员可以送外卖，产品经理可以开滴滴，运维工程师可以做淘宝，营销专员可以卖保险。
听完第一段，让人忍俊不禁，然后让人心酸。
鲁迅在《再论雷峰塔的倒塌》中说:悲剧是把人生有价值的东西毁掉给人看，喜剧是把没有价值的东西撕了给人看。
不要怀疑鲁迅说的话。我们之所以有喜怒哀乐，是因为人类的喜怒哀乐是不相通的。你高兴是因为还没发生在你身上，你难过是因为总有一天会发生在你身上。
这就是传说中的35岁现象，也叫35岁危机。好像一个人到了35岁，父亲不觉得痛苦，母亲不爱他，成千上万的人怀疑他，所有的人讨厌他。原公司把你作为被优化的对象，而新公司只招35岁以下的人。
35岁。为什么？
网上有很多说法。曾经有一句流行的话:35岁以下的人在体能、精力、创新思维等素质上都能达到巅峰，年纪大了就开始走下坡路了。这个时候年龄定了，能选出来的人才都是精英。
看问题要放在大环境中，否则容易窥一斑而见全豹。
网上有很多分析35岁现象的观点，都有一定道理，但都不是最根本的原因。最根本的原因是，过去几十年，我国人口基数大，人才质量和数量高，导致人才市场长期供大于求。
本来劳动者在与用人单位的关系中就处于劣势，人才供大于求。在他们进入买方市场的时候，雇主的话语权完全压倒一切。
年龄限制怎么了？限制学历，性别，长相，爱好，一切你能想到的，一切你想不到的，一点都不奇怪！
于是，你可以看到各种各样的事件，比如拿着硕士学位当城市管理者，在招聘会上玩秘书陪老板的游戏等等。之所以可以改善条件，是因为当你改善条件的时候，你仍然可以随心所欲的选择。
那么，为什么，你不提高条件？直接用硬性条件筛选出大量数据，大大减少了你的工作量。提高筛选条件对用人单位有利，用人单位自然会乐意这么做。
人才的供需是35岁现象的根源。
所以，没必要过多指责负责招聘的HR。口头批评HR根本解决不了实际问题。他们只是执行者，他不做。他身后有的是人来代替做这件事。
而残酷的是，负责招人的HR也将面临35年危机。每个人都是他是我的兄弟，谁先来。我们俩都不开心——天荒地老，让我们相见，互相弥补吧。
HR从业者也流传出一条职业发展路径:23岁HR专员——25岁HR主管——28岁HRM——30岁HRD或HRVP——35岁微信业务。
嗯，是不是一样的配方，熟悉的味道。
今天，我不是来挑起焦虑的。我来做个预测:35不再是危机。
我为什么敢这么说？原因很简单:人才供求关系是35岁现象的根源。
最新消息是，2021年人口净增仅48万。48万，有人会说挺多的。然后我做一个竖比，你可以感受一下。
2017年:全年净增779万人
2018年:全年净增530万人
2019年:全年净增467万人
2020年:全年净增204万人。
2021年:全年净增48万人。
2021年出生人口1062万人，出生率为7.52‰
2021年死亡1014万人，人口死亡率7.18‰
中国人口基数14亿，2021年人口自然增长只有0.34‰。
两个可预见的结果出来了:
1.人口老龄化迫在眉睫。
2.总人口急剧下降。
简单来说，就是人才资源在快速减少，所以人才的供求关系会发生根本性的变化。
日本周边国家长期处于老龄化社会，退休年龄一再被推高。政府还颁布法律确保老年人的工作，并清除政策障碍。
矛盾理论说:矛盾不会自己消失，但新的矛盾会取代旧的矛盾。所以，在可预见的未来，你要担心的不是35岁还能不能继续工作，而是你什么时候能停止工作。
