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一个完整有效的电子商务运营绩效考核方案必须由岗位职责、薪酬机制、目标管理、激励机制和考核方案组成。它不是一个单一的性能表或者几个权重就可以单独有效实现的。整体构成模块，可以看《提升十倍效益激励型电商绩效考核方案》，便于在思维层面建立绩效设置的顶层框架。
先放脑图，让你有个基本的概念和认识。如果您有任何问题，请联系VX:中国。
一、工作岗位的定义
运营专员是指负责多个、单渠道、单店甚至单个品类或产品的销售和推广的经营者。
比如:天猫XX旗舰店运营、天猫XX店运营、JD.COM运营、拼多多运营、亚马逊运营、国际站运营等。
二、操作岗位的职责
这里会根据商家渠道的模式不同，比如天猫的运营，社区团购的运营，会有一些责任上的区别。职责会有一些区别，但最终考核指标和目标导向不会有区别，所以这篇文章是通用的。
职责:
三、操作岗位的要求
岗位要求根据企业实际情况进行微调，如电商经验、品类匹配度、前期运营渠道年销量等。
工作要求
四。运营薪酬结构
运营专员的薪酬结构应根据企业的经营规划、实际情况、员工的工作经历、业绩和个人意愿灵活设置。核心有两个关键点:
一是薪酬结构的设置和标准是否具有一定的激励性，能否与公司利益捆绑，促进员工和公司的共同发展；
第二，务实接地气，多点真诚，少点套路。在有效控制管理成本的同时，薪酬标准在市场上具有一定的竞争力，否则招聘到合适的人才将会异常困难。
一般来说，职位的工资结构有三种形式:
首先是业绩体系；二是佣金制；三是分红制度；四是合伙人制度。相对来说，第二种应用比较广泛。以下是对不同薪资结构的分析:
4.1.绩效系统
运营岗位实行绩效制的相对较少，多采用提成制。但是无论绩效制度还是提成制度，这个岗位都需要绩效考核。一般经营相对稳定、组织架构较大的集团企业会采用绩效体系来匹配薪酬结构。如果需要绩效体系，建议销售岗位的绩效工资占其中的50%-60%。
案例描述:
他是强子一家电子商务公司的运营专员，在市场上的工资是1万元左右。为了保持竞争力，他预定月薪1.2万，年薪14.4万。奖金将根据公司经营业绩发放，底薪和绩效的比例为1:1，即底薪7.2万元，绩效7.2万元。基本工资和绩效按月发放，其他福利按公司相应标准执行。根据该方案，不考虑性能
4.2.佣金制度
提成制让销售岗位更看重业绩。佣金制有三种:一种是以实际销售额为基础，分为后台实际销售额和实际收取的金额；另一种是基于毛利；第三种是基于净利润。前者更容易实现，后两者在财务报告真实透明且双方同意的情况下才能实现。但要注意佣金比例的确定，避免重复佣金导致成本过高。
案例描述:
毛是一家电子商务公司的运营专员。市场上这个职位的工资大概是15000元左右。为了保持竞争力，该职位月收入预计2万元，年综合工资24万元。奖金将根据公司经营业绩酌情发放。底薪和提成比例为1:1，即底薪12万，提成按实际销售额计算。如果年经营目标为2000万元，约定佣金比例可按以下公式计算:12万÷2000万=0.6%。如果利润允许，佣金比例可以适当提高，比如0.7%，这个指标也可以作为固定佣金指标。
当年度经营目标达到2400万，绩效系数为1.0时，最终运营专员大毛的年薪为:
2万+2400万× 0.7 %× 1.0 = 12万+16.8万= 28.8万元。
4.3.分红制和股份分享制
分红制和股份制之间没有绝对统一的薪酬标准。一般由基本工资和分红制度组成。具体薪资由双方协商确定。按照目标完成情况、利润空和股份比例进行分红。
分红制和股份制是在双方熟悉，意向一致的情况下实施的。不同的是，其中一个有书面协议，另一个有记名股份。可以在原公司的基础上以出资或技术入股的形式在工商注册，也可以与新注册的公司合伙的形式实施，看双方如何协商。专员的收入主要有两个方面，一方面是岗位工资，另一方面是项目运营中的利润分成，所以他需要对自己负责的渠道整体运营负责。
案例描述:
小琪在一家电子商务公司做了三年的运营专员，公司整体业绩不错。现在公司薪酬改革，遵循合伙人分红机制。公司领导非常赞赏小琪近年来的表现，并有意成为合伙人。经与小琪协商，小琪的工资为每月10000底薪+项目净利润的20%。运营一年后，小琪负责门店1100万的业绩，净利润率10%，运营
+= 12万+22万= 34万
动词 （verb的缩写）运营专员的推广计划
运营专员可以说是一个电商团队的核心骨干，但能力水平还是良莠不齐。设置不同的职级，一是能力匹配，二是薪酬匹配，三是促进激励，让他们有成长的欲望。在一定程度上，这个岗位的能力水平和价值观符合一定的要求，也可以接纳他们为合作伙伴，实现双方共赢。
在晋升规划方面，经常采用“33制”设计，即纵向和横向划分为职务线和职级线，如图所示:
在晋升规划上，每个不同的职级和职位需要对应不同的薪资标准，绝对禁止不加薪就升职。这里还有一点需要提醒的是，如果实行提成制，不同级别的岗位只是底薪和提成幅度不同，并不涉及同一岗位提成标准不同。但不排除针对不同的销量制定不同的推广标准。比如月销售额一百万、两百万的提成标准可以有些浮动；
岗位和职级晋升标准主要包括四个纬度:在职时长、绩效产出、价值观和协调沟通能力。通过这四个纬度的评价，可以判断员工是否可以晋升，其中在职时长和绩效输出是表象，价值观和协调沟通能力是内在。例子如下:
在职时长:除空减普通操作外，面试合格，试用期考核合格，方可上岗。高级运营和专家运营需要在当前公司工作一定年限才能晋升。此外，如果招聘时有特别优秀的人才，还可以直接匹配高级、专家运营的岗位，方便对应企业的薪酬标准；
产出:业绩产出不仅指销售额，还包括增长率、利润率、存货周转率等核心业绩指标，是否符合品牌或企业的战略规划；
价值观:价值观的特点是稳定性和持久性、历史性和选择性、主观性。运营专员的价值观是否与企业高度契合，影响品牌发展和工作投入；
在其内部纬度，还需要考虑员工的沟通协调能力，团队的融合程度，是否是值得培养的员工。
如果把电商运营提升为运营主管或者运营经理，他的标准加了一个管理能力。很多电商老板在这里很容易混淆，就是把业务能力强的运营提升到管理层。业务能力强并不代表他有管理能力，所以在提拔他的职位时要重点衡量他的综合管理能力。管理能力:管理能力包括“计划、组织、领导、控制”四项管理职能的综合得分。根据上级领导和业务交叉部门负责人的综合得分进行考核。但其标准设定不能等同于运营总监，反而会相对低于运营总监，这一点需要把握好。
关于运营专员的调动:运营专员的调动不一定只是客服、设计、推广等的调动。随着电商运营越来越精细化，很多品牌或店铺将运营分为基础运营、数据运营、内容运营、活动运营等。比如一个基础运营员工，在数据方面做得比较好，有一定基础，个人意愿比较强，在有数据运营需求的时候，可以把基础运营转到数据，然后通过考核。
1.原岗位综合工作表现优秀；
2.两个双边员额都存在人员配备空不足或需求；
3.员工具备某个新岗位的基础，能够胜任。否则只能在原岗位继续工作的同时学习新的岗位技能，经考核合格后可以转岗；
4.有适合原岗位的人选；
5.员工本身有强烈的跳槽欲望，公司可以通过衡量发挥更大的作用。
不及物动词运营专员的评估周期
运营商多久评估一次？这个问题涉及几个因素。随着这些因素的变化，考核指标和考核重点也会发生变化。第一个因素是店铺的经营时间，第二个因素是员工的从业时间。第一，第一家店的营业时间。如果是新店，前期主要是常规工作，比如和平台沟通，产品上架，内部协调，搭建基础优化和基础销量，稳定后再考核业绩相关指标；第二是员工的从业年限。新入职的员工，一般都有试用期。试用期主要考核他们的工作态度、团队合作、工作能力等。
在这里我想表达一下，店铺正常运营3-6个月后，如何确定稳定期的运营人员考核周期。在这里，月度评估主要用于对运营专员的评估，少数情况下使用季度评估。笔者推荐前者。无论是运营初期、中期还是稳定期，运营专员都需要根据年度运营目标框架，每个月严格按照计划完成目标，相应的指标也可以同样的方式进行考核。
七、操作人员的考核指标
由于电子商务的快速发展，很多电子商务团队经理要么是其他部门空的后裔，要么是基层的运营人员。运营商的考核指标差异较大。当然，这是正常现象。笔者本人之前也犯过类似的错误，包括和一些电商团队经理、HR沟通时的很多错误，认为服装的运营和食品不一样，天猫和拼多多不一样，传统电商和内容电商不一样，JD.COM和国际站不一样，还有就是运营人员的出勤率、专业性、职业素养等一些指标。在这里，我们来思考一下他在操作位上是做什么的。你的职责是什么？如何评价他的敬业精神和能力？经营者就是销售岗，销售岗的核心无非是销售额、利润率、增长率、费用、库存等核心经营指标。服装需要检测这些指标吗，食品运营不需要做Tik Tok吗？不用做国际站？所以大家不要陷入一个误区，再次强调:无论品类还是渠道，运营商都是搞销售的。
考核指标一般有两种指标，一种是结果指标，一种是过程指标。业务流程中某些指标的质量会直接导致结果指标的质量。比如我们都知道销售额=访客数*转化率*客单价的公式。销售额是结果指标，访客、转化率、客单价是过程指标。对于操作人员的考核，更应该注重结果指标，其次才是过程指标。具体的考核指标已经在下面的指标库中为您列出，您可以根据自己团队的需要自由选择。
上表列出了运营专员岗位的主要考核指标。在选择指标时，建议指标不超过五个。指标不是一成不变的，主要服务于当前的重点工作。
如果不了解考核指标的选取标准、数据来源、权重分配等知识，请在上篇介绍。
八、操作人员考核流程及注意事项
在操作上有两种评估者:一是自我评估。在考核时，他们收集所有的考核数据，根据绩效目标进行计算和评分，使他们清楚地知道自己的绩效成绩和工作中的不足，便于下一步的改进和优化。其次是直接由上级考核。上级领导会结合财务报告对其提供的数据和自评结果进行审核，让其也能了解下属在工作期间的工作成绩，并进行有针对性的绩效面谈。同样，评估期间提供的相应数据可用于
对于未实施绩效考核的团队或岗位，建议在绩效考核前进行一段时间的试考核，以发现考核过程中存在的问题，如目标的严谨性、数据来源、权重比例等。同时可以对比考核前后的薪酬差距，避免差距过大导致的团队不稳定；
目前很多OA工具已经实现了数字化表现。更高效、直接、便捷、安全的绩效考核，可以考虑直接数字化在线绩效考核，推荐钉钉。
九。性能系数的解释
传统印象中，绩效考核往往没有奖励，拿满分极其困难。长此以往，绩效考核给人的印象就是公司用来扣钱的工具。为了使绩效考核同时具有正负激励的效果，需要和绩效系数一起使用。这里有两个简单的例子:
案例一:张三是某电商公司的电商专员。他的工资是销售提成制，不做绩效考核。为了自己的利益最大化，他经常报一些低毛利甚至负毛利的活动。销售量上升了，但公司却在亏损。比如实行绩效考核机制和绩效系数制度，同时考核它的销售额和利润，他的提成会被大大扣除。
案例二:李四被任命为某公司运营专员，工资与提成制相同。采用绩效考核和绩效系数，超额完成公司各项经营目标，他提成金额10万。经过绩效考核，李四的绩效得分为93，属于A级绩效，系数为1.5，那么他的提成金额= 10万× 1.5 = 15万，大大提高了被考核人的工作积极性，起到了积极的作用。
性能系数表1和表2是作者多年实践下的一个合适的区间分布。如果没有更好的思路，可以借鉴。如果有其他想法，可以灵活制定。
电商运营绩效考核到此为止。如有疑问，可联系作者VX进行交流。谢谢你的耐心。我是智汇，专注于电商团队管理和人力效率提升。微信官方账号:电子商务管理实务。
