北美著名咖啡品牌Tim Horton是一个新品牌。如何从零开始布局人才？蒂姆·霍顿在中国的人才布局可以为我们提供解决问题的思路。
北美著名互联网咖啡品牌Tim Horton登陆上海当天，众多粉丝排队报名，拍下了最多的“Instagramable”照片，这也是Tims在中国的第一个家。
迎来了开门红，TIM在中国的发展也进入了人们的视线。
建议Tiems 2019年开店30家，预计2020年开店数量翻倍。
如何实现？从品牌定位、阶段性人才布局、数字化系统应用等维度出发。，TIMS人力资源团队提出了一套全新的人才配置理念。
什么样的品牌，什么样的团队才能发展成为中国的商业品牌？TIM从无到有，首先要面对的是创业团队的组建。
蒂姆·霍顿公司人力资源总经理杰森(Jason)认为，如果需要一个更高效的团队，必须在初始阶段明确品牌的定位，然后根据品牌定义的候选形象和公司第一阶段的经营目标组建核心团队。
1964年，在多伦多附近的宁静小镇汉密尔顿，该品牌由多伦多枫叶曲棍球队的传奇后卫蒂姆·霍顿创立。
在加拿大，Tims被誉为国民品牌，需要的时候，Tims随处可见。蒂姆·霍顿的本意是:“任何时候欢迎访客的人，总有宾至如归的感觉。”进入中国后，Tings中国团队也将继续坚守这份初心。从位置来看，Tims不仅关注顶级商圈，还在社区开设一些门店，让TimsCafe成为社区的连接点，让咖啡变成日常生活..在核心文化建设上，我们也将坚持“开放、包容、大度、博爱”的核心价值观。在明确了品牌发展方向后，人才画像和团队组建也形成了初步的方向。“有创业精神、专业能力强、工作态度温和、服务意识好”成为团队组建中人才筛选的核心内容。经过阶段性的人才规划和技术的系统化实施，品牌定位和人才形象清晰。接下来，最重要的是要有一个合理的人才规划，根据公司的发展速度，分阶段完成人才布局。TIM人才布局的第一阶段是第一家店开业前的人员配备。Tims第一家店于2019年2月26日开业，第一批员工已于去年12月底到位，主要由经验丰富的门店管理部门组成。
HR团队主要考虑两个因素:一是第一家店开业早，预计人气更旺，TIMS需要更有经验的人来处理和负责第一家火爆店的持续爆款；第二，新店将陆续开业。希望这些在第一家店工作过的合伙人有机会成为新店的管理团队，复制他们管理新店和品牌的经验。前期培训中心对这些合伙人的培训时间长达三个月，之后全部被派往加拿大总部培训，时间长达两个月。他们不仅感受到了品牌发源地的文化和历史，还学到了门店运营管理的原创知识和技能。这些合伙人在第一家店工作后，不仅获得了在中国经营店铺的实践经验，也增强了对品牌的归属感和荣誉感。在未来的人才选拔中，他们将成为不可或缺的中坚力量。TIMS在第五专卖店扶持储备人才时，HR团队先后推出了人才梯队培养计划、职位晋升制度以及相应的薪酬政策。全职合伙人首先需要经过一个半月左右的培训。经过多个工作单位的培训和认证后，经理被提名参加值班经理课程。由HR部门和区域经理组成的面试小组会对店长推荐的候选人进行评估，包括对公司文化的了解和认知、对职位的理解、沟通能力以及团队的吸引力。
如果被推荐的全职合伙人通过面试，将进入值班经理课程，同时高级店长会在店内进行实操培训。培训结束后，区域经理和门店经理将进行第二次评估，通过评估，他们可以晋升到职位。据杰森介绍，从推行晋升制度到今年8月，已有20多名全职合伙人成功晋升为值班经理。在连锁零售行业，无论是培训周期还是个人学习的增长速度都是非常快的。完善的培训体系，广阔的职业发展空，灵活的内部认可机制，强大的竞争优势。6月，TIMS开店11家，进入相对稳定的运营期，人力资源招聘进入第三阶段:灵活用工。当全职员工稳定后，就要考虑雇佣兼职员工，提高工作时间的效率。考虑到兼职人员工作时间有限，培训工作量大，灵活就业也是一个循序渐进的过程。比如让一个店的兼职员工比例达到5%，等全职员工和兼职员工的配合稳定后再慢慢扩大兼职员工的比例。到9月底，TIM在上海已经开了21家店，门店的复制已经比较成熟。人员储备可以支持全年开店的目标。
此时，TIM公司已进入内功练习阶段:逐步部署店端招聘管理系统，部署对接人事信息管理系统、薪酬管理系统、排班考勤系统、在线学习平台。在系统建立之初，MOKA招聘管理系统就已经启动。品牌的前期应用和招聘节奏的匹配主要集中在人力资源上。现在，该系统正在慢慢扩展到商店。短期目标是门店数量达到一定规模时，HR部门负责渠道和工具。根据店铺的招聘需求，店长全面负责公司平台和渠道上的招聘活动，通过陆丹蓝获取简历，筛选简历，安排面试。评估、报价分配和简单计算。如果现有门店30家，新店的情况下，每家门店贡献1名员工，满足新店的招聘量。所有店长都在MOKA上完成了招聘工作，流程和系统都进行了规范，保证每个店的招聘数据都可以追溯到HR部门。作为招聘能力和绩效评估的基础，它在人才开发过程中起着量化的作用。当店长负责门店招聘时，HRBP的能量就会释放出来，为公司的新业务提供支持。在不久的将来，TIM将离开上海，在上海验证的模式可以有选择地复制到新的城市。
经过仔细计算，按照上海添的品牌落地模式，100多家新店覆盖4到5个城市，招聘平台和能力都能得到有效应对。前端店长通过moka、后端moka、考核系统、后台调整系统、人事薪酬管理系统完成全系列招聘活动，完成新员工信息的采集、录入程序、归档。这些信息流入人力资源信息系统后，可以作为劳动管理、绩效管理、人才培养和开发的底层数据支撑。为什么要从数字系统开始上网？很多人认为只有招聘工作量达到一倍，才需要建立网上招聘管理系统。有必要从招聘开始就启动系统吗？Tims的答案是肯定的。Jason解释道:“TIMS中国团队的核心成员都是国际一流品牌的员工。显然，数字系统非常重视提高工作效率、数据的价值以及数据的有效性、及时性和可追溯性。”在布局初期，一方面因为行业相对成熟，规模较大的机构很难实施；另一方面，前期布局意味着前期行为规范，未来机构做大后内部执行效率会更高。因此，在招聘人力资源团队之初，我们采用了陆丹蓝招聘管理系统。
“在品牌风格细节方面，我们从沟通中了解到，Tims在全球拥有大量粉丝，TimHorton已经成为Ins粉丝的热门选择，而在中国，Tims正处于品牌的进入和强化阶段。雇主是品牌展示能力的一面旗帜。应聘者首先感受到品牌的温度，其实是从申请和面试开始的。为候选人提供良好的体验也是建立TIM品牌的关键。在招聘过程中，体现了MOKA系统的时效性优势。比如面试安排，可以给考生发邮件或短信，在面试结束后的一段时间内给考生发送面试反馈，给考生提供发表意见的机会。即使候选人被拒绝，Tims也会给候选人发电子邮件。在这些小细节中，考生也能感受到Tims的用心，让考生记住Tims的品牌。整合资源提高系统效率的另一个最直观的好处是候选人管理。候选人现在处于什么阶段，MOKA系统可以提供集中展示，候选人的进度，面试评价，可以快速查看。另外，招聘是一项团队工作。如果没有制度，不同的人力资源可能会反复接触应聘者，应聘者体验不好，浪费人力资源的时间。如果没有系统，候选人反复投递简历，是不可能实现多渠道简历整合的。
资源的整合也是TIMS团队效率的体现。在资源整合方面，Jason进一步表示，“未来，人们会更加关注人才库和数据。期待陆丹蓝系统能够将人才数据与财务数据相结合，为我们的经营决策提供更多帮助。”“中国企业已经进入人才驱动时代。从TIMS的人才布局中，我们似乎看到了TIM在中国的快速发展。TIMS期待更多志同道合的合作伙伴加入到清晰的人才规划、更好的人才晋升和更好的员工体验中来。从10月18日到10月25日，陆丹蓝将在北京、上海和深圳举办一年一度的电影节。在MOKA会议之后，500名人力资源主管将出席会议，讨论“经验和有效性，通过数字化提高组织能力”。简单的交易和价值赋予可以使人力资源从复杂的交易工作中走出来，回归人力资源的真实价值，提高组织的运营效率，增强企业的发展能力。服务科技领域的实践，数字化转型的必经步骤，如何真正服务于组织，如何让组织更加敏捷、高效、科学。一、组织中的“人”的体验如何让组织发展得更快更有效率？
