辞职是指员工依据《劳动法》向企业表达终止劳动关系意向的行为。劳动法规定的辞职有狭义和广义之分。前者仅指员工因个人原因有意与企业解除劳动关系，后者还包括因企业过错导致的被迫辞职。本文讨论的辞职是指狭义的辞职。
在企业劳动关系管理实践中，辞职是终止劳动关系最常见的形式。大多数情况下，员工辞职是“约定俗成”的。双方都清楚各自的权利和义务，并自觉遵守，所以不会产生纠纷。但仍有个别案例，双方对辞职的理解仍存在分歧。实践中，案件诉讼化的情况并不少见。本文通过三个案例来阐述员工的辞职权，以飨读者。
案例1:
员工“辞职走人”，企业克扣工资是违法的。
曾某于2018年7月入职某公司，双方签订书面劳动合同，试用期两个月，月薪5000元。另外约定，若曾终止劳动关系，需提前一个月通知公司，否则公司有权扣除一个月工资作为“代通知金”。同年10月31日，曾向公司递交辞职信。自11月1日起，曾不再参加工作，自行解除劳动关系。
10月份，曾向公司索要工资时，被公司拒绝。公司认为，根据《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”曾辞职未提前30天通知公司，违反劳动法，影响公司正常生产经营，破坏公司管理秩序。根据《劳动法》及双方劳动合同，公司可扣除曾每月工资5000元作为“代通知金”。
协商未果后，曾申请劳动仲裁，称公司将支付其10月份工资。2019年1月，劳动仲裁委作出裁决，公司支付曾某10月份工资5000元。
如公司不服，向市中级人民法院申请撤销仲裁裁决。法院认为，双方劳动合同约定曾某未提前一个月通知公司扣除一个月工资，其性质不是“代通知金”而是违约金。该协议违反了劳动法，应认定无效。2019年3月，市中级人民法院驳回了公司撤销仲裁裁决的申请。
案例编号:深圳南山法院深南法粤民初字第899号
[评论]
法院的判决并无不当。员工“辞职走人”，虽然违反了劳动法的规定，但几乎不需要承担责任。除非企业能证明员工的“跳槽离开”给企业造成了经济损失，否则可以要求员工赔偿。诚然，这还是一个比较普遍的现象。近年来，本文作者谢秉诚提供劳动法咨询时，经常有客户问:“员工说要走，我不能扣他工资。”劳动法规定的提前30天通知不是废纸吗？当然，法律不是废纸，但是关于工资能不能扣，有两种说法。
首先，“代通知金”不得用于员工向企业支付。
“代通知金”是指企业依据《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同后，未提前一个月通知员工，并额外支付员工一个月工资代替通知期的一种补偿。“代通知金”是民间的俗称，但不是正式的法律术语。其在《劳动合同法》中的表述是“向劳动者额外支付一个月的工资”。
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”据此，“代通知金”仅适用于企业向劳动者支付的“额外报酬”，反之则不适用。
其次，员工“跳槽离开”，企业不得主张支付违约金。
如前所述，如果“代通知金”不适用于员工对企业的支付，那么企业在劳动合同中约定的“代通知金”就是无效条款。企业按照约定克扣员工工资的，员工向企业支付违约金。对于企业与员工约定由员工承担违约金，劳动法做了严格的限制，非法定情况下不允许做约定。
《劳动合同法》第二十五条规定，“除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这里所说的第二十二条和第二十三条分别是指专项技术培训的服务期协议和竞业限制协议。员工违反服务期约定或者竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。同时，该法第二十六条第一款第三项规定“下列劳动合同无效或者部分无效:违反法律、行政法规强制性规定的。”前面提到的“代通知金”协议无效，因为它违反了法律规定。
再次，员工“离职”给企业造成损失，企业可以要求赔偿。
那么，员工“辞职走人”是不是没有任何责任？答案是否定的，如果员工“辞职离开”给企业造成经济损失，企业可以要求员工赔偿。
《劳动合同法》第90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”也就是说，即使员工“离职”，只要没有给企业造成损失，企业就不得向员工主张赔偿。企业对任何损失承担举证责任，不能承担举证责任的，员工不承担赔偿责任。
如深中院粤03 12026号民事判决书认为，员工王“辞职离职”违反劳动法，给企业造成损失，应承担赔偿责任。王辞职后，公司安排公司其他员工完成工作，公司额外支付工资和加班费，给公司造成损失。法院最终判决王赔偿公司4290元。
本案中，公司未对曾某“辞职离职”造成的损失进行举证，曾某无需承担赔偿责任。双方劳动合同约定曾向公司支付“代通知金”，该约定无效。2018年10月，曾某向公司支付劳动报酬，公司应支付曾某工资，不应扣除。
案例二:
辞职一年，公司批准了，公司赔了15万。
邓于2002年2月1日入职某公司任总会计师，月薪17000元。2017年7月21日，邓向公司提交了书面辞职信，但公司始终未予批准。因此，邓没有离开公司，继续在公司工作。2018年7月5日，因公司长期拖欠工资，邓某被强制解除劳动合同，并向公司送达了《强制解除劳动合同通知书》。他随便申请劳动仲裁，主张公司支付经济补偿金28万余元，被驳回。
邓不服，上诉至法院。庭审中，钟登谋诉称，其于2017年7月21日向公司提出辞职后，公司未予批准，故继续工作。随后，公司长期拖欠他的工资，他根据《劳动合同法》第三十八条被强制离职。公司应依法支付经济补偿金。公司辩称，邓因个人原因于2017年7月21日向公司提出辞职。公司尊重其个人意愿，同意其辞职，并安排了相关工作的交接。直至当年12月29日，邓仍未完成全部工作交接，后以书面形式催促邓交接工作。邓仍然没有完成交接。因此，双方解除劳动合同仍基于邓某于2017年7月21日提出辞职，公司无需向邓某支付经济补偿金。
一审法院认为，邓某向公司提出辞职后，公司未能在一个月内批准其辞职，邓某继续向公司提供劳动，公司也继续向其支付劳动报酬，应视为双方是否解除劳动合同并再次达成继续履行劳动合同的共识。根据查明的事实，公司确实拖欠邓某工资，邓某因公司违反《劳动合同法》第三十八条规定，未按时足额支付劳动报酬而被迫离职，符合法律规定。
法院一审判决该公司向邓支付经济补偿金15万余元。该公司向二审法院提起上诉。2019年11月21日，二审法院裁定，驳回上诉，维持原判。
案例编号:北京市第三中级人民法院，北京03民段15382号
[评论]
本案的焦点在于，员工向企业提交了书面辞职信，但实际上在通知期满后并未离职。一年后，该员工被“同意”离开公司。这种行为合法吗？本文作者谢秉诚认同法院的判决。员工在通知期满后仍不离职，继续提供劳动的，视为重新协商一致继续履行原劳动合同。之后，企业不得以“同意”员工辞职为由解除劳动合同。
首先，辞职是法律赋予员工的权利。根据《劳动合同法》第三十七条，员工辞职是法律赋予的权利。无论员工与企业签订的是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，无论是刚入职一个月的新员工还是在企业工作多年的老员工，无论性别、年龄、种族、职务、职位等，都可以随时自由辞职，没有任何理由和借口。如前所述，员工的辞职权属于形成权。员工辞职不需要企业同意，只需要通知企业即可。辞职通知到达企业时，辞职生效。
其次，员工辞职要提前通知。
辞职提前通知是法律为员工设定的法定义务，主要是考虑到企业需要及时安排员工接班，以维持企业生产经营的连续性，保证正常的生产秩序。
根据《劳动合同法》第三十七条规定，在试用期内，应当提前三日通知企业；在非试用期内，应提前三十天通知企业。试用期内辞职的，可以口头通知，也可以书面通知。非试用期内辞职的，必须书面通知单位。
书面形式既有传统的纸质文件，也有微信、电子邮件、短信等电子媒体。为了避免以后扯皮，本文作者谢秉诚建议，无论是否在试用期内辞职，企业都应该要求员工给出书面通知。
再次，员工辞职后有办理工作交接的义务。
《劳动合同法》第五十条第二款规定“劳动者应当按照双方的约定办理工作交接。”可见，办理工作交接是员工的法定义务。法律为即将离职的员工设定这一义务，主要是为了保持企业的生产经营平稳有序进行，使正常的生产经营不会因为岗位换人而受到影响。
但企业接到员工离职通知后，应及时安排员工进行工作交接，交接应在员工离职前完成。因员工原因导致工作未能交接或未完成交接的，视为放弃该权利，不影响员工辞职的法律效力，企业不得阻止员工离职或扣减其工资。
最后，如果员工辞职不离职，则视为双方已达成继续履行劳动合同的共识。
根据《劳动合同法》第37条，员工辞职应提前通知。通知期为三天和三十天，分别适用于试用期员工和正式员工。员工辞职后，如双方同意员工继续工作，或提前通知期后员工未实际离职，企业未提出异议并继续支付劳动报酬的，视为双方重新达成协议，继续履行原劳动合同，原员工辞职无效。此后，企业以同意职工辞职为由要求职工辞职的，应当承担违法解除劳动合同的法律责任。同样，由于原来的辞职失败，如果员工想再次辞职，需要再次向企业提交辞职信。
在这种情况下，邓首先向公司递交了辞职信。事实上，邓并没有离开他的岗位。一年后，他因公司拖欠工资被迫离职，并要求经济补偿。公司同意他辞职一年，并为其辩护。由于没有法律依据，不应予以支持。
案例三:
员工提交书面辞职信后，不能单方面撤回。
马于2001年11月20日加入深圳某公司，担任供应链部高级总监。2014年10月24日，马向公司提交了书面辞职信。辞职原因是“个人原因，想另寻发展机会”。最后一个工作日是2014年12月15日。辞职后，公司高管找马谈话，表达挽留之意。马最终选择离开，公司不得不安排其他人接替马的工作。12月10日，因家庭变故，马给公司多位高管发邮件，提出撤回辞职信，愿意继续留在公司。12月11日，公司高层回复称，欢迎马留下来继续工作。然而，由于马的职位已被替换，该公司提供了另外两个职位供马选择。双方未能就新工作达成一致，因此公司没有退回马的书面辞职信。12月15日，公司收回了马的工作证和工作电脑，并为马办理了离职手续。
12月29日，马申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金160万元。仲裁委员会裁定驳回马的请求。马不服，诉至法院。马称其辞职信为要约，公司收到辞职信后并未对其作出书面承诺。根据《民法通则》的规定，在马要求撤回要约的电子邮件送达本公司后，要约即失效。最后，法院驳回了马要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
案例编号:深圳南山法院深南法粤民初字第899号
[评论]员工向企业提交书面辞职信后，企业收到但尚未“批准”。员工可以撤回辞职信吗？实践中有两种不同的观点。一种观点认为，提前通知辞职是法律为员工设定的法定义务。员工提前向企业递交辞职信，就是在行使终止通知的权利。只有通知期满，解除劳动合同的行为才具有法律效力。在通知到期前，员工可以单方面撤回辞职信，辞职的法律效力不发生效力。
另一种观点认为，辞职是法律赋予员工的权利，是一种形成权。员工可以不经企业同意，单方面行使这一权利。辞职信送达企业时，辞职即发生法律效力，未经企业同意，员工不能单方面撤回辞职。
本文作者谢秉诚持第二种观点。
首先，员工的辞职权属于形成权。
形成权是一个法律概念，是指权利人根据自己的单方意思表示，可以使民事法律关系发生、变更和消灭的权利。必须行使形成权才能生效。权利人虽享有此项权利但不行使，不影响现有法律关系。常见的形成权包括撤销权、取消权、抵消权、追认权、否认权、选择权等。形成权的最大特征是权利人单方意思表示，不经对方同意即发生法律效力。请求权是不同的。请求权是指法律关系的一方当事人请求另一方当事人做或不做某事的权利。权利人不能直接控制权利客体，只能要求义务人配合。如果债务人不同意，请求权无效。
劳动法规定的员工辞职权属于形成权。《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这里规定的是“通知”企业，而不是“申请”辞职。也就是说，员工只需要通知企业“我不干了”。通知到达企业时，辞职生效，无需企业批准或企业回复。
其次，员工辞职后不能单方面退出。
如前所述，员工的辞呈一旦送达企业，即发生法律效力，最终双方的劳动关系将被破坏。员工不得撤回辞职，非经法定事由和程序，员工不得单方面撤回。这里的“交付”是指员工提出的辞职，即员工到达企业。根据我国民法理论，形成权可以撤回，但不能撤销。行为人作出的意思表示，在到达相对人之前可以撤回，一旦到达相对人，就不能撤回。
也有观点认为可以撤销。员工向企业提出辞职的意向，属于与企业的协商动议。如果企业在通知期满前未回复员工，员工可以参照《民法典》第476条撤销辞职意向。企业回复员工或通知期满后企业未回复员工的，辞职生效。
本案中，马先向公司提交了书面辞职信，公司收到后，该辞职信发生法律效力。后来他向公司提出撤回辞职信，双方就马的岗位安排进行了协商。这个过程应该算是双方重新建立劳动关系的协商。由于双方最终未能达成一致，无法重新建立劳动关系。此外，马援引《民法通则》的规定，称其辞职是向公司发出的要约，公司并未对其要约做出承诺，因此该要约无效。这是将法律赋予员工的单方辞职权解读为双方的法律行为，其说法是错误的。
文︱高级人力资源经理谢秉诚
