基本上所有的培训学校都有兼职老师，尤其是琴行刚开始的时候。兼职老师往往比全职多。比如兼职教师占70%，专职教师占30%。然后逐渐达到平衡，最后可能会形成兼职教师或者员工合同制。这也是琴行做大做强的一个趋势。
乐器的兼职老师一般是刚毕业的音乐专业学生，艺术生，资深音乐老师。他们无法给出好坏的概述，也没有办法通过全职和兼职来判断老师的好坏。只能说合同制全职员工比兼职教师稳定多了。琴行需要做的是建立兼职教师管理制度，保证琴行的正常运营和师资队伍的完整。
一、双方签署协议。
虽然对兼职教师的管理比较宽松，但最好与他们签订劳动合同或兼职合作协议，确定双方的制约关系，明确基本的权利和责任，避免后续的纠纷和不必要的麻烦。
第二，确定薪酬体系
兼职教师工资最好按照课时费+课时提成计算。比如固定工资每月1000元。如果使用课时费，假设一节课45分钟，每节课60元，10节课600元。另外，续课率超过70%的加500，满课的加1000。这样会更有效地激励兼职教师提高课堂水平。
或者有的机构直接按照课时费来算，比较简单。比如80元一节课，800元十节课。有的机构还通过教师表现和教学情况对兼职教师进行阶段性奖励，如月度考勤奖、季度优秀成就奖等。
第三，形成统一的管理体系。
除了要和琴行的兼职老师签订聘用合同，还要有管理规范，也就是日常行为和教学要求。最好详细列出兼职老师需要做什么，不应该做什么。判断赏罚也有明确一致的依据。
比如老师应该怎么开课，制定教案、教案、备课等。，这些都要在计划里写清楚。计划要具体到备课内容、教学过程、教学目标、课程分析、讲座总结、学生反馈、家长回访等。每个班的。
四。评估指标的实施
兼职教师除了规定的工作时间和基本工资外，还需要琴行进行考核，根据考核结果确定教师的等级、工资和福利待遇。考核制度由双方协商确定考核内容、具体指标和相应分值的上下限。比如对外发送材料和信息，需要登记备案，经上级领导书面批准后才能发送。如有违反，扣2分。总分不合格，进行调薪或人事调动等。
补充一下，考核之后，工作必然会更加严谨。如果考核时出现矛盾，不要盲目承担责任，分清主次矛盾，从琴行发展的角度考虑解决方案，合理协调处理。
动词 （verb的缩写）员工关怀
兼职老师时间自由，有课程安排就来，想走就走，因为缺乏集体感和组织归属感。因此，机构可以倡导集体文化，组织内部活动和交流会，为兼职教师提供施展才华的平台，让兼职教师有尽可能多的机会与专职教师互动，增加教师的默契，让他们有归属感，感受机构温暖的工作氛围，也有利于促进兼职教师向专职、稳定的转变。
六。加强业务培训。
这一点非常重要。师资的培训体现了琴行的整体教学水平和教师素质。培训的目的是提高教师的专业能力。不仅可以提高他们的专业能力，获得学生家长的认可，增强他们的参与感。更重要的是，可以巩固琴行师资的整体稳定性。一方面，也可以让一些兼职教师不愿意自己创业。
通过正规的业务培训，老师尤其是兼职老师可以清楚的知道独立成功开一家琴行的低概率和复杂程度。因为开琴行要操心的事情很多，招生、销售、营销、会计、活动等等。，不仅仅是教书。
七、宣传兼职教师要把握好度。
有些乐器有兼职“名师”，往往需要借助名师的影响力来宣传造势。名师的作用是很大的，但是乐器的推广不一定是单纯的推广名师，而是要以乐器的主要口碑为出发点，避免篡夺主持人的角色。毕竟名师不是固定在你的乐器上的。比如可以推广名师课程，用课程质量提升学生满意度；如果课程没有优势，可以推名师品牌，推服务，或者推某一群老师，而不仅仅是个别名师。
尤其是琴行老板需要特别注意这个问题，在包装名家的营销中展现琴行的整体实力，从而获得更高的品牌知名度。
八、加强与兼职教师的沟通。
兼职老师一般不上课，上课来的近，下课就走。所以他们对机构的归属感很弱，甚至很少和机构里的学生交流。所以要加强和他们的沟通。这里的沟通主要有两个方面，一个是机构和老师之间的沟通，一个是老师和学生之间的沟通。现在，帮助你的教学管理系统实现多终端互联，机构可以第一时间发送学生、排课、调课、群发通知给老师，免去沟通的麻烦；此外，老师和学生可以通过APP实现良好的课后互动。比如老师可以在课后写学生评价，方便家长及时了解孩子的学习情况，还可以布置作业。学生可以以视频、录音、文字、图片等形式提交。，而且老师可以随时随地批改，作业也可以被机构查看，教学质量更放心。
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