说实话，没有哪个上班族不想加薪的。但是，“要不要涨工资？”是与管理密切相关的一个非常重要的问题。如果员工要求加薪，你的公司会怎么做？本文将告诉你如何看待和处理员工的“加薪”请求。
工资是员工重要的生活来源。作为员工个人，当然希望越高越好。但是，对于公司和企业主来说，工资是一种人力成本，也就是一种支出，是有限度的。一般来说，即使每个企业的具体薪酬设计略有不同，也应该有一个可以据此计算的薪酬标准。
“我能加薪吗”？虽然这是应该由企业管理层决定的事情，但并不意味着员工没有权利要求加薪。加薪主要看自己的实力。没有实力，一切都是“镜中月”。不管是兼职还是全职，实习生还是正式员工，入职前还是入职后都是一样的。
只是员工的诉求，企业可以选择同意，也可以选择拒绝——这时候企业的考虑就和员工面试时对薪资待遇的考虑大相径庭了。在面试过程中，员工会通过各种展示坚定地表达自己对该职位的胜任能力，面试官很可能会相信这种表达，然后同意他的薪资要求。员工即使进公司后表现不好，也不会大概率降薪，除非工作能力与岗位完全不匹配，直接被辞退。但入职一两年后，员工谈的都是工作量大，“没有功劳，没有苦劳”，“加薪”。那么，企业基本可以判断“即使工资翻倍，员工也无法胜任某些事情”，并考虑“与其加薪，不如用加薪的工资再招一个员工。”另一方面，无论企业是否同意，都应该给出一个反馈和理由。如果直接无视员工的需求，“假装没听见没看见冷处理”，可能会导致员工积极性降低，离职率升高。另一方面，很多时候，决定加薪是否可能的，可能不是老板或者某个角色，而是一整套流程的聚合影响。要经过的第一关是员工的顶头上司，然后是HR，之后是他们同意上报，最后是老板批准。这会导致:很多上级或者HR因为担心老板的质疑，不敢轻易同意员工的加薪申请。即使员工确实有涨薪的实力和价值，但是人在交钱的时候还是会本能的谨慎。要看员工的能力能否抵消上级或HR的疑虑，让他们主动提建议，或者让他们觉得自己不可替代。那么，企业如何判断要不要给员工加薪，应该注意些什么呢？在以下三种情况下，企业必须谨慎处理加薪问题:
提前答应加薪。
如果企业已经在劳动合同中承诺每隔一段时间给员工涨工资，那么即使员工不主动要求，企业也要做到，因为这是“白纸黑字的约定”。如果企业的劳动合同或工资规则中明确规定了加薪的条件，提出要求的员工符合这些条件，同样适用。在这种情况下，企业应该根据劳动合同的内容增加员工的工资。
如前所述，很少有员工不想加薪，但一个企业要接受所有员工的诉求或者给所有员工加薪，显然是不现实的。任何正常的商业组织都不会这么做。所以，对于企业来说，最重要的是“不要等着员工一个个上门来涨工资”，而是要在公司内部建立公平公正的薪酬规则，基于明确的标准和流程做出公平的评价，实践自己的“薪酬管理办法”。
让薪资规则更加清晰易懂的重要性
通过建立薪酬规则和可以在内部适用于所有员工的客观评价体系，可以保证员工薪酬支付的公平性。在工资支付规定中，需要明确“人事考核制度/工资与考核制度”“工资标准”等规则。人事考核制度/薪酬与考核制度要根据每个员工的个人能力、贡献、业绩进行综合判断，而薪酬标准一般要根据资历、能力、职务等级等设定一个大致的薪酬范围。，然后根据公司的实际情况进行细化。规则不仅要制定，还要灌输给员工。即使一个企业有一套可靠客观的薪酬设计体系，除非能告知并渗透到员工中，否则也是没有意义的。管理层有责任回答员工提出的问题:“为什么我要求你不给我加薪”、“为什么别人给我加薪？”诸如此类。
