劳动关系是否成立直接影响劳动者的权利义务，而“互联网+”的经济模式使得劳动关系的判断非常复杂——新型劳动关系不仅仅是一个对错的问题。
近年来，依靠网络平台提供各种服务的员工越来越多。他们一般被称为网络合同工。网络工作者给人们的生活带来了极大的便利。人们打开一个手机APP，轻点指尖，就能解决衣食住行的各种需求。但是，熟练使用这些app的人，甚至是网络承包商自己，可能很少会去思考网络承包商和网络平台是什么关系？是合作关系还是新型劳动关系？
“这个问题很奇怪。我没想过。但是我按时上班，每个月发工资，我会在平台上工作。现在你问我跟平台是不是劳动关系？这是什么？”近日，记者在北京某写字楼前拦下一份外卖进行采访时，发生了上述对话。
很多听起来不值得问的问题，当你认真思考的时候就会产生困惑。像这种外卖，大量依靠网络合同平台获得工作机会的网络合同工，直到与网络合同平台发生劳动争议，才会去思考自己与网络合同平台之间是否存在劳动关系。
4月10日，北京市朝阳区法院发布《互联网平台用工劳动纠纷审判白皮书》，统计了2015年至2018年第一季度法院受理的188起网络平台用工劳动纠纷案件。在这些案例中，61.2%的案例中，网络合同工要求确认劳动关系。在审结的171件案件中，超过84%的案件是双方就是否建立劳动关系发生争议。
“如果按照传统标准来看，网络合同工与网络合同平台的关系不能认定为劳动关系。但如果劳动者和网络平台之间不存在劳动关系，对在网络平台工作的人来说是不公平的，因为毕竟他们是在为网络平台工作，网络平台通过他们的工作获得了一定的利益。”从事劳动法研究的南京大学法学院副教授周长征表示，网络合同平台的发展带来了一种新的经济形式，它不同于传统的就业方式。这种新型劳动关系的确认不仅需要慎重的事实判断，还需要进一步的立法澄清。
是劳动关系还是劳资关系？
2016年6月，30岁的美甲师宋茜在与美美哒APP的劳资纠纷官司中败诉。虽然宋茜提供了“美美达”的短信和微信截图管理其出庭，但由于截图中的人身份无法核实，法院未予采纳。
据法院调查，宋茜只是通过美美达获取服务信息，然后自主选择工作时间和地点为客户做美甲。他不需要工作，没有专门固定的办公场所，收入主要由客户支付的服务费组成。因此，法院判决宋茜与美美达之间不存在劳动关系，仅存在普通劳动关系，并驳回宋茜基于劳动关系的其他诉讼请求。
劳动关系和劳务关系只有一字之差，但在法律上对应的含义却大相径庭。劳动关系在主体的构成、主体的权利和义务以及适用的法律等方面不同于一般的劳动关系上海三交律师事务所律师谭晓蕾告诉记者，这导致劳动关系被认定为网工维权的“门槛”。
最高人民法院民一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用》一书，对劳动关系与劳动关系的区别进行了解释:“劳动关系的当事人是特定的，即劳动者必须是符合劳动法规定的条件，具有劳动能力和行为能力的自然人。工人和雇主之间是从属关系。劳资关系双方没有上述限制。”
劳务提供者可以是自然人、法人或者其他组织，劳动关系当事人具有平等的民事关系谭晓蕾说，在司法实践中，判断劳动关系是否成立的依据主要是原劳动和社会保障部2005年发布的《关于建立劳动关系有关问题的通知》。根据该规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同且符合三个条件的，劳动关系成立:一是用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格；二。用人单位依法制定的各项劳动规章制度，适用于接受用人单位劳动管理，从事由用人单位安排的有偿劳动的劳动者；三。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2017年7月19日，广东省高院发布的《审理劳动争议案件疑难问题解答》规定:“快递等相关行业，用人单位可以与快递员等建立多种形式的劳动关系。快递员与雇主之间的关系应当根据双方的约定确定。但用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者的，劳动者也服从用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有偿劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，应当认定双方存在劳动关系。”
记者在中国裁判文书网查询近三年网络合同平台劳动争议案件时发现，一些行业如网约车行业，很多案件被认定为劳动关系，而其他如快递、网络合同快递等，则多被认定为劳动关系。
“‘互联网+’经济模式使劳动关系变得复杂。”谭晓蕾说，判断新型劳动关系不能再局限于必须在固定地点和稳定时间提供劳动的标准，而应该从本质上进行分析。用人单位对劳动者进行实质性管理，劳动者受用人单位考勤、奖惩制度约束，劳动者的劳动过程或成果构成用人单位生产经营的组成部分的，应当认定为劳动关系。双方签订的合同、协议要注意其实质性内容，不能局限于文字。
不是所有人都想建立劳动关系。
劳动关系的判断非常复杂，其带来的法律权利义务也有很大不同。e平台作为追求利益最大化的经济主体，考虑到自身的商业利益，往往不愿意承担e平台与e平台之间建立劳动关系所产生的成本。因此，提前制定标准合同，与网络合同工签订书面协议，解除双方的劳动关系，已经成为网络合同平台的一贯做法。
北京市朝阳区法院受理的188起网络合同平台劳动争议案件中，有138起签订了类似“合作协议”条款，涉及互联网平台企业7家，占比73.4%。
比如2016年朝阳区法院7名厨师起诉“好厨师”APP。这位“好厨师”在其出示的合同文本中反复强调“合作”的概念，并在合同条款中明确约定，双方没有个人隶属关系，合作厨师应对劳动结果承担相应责任。“合作厨师同意接受双方法律关系不直接或间接构成劳动关系”。
同样，在线叫车平台优步也在用户使用条款中强调了“合作司机”的概念。第二条第三款强调“您获得的运输服务由作为独立第三方服务提供者的合作驾驶员提供，我们仅作为您与合作驾驶员之间的中介”。
网络合同工平台并不希望网络合同工成为“正式工”，但作为网络合同工，他们的心态要复杂得多。记者采访了解到，一些专注于在网络合同平台获得工作机会的网络合同工，希望成为正式员工，由网络合同平台管理。一方面他们的收入可以更稳定，另一方面可以受到劳动法的保护；然而，一些兼职的网络合同工对劳动关系和劳动法律法规的保护需求相对较少，甚至一些已经有全职工作的兼职网络合同工也不想与网络合同平台建立劳动关系，以避免不必要的麻烦。
根据网约车平台滴滴出行2016年7月发布的《移动出行支持重点生产省份下岗再就业报告》，私家车司机中兼职司机的比例大致为85.4%。其他网约车行业虽然没有具体数据，但据了解兼职司机比例也比较高。
作为第三方监管者，政府主管部门的态度对网络合同平台的用工性质和趋势影响很大。以网约车为例。2016年7月，交通运输部、工信部、公安部等七部门联合颁布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》对网约车进行了明确规定。网约车平台公司应当依照相关法律法规与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。
例如，2017年11月，食品药品监督管理局发布的《网络餐饮服务食品安全监督管理办法》中，通过具体条款对网络餐饮平台的用工情况进行了划分，外卖人员可以与网络餐饮平台、餐厅或者委托送餐单位签订劳动合同或者协议。但无论是哪个单位的工作人员，都应加强对送餐员的食品安全培训和管理，培训记录至少保存两年。
劳动关系带来的利益保护
我不得不承认，如果没有特殊原因，劳动关系的建立对劳动者来说是有很多好处的。
2013年7月，北京东城区天坛路发生一起交通事故。肇事方的司机王芳是“e代驾”平台的司机。经公安交通管理部门认定，王芳负事故全部责任。2013年12月，事故受害方将车主王芳及“e代驾”起诉至东城区法院，要求赔偿误工费等费用1万余元。
庭审时，“e代驾”辩称，他们与王芳是合作关系，不是劳动关系，不应承担赔偿责任。法院审理后认为，“e代驾”作为网络平台，在收到客户信息后，指派王芳代驾。王芳应被认定为“e代驾”的员工，王芳驾车肇事的行为属于职务行为，“e代驾”应承担赔偿责任。在7名厨师与“好厨师”的劳动争议案件中，因为双方劳动关系的确认，厨师们得到了“好厨师”依法解除劳动合同的赔偿。
最高人民法院《劳动争议司法解释的理解与适用》一书指出:“劳动关系中的劳动者除工资外，还享有社会保险、福利等劳动权益，而劳动关系中的当事人不享有社会保险和福利。如果劳动关系双方发生劳动争议，法律规定了处理劳动争议的具体程序，即调解、仲裁和诉讼。但是，劳动关系纠纷属于民事纠纷，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。”
此外，建立劳动关系的劳动者也受到劳动合同法、工伤保险条例等劳动法律法规的保护。劳动法规属于社会法的范畴，在制度设计上一般突出对弱势劳动者的保护。另一方面，劳动关系只受民法调整，民法属于私法的范畴，给予双方平等的保护。
劳动者如何维权？
“目前的情况是，许多网络合同工没有意识到自己是劳动者，或者说他们应该努力成为劳动者。”曾是网络承包平台经理的罗告诉记者。
据罗志分析，近年来，在线合同平台的用工模式下，大部分工作任务都是由在线合同工独立完成，在线合同平台不需要配合。网络合同工在接受工作、选择工作时间和地点方面有很大的自主权。有些网络合同工平台只负责应用软件的开发运营和服务信息的整合推送，不直接对接网络合同工和客户。在收益分配上，很多情况下，网商直接向客户收取费用，然后通过平台自提、扣除预付款等方式与平台分享收益。人事管理、灵活多样的报酬获取方式、模棱两可的经营范围，都给网络合同平台避免建立劳动关系带来了便利。这种情况下，一旦出现纠纷，网商维权会非常困难。
“建议网络合同工在加入网络合同工平台时，对其进行必要的调查和了解。签订合同或协议时，要对权利和义务有清楚的认识。在网络合同平台工作的收入证明，各种加班证明，工伤证明都留着，以备不时之需。”罗表示，网签工是弱势群体，一定要做好维护自身权益的准备，不要等到出现纠纷才考虑怎么办。
朝阳区法院劳动争议庭副庭长吴在接受记者采访时表示，法院在判断网络合同工与网络合同平台是否建立劳动关系时，不以合同文本为标准，而是进行实体判断。但这并不意味着否认签署协议的必要性。相反，法院鼓励用人单位和劳动者通过签订各种形式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，但所签订的内容应当与实际情况相符，应当是双方经过充分协商和沟通后的真实意思的体现，不应是单方免除法定责任、排除对方权利的条款，也不应违反法律、行政法规的强制性规定。
谭晓蕾认为，不能将网络合同工简单归入传统劳动关系范畴，不能简单适用传统标准劳动关系的法律，但不代表这种新型劳动关系不受法律保护。一方面，要尊重和充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，允许网络合同平台和网络合同工通过有效协商实现市场化选择，充分保障新业态下用工方式的多样性和灵活性；另一方面，要出台相关法律法规，进一步明确不同用工形式的认定边界，强化平台企业的主体责任，加强监管，保障网络合同工的权益。
“我们可以根据互联网时代的劳动特点和新变化，扩展劳动关系的定义，使之更符合劳动力市场的需求；同时，鼓励各地在工资结构、工作时间、休息休假等方面制定适当的规范和标准。，并为网上合同工等灵活就业人员建立与其行业相对应的社会保险制度。”谭晓蕾说。
