做企业，尤其是连锁企业，人才是必不可少的。
【人才复制】如何大量培养人才，拆分人才？
【业绩增长】开店后，如何保证业绩的持续增长？
中国民营企业在经历了三次连锁企业浪潮后，不断创新模式，从传统的直接复制到加盟的快速扩张，再到合资企业的管控扩张，再到全民合伙制时代。
在企业连锁的过程中，其本质始终是围绕“人”来连锁，“万店连锁”只是一个必然的结果。如何利用合伙人机制促进“人心和人才的连锁”，是实现“万店连锁”的关键手段。门店合伙人制度的本质是建立一套核心人才选拔和保留的激励机制。店铺合伙人的优势也很明显:对于企业:解决人才复制和快速良性开店问题；对老板来说:激活人才，拆分门店，聚合资源，简化管理，解放自己。对于店员来说:相比做职业经理人，他们更有钱，更有权力，口碑更好；相比创业，起点更高，风险更低，成功率更高。有人做过一个形象的比喻，说聘任制是火车，合伙人制是动车。02什么是店铺合伙人？普通合伙人是指投资组建合伙企业并参与合伙的组织和个人，是合伙企业的主体。合伙模式有五种类型:共创模式、裂变模式、赌博模式、店铺销售模式和区域模式。1.共创模式:门店员工、公司高管、加盟商、客户、地产商、供应商等。根据各自的资源联合开店。2.裂变模式:店长孵化培养有能力的新店店长开新店。他们有资格参与新店合作，可以获得更多收入。3.赌博模式:店铺合伙人投入资金赌店铺业绩增长。4.卖店模式:公司投入资源开店，店铺运营成功后，将店铺出售给相关投资人。5.区域模式:一个区域内的各个店铺捆绑成一个整体进行合作。这五种合作模式与不同连锁企业推出的模式不同。连锁店老板在为企业做咨询和策划的时候，经常会问“股权激励或者阿米巴和店家合伙人模式的本质区别是什么？”从机制上来说，股权激励、阿米巴经营、店铺合伙人模式有一定的相似性，但在解决问题的逻辑上有本质的不同。股权激励本质上是一种激励机制，重在激励现有的人。阿米巴是一个“方法+激励机制”的体系。在阿米巴和股权激励基础上发展起来的店铺合伙人模式，是“人+方法+激励”三位一体，特别强调“人”的选择。03如何设计伴侣？门店系统的落地方案有“七定”:定目标、定模式、定对象、定条件、定股份数、定机制、定协议。设定目标吸引人才，提高绩效，共享事业。告别农民工，让员工当老板，让制度走上健康轨道，营造共享共生共荣的环境，形成真正的职业组合。设定模式根据企业所处的阶段，选择合伙制模式。门店数量小于等于10家，基本没有连锁体系管理基础的初创型连锁企业。门店数量> 10家，有一定的连锁体系管理基础，但需要根据门店增加和完善扩张阶段的连锁企业。门店数量和规模达到细分行业领先地位，注重单店利润规模提升强化市场地位，注重单店模式创新，完成市场地位主导角色转变。3.设置对象不是每个人都能搭档的。合作伙伴是谁？合伙模式的关键是通过合伙机制找到合适的合伙人。那么，具体来说，如何才能找到优秀的伴侣呢？①竞争竞争选拔店长和区域合伙人是寻找优秀合伙人最重要的途径，也是我们辅导店铺合伙人时的重要环节。合伙人竞争通常与合伙人的投资和赌博有关。相比于预约，竞聘的店长或区合伙人显然更有积极性，准备更充分，成功率也更高。但相对而言，挑选过程复杂，耗时较长，更适合挑选关键岗位的合伙人。②招聘合伙人模式的核心要素是寻找优秀的合伙人。如果公司有优秀的合伙人，从内部挖当然是首选。但对于大多数快速发展的中小型连锁店来说，传统的制度难以吸引和留住内部优秀人才，因此有必要采用合伙人模式招聘外部优秀人才。③裂变。裂变伴侣是带出了新伴侣的伴侣。相比于内训以课堂教学和知识传递为主，裂变合伙人主要是带老带新，也就是实践中的师徒。内训通常是专职老师专心教学，裂变通常是优秀店长或区域经理兼职在日常工作中授课。内训通常侧重于培养大量的基层干部或员工，裂变通常侧重于关键岗位，侧重于同级教学。设定条件新老员工都可以参加？如何设置条件？
②人数。如果进店人数是800人，达到这个目标再给2%。
③消费指数，如果完成，可以买2%。
三项指标部分完成的，申请人可享受一半出资，一半赠与，获得合伙人资格。
候选人申请流程:制定合伙人申请条件→宣布合伙人激励条件→流程跟进、记录面试→候选人申请→资料整理评估→召开说明会并签约。5.固定股数根据盈亏平衡、平均值、不同地区设定。比如Xi安某护肤品牌店，分红比例为22.5%:店长、技术总监等投资资金每月从工资中扣除1000 ~ 2000元，每三个月兑现一次利润，可全额返还原投资本金。以店长为例。三年后，利润分红+本金= 9.5万元+3.75万元= 13.25万元。比如XX连锁品牌的合伙模式设计:引入店铺合伙人，需要考虑各种因素，整合各方资源，实现利益共享、风险共担:①店铺楼层:店员、店长、区域经理、区域经理等。②平台层:公司各部门负责人。
③生态链:外围顾问、投资人等。
建立门店合伙人机制，解决人的中长期激励问题。
6.设置机制合伙人机制一般有六种，包括准入机制、考核、晋升、利润分成机制、责权利、退出机制、管理机制、文化机制。①进入机制:就是对店里的人进行筛选，确定谁能成为合伙人。毕竟不是店里的每个人都适合成为合伙人。②权责机制:就是适当授权一些重要的合作伙伴。③退出机制:是合伙人退出时应遵循的约定。④管理机制:包括组织形式、管理内容和奖惩机制。⑤激励机制:用于吸引、激励和留住合作伙伴的机制。⑥文化机制:指合伙人需要共同遵守的行为准则，以及营造合伙文化的机制。在这六种机制中，合伙文化是合伙机制的灵魂，能有效弥补管理机制的不足，使合伙机制更好地发挥作用。激励机制是合伙机制的核心内容，也是合伙机制设计的难点。一般来说，激励机制可以分为两类:物质激励和精神激励。物质激励主要有薪酬机制、股权机制、博弈机制和裂变机制，精神激励主要以荣誉机制为主。在激励机制中，股权机制是最重要的，股权机制中的重点是“倒推股权”。股权晋升方案一般是基于岗位价值评估股权分配，直接平均分配股权。倒股权的核心要素是找到关键的人，也就是企业的合伙人，然后根据合伙人的实际需求和工作能力以及未来创造价值的能力，把合伙人需要付出的股权份额倒过来进行有效激励。一般来说，店家可以对市场上同类型的企业进行监控，将合伙人的工资定在同级别岗位工资的两倍甚至更高。最后根据设定的薪酬，倒推合伙人应占有的股权份额。关键合作伙伴虽然只占企业总数的20%，却能产生80%的价值。所以平均分配股权并不是一种科学合理的方式。为了让激励到位，反向股权是最有效的方式之一。7.达成共识需要哪些工具表单，如何设置表单内容？店铺合伙人的设计需要系统的考虑，具体的落地措施也涉及到一些约定。通过我们的实践发现，规避风险一般需要五个协议:店铺合伙协议、商业保密协议、竞业禁止协议、有条件分红协议、自愿参与股权激励承诺函。标准化的流程和工具在连锁经营的任何阶段都是非常必要的！04如何实现合伙人？店铺运营是一个复杂的过程，即使是拥有专业知识和丰富经验的管理者也很难保证在运营的过程中不会出错。市场环境多变，消费倾向也在不断变化。在这种情况下，要保证门店合理有效的营销推广，那么在具体实施之前，就要进行试点，做板。试点就是找一些门店或者区域，对设计好的门店合伙人方案进行测试，在测试过程中不断升级迭代门店合伙人方案。把一个成功的试点店做成一个可以宣传和复制的样板店，叫做打板子，这是推广店合伙人模式时的一个重要宣传工具。没有样板店的成功，门店经营者一般很难用纸面解决方案说服员工付费成为门店合伙人。飞行员和打板通常是紧密相连的。关于试点和打板，我们总结的经验是:“方案六七分，试点八九分，打板十分。”也就是说，店铺合伙人方案，无论怎么讨论，只有六七分的成熟度，才能在试点中达到八九分的成熟度，只有董事会成功，才能达到十分的成熟度，才有普遍推广的可能。在我们参与过的很多案例中，试点和打板都是非常重要的环节，也是我们辅导的重点。但现实中，很多老板很“着急”，认为试点和董事会太慢，所以只要觉得方案不错，就马上全面推进。这样做的后果是，在推广过程中必须不断修改计划。这样一来，合伙人就会觉得公司在不断变化，进而对投资失去信心，甚至选择退出。这是很多企业使用门店合伙人模式失败的重要教训，所谓“欲速则不达”。一般来说，试点打板后推广的店铺，成功率会高很多。但推广实施需要一个过程，主要有两个原因:第一，试点和打板会改变公司内部很多现有的制度，必然会造成公司内部的“双规”现象，导致管理出现一定程度的混乱，大家的工作量也会增加；第二，一个强大的平台需要一定的投入和完善，所以会在一定程度上影响前端店的合伙机制。
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