今天，我将继续分享合作伙伴未能实施的24个“陷阱”系列中的第11篇文章。
合伙人机制一章中的“没有文化，就没有精神”
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最后一篇文章
我们详细介绍合伙机制执行失败的第一个“陷阱”。
“激励少，不裂变”。
本文重点研究合伙人机制设计中六大机制中的激励机制和裂变机制。
有哪些激励机制和裂变机制。
完善的激励机制设计包括短期激励和长期激励。
短期激励一般有现金型和非现金型；
长期激励以非现金为主，现金为辅。长期激励的期限一般为3-5年。
一个成功的裂变机制必须达到三个效果:
1.合作伙伴的独立裂变:
合伙人有独立的裂变能力和意识，裂变激励回报大，裂变后的业务与合伙人高度相关。
2.裂变业务:
合伙人可以独立拆分业务，从一个变成两个，从两个变成四个，从四个变成四个。
3.裂变人员:
合伙人在拆分业务的同时，也在拆分人才，以满足后裂变业务伙伴关系的需求。
合伙人业务和人才的独立裂变，将推动公司业务的快速扩张。
有兴趣的朋友可以关注我的头条《叶忠华的伙伴》进行阅读。
合伙人机制那一章的“文化和精神的缺失”是什么？
在回答这个问题之前，我想问你一个问题。
如果你在寻找伴侣，下面两个选项，你的选择是:
1.能干的伙伴；
2.有钱的合伙人。
估计大部分人都会回答:
如果我有能力，我会选2；
如果我有钱，我会选择1。
如果你问我，这都是错的。
如果我想找一个伴侣，我首先要面对的是以下两个问题:
1.如何选择志同道合的伴侣；
2.合伙后如何保持志同道合？
如果找不到志同道合的伴侣，伴侣越有能力或者越有钱，破坏力越大。
破坏性只有两种可能的结果:
1.合伙不成功；
2.合伙是成功的，但结果不属于你。
选择志同道合的伙伴，靠的是伙伴精神；
伙伴关系文化确保伙伴关系将继续志同道合。
什么是“没有文化，没有精神”
意味着在设计合伙人机制时，没有设计合伙人文化机制，没有认识到合伙人精神在招募合伙人和管理合伙人中的重要性。
什么是伙伴关系文化？什么是伙伴精神？
先有合伙文化还是先有合伙精神？
我觉得先有合伙文化，再通过合伙文化提炼合伙精神。
伙伴关系文化应该先写下来，然后付诸行动。
因此，合伙企业文化是指基于合伙企业的宗旨和合伙企业项目运作的需要而提炼出的合伙企业愿景、使命和核心价值观。
在一些公司中，合伙文化可以等同于公司文化，
但在大多数情况下，有必要重组合伙文化。
或者通过真实的客户案例。
这个客户是一家开发、生产和销售消费品的公司。
因为案件会涉及不足的一方，
所以我们就不说这个客户的具体行业了，以免对号入座。
否则得罪了客户也会影响我通过这一系列文章实施合作伙伴“陷阱”的初衷。
客户的诉求是:
1.快速布局城市和网点；
2.提高终端销售的问题。
应该说客户对痛点的把握还是比较准确的。
以我们的服务为例，有的客户认为只要解决了渠道布局。
可以解决销售的问题。
在渠道为王的时代，这种思维难能可贵。
但是，在流量为王的当下，渠道未必能解决流量的问题。
因为流量的入口已经慢慢从渠道变成了人。
尤其是高价值流量更为突出。
你觉得有钱人通过有钱人的介绍更容易成交吗？
一个好的KOL可以带来上万的流量。
顶级kol，比如Viya，罗永浩，都是几千万的流量入口。
一般KOL也能带来一个店铺流量。
我们为客户设计的合作模式是:
1.城市合作伙伴模式
1.1解决城市布局和扩张
1.2门店/终端代理合作伙伴的招募
1.3终端和商店管理
2.商店合作伙伴
2.1解决门店扩张
2.2解决门店运营和门店员工激励问题。
2.3解决动力转换问题
3.社区合作伙伴
3.1解决排水问题
3.2解决流量转化问题。
当然，解决流量转化，平台的能力至关重要。
因为平台要设计相应的转化和激励机制。
设计伙伴关系模式、伙伴关系机制、伙伴画像和伙伴关系文化。
首先，我们需要招募城市合伙人。
为什么要先招城市合伙人？
因为招募具有裂变和投资拓展能力的城市合伙人，
再加上公司的赋能能力，将有可能利用城市合伙人快速扩张终端门店。
与客户的分歧也会出现。
客户认为，城市合伙人的招募可以分为两个阶段:
1.不考虑合伙精神，有能力有钱的可以先招。
2.重用合伙文化，淘汰不合格的合伙人，自然符合合伙文化的合伙人会留下来。
应该说这是大多数客户的想法，也是大多数老板致富的手段。
但经验不一定正确。
为什么现在的互联网公司不走完高补贴快速扩张的模式？
因为风险大，不可持续。
但是既然客户坚持，我们也要适当的做一些妥协，不然项目没效果就亏了。
我们的目标是招募100个城市合伙人。
根据与客户协商的结果，按照客户意愿招聘50%，严格按照合伙企业文化要求选拔50%。
当时我们两个月招募了76个城市合伙人。
将根据客户意愿招募更多合伙人，合伙人数量超过40人。
这也很正常，毕竟当你的合伙项目和收入都很有吸引力的时候。
降低标准一定会吸引更多的合作伙伴。
到我发这篇文章的时候，这个项目已经进行了快一年了。
通过持续跟踪项目。
找到:
1.大概有10个合伙人，通过合伙找到好项目，然后单干；
2.合伙后，10余人采用非正常手段获取公司已注销未申报的加盟商信息，然后转卖；
3.合伙后有10多个合伙人不专注于合伙城的投资拓展和运营，不停地找麻烦；
4.还有10多个伙伴因为各种不满还在闹纠纷。
经过统计我们发现，以上四种情况中，没有经过合伙制文化筛选的合伙人占大多数。
有些伴侣结合了以上3-4种情况。
结果是:
没有被合伙文件选中的合伙人，破坏力远远大于被合伙文化选中的合伙人。
这就是合伙文化的重要性。
伙伴关系文化可以通过实践提炼伙伴关系精神。
没有合作精神的合作团队。
如果一开始就能赚钱，大家都会开心。
但问题是，在合伙初期，合伙人双方都需要有艰苦奋斗和协助创业的精神。
合伙可以成功，但不付出能得到什么？
成功没有捷径，实行合伙人机制也是如此。
通过以上案例，我应该能体会到合伙机制实施时，合伙文化和合伙精神对于寻找志同道合的合伙人的重要性。
只是先有合伙文化，再通过合伙文化提炼合伙精神。
伙伴关系的精神应随着伙伴关系的阶段而完善。
合伙人选择阶段所要求的合伙人精神与合伙企业初始阶段和成熟阶段所要求的合伙人精神是不一致的。
合伙人精神是合伙人保持创业精神，坚持初心，保持合伙关系，直到最终实现合伙目标的关键。
因此，伙伴关系的精神就是根据伙伴关系文化，提炼伙伴选择和伙伴管理中必须遵守的行为准则。
没有这种行为准则，就很难选择到有合伙精神的合伙人。
当然，只有合伙人精神，没有能力和资金的合伙人肯定不是理想的合伙人。
如果你能选出一个有合伙精神、有能力、有资本的合伙人，那就是最理想的合伙人。
但无论如何，伙伴精神应该是前提。
能找到合伙人精神+能力或者合伙人精神+资金的二合一合伙人，应该已经是比较理想的合伙人模式了。
阅读合伙机制的“陷阱”系列文章。
可以帮助规避合伙人机制的每一个“陷阱”，成功实施合伙人机制，找到合适的合伙人，快速聚合资源，扩大业务规模。
总结
结合我们之前的连载。
我们认为我们希望成功地实施伙伴关系机制。
首先，公司的创始人和老板要有梦想和初心，确定并坚持公司的长期目标，这样才能吸引志同道合的伙伴和公司的合伙。文章链接:合伙人实施失败的24个陷阱没有梦想，没有假发。
其次，要明确公司的顶层设计，包括业务模式、战略规划和治理模式，从而树立合伙人和公司对合伙关系的信心。文章链接:没有顶层设计，合作伙伴实施失败的24个陷阱。
第三，根据顶层设计，做好强“平台”规划，搭建强“平台”，赋能合作伙伴快速做出成绩。文章链接:合作伙伴未能实现的24个陷阱平台都很弱，没有计划性。
第四，要善于并敢于运用“改变交易结构”的思维，快速整合内外部资源做强平台，让合作伙伴在平台上轻松实现业务增值和合作共赢。文章链接:合伙人执行失败的24个陷阱没有资源，没有整合。
第五，要根据企业的不同发展阶段和合伙企业的现状，设计不同的合伙模式，避免“没有模式，搞股权”的合伙。文章链接:合伙人执行失败的24个陷阱:没有模式，搞股权。
第六，合伙模式的设计应避免“重短期，轻长期”，否则公司将面临发展缺乏远见、整体合伙回报达不到合伙人预期等问题。文章链接:合伙人执行失败的24个陷阱强调短期，忽视长期。
第七，合伙模式的设计要避免“增量无计划”，否则，即使我们的合伙模式是“增量分红模式”，我们也会面临合伙后无法实现增量的问题。文章链接:合作伙伴未能实施24个陷阱，没有增量，没有计划。
第八，在合伙模式的设计上，禁止“有商无股”，否则合伙人与公司合伙的意愿降低，找不到好的合伙人。文章链接:合伙人执行失败的24个陷阱包括生意和没有股权。
第九，在合伙机制设计上，禁止“无责无权快速进入”，否则会导致无法选择合适的合伙人，合伙人因权责不清而无法独立经营合伙项目。文章链接:合伙人执行失败的24个陷阱无责无权快速进入。
第十，在合伙机制的设计上，要避免“没有文化，没有精神”，否则会导致合伙矛盾，问题频发。文章链接:合伙人机制实施失败的24个陷阱激励小，不裂变。
在下一篇文章中，我将继续介绍未能实现伙伴关系机制的24个“陷阱”伙伴关系机制。
“没有文化，没有精神”
关注我，帮助你成为合伙人机制执行中的“高手”，避免合伙人机制执行中的“陷阱”。
我是叶忠华的合伙人，80后，曾在一家领先的内衣和酒店连锁企业担任人力资源主管。作为国内较早一批专业研究和设计合伙人机制的创业者，我和团队一起设计和辅导了多家服装、餐饮、美妆、教育连锁企业、外贸和跨境电商企业，以及制造和贸易企业的合伙人机制。
