判断企业薪酬公平的关键是要区分薪酬差距来源的合理性。因企业绩效和劳动力市场特征等相关因素带来的薪酬差异一般被认为是合理可接受的，这种差距普遍被视为对个人技能和努力程度的公平反映。
与之相反的是与经济无关因素导致的薪酬差距，令人难以理解的分配方式会被认为是不公平的，容易引发员工的不满。
为了判断薪酬差距来源的合理性，首先就要梳理影响企业薪酬的经济因素。
薪酬契约受到缔约双方的约束，主要是由相对议价能力所决定。因为高管薪酬通常由董事会确定，所以高管薪酬取决于高管相对于董事会的议价能力；而普通员工薪酬通常由管理层决定，所以取决于员工相对于管理层的议价能力。
从基本的经济理论出发，高管或员工的议价能力与相应报酬会受到其在人力资源市场上的供需关系所影响，
供小于求则其议价能力与报酬会有所增加。
现有研究表明，企业的用人需求与报酬会随着公司规模、公司风险、发展机会和运营复杂性而增加。
在控制企业层面因素的情况下，如果高管对董事会有较强的议价优势时，则管理层薪酬会更高；当员工相对于管理层有较大的议价能力时，员工薪酬会更高。
同时需要考虑到，由于个人能力与努力程度无法直接测量，那么公司在绩效、竞争优势与发展潜力等方面的表现就会增加管理层及核心员工的议价能力，从而获得更好的报酬。现在企业普遍采用动态薪酬制度，
即按照企业员工的履职、能力、业绩及发展潜力与外部人力资源价格而动态调整薪酬。
在这样的薪酬体系中，对薪酬调整的依据不仅是对员工的激励性，也包括对外的竞争性。
动态薪酬体系注重对员工绩效与能力引导，其薪酬模型主要有四个关键因素，即工作岗位、外部市场、工作业绩和工作能力，当岗位确定，员工薪酬就因外部市场与个人能力、业绩的变动而调整。
下面从高管薪酬与普通员工薪酬两个方面加以分析。
高管薪酬的影响因素
企业高管的薪酬水平可能会受许多因素影响，
这些因素既包括行业特征也包括企业特征，既包括规模、盈利状况、产权性质等指标，又包括董事会、高管控制权等公司治理因素，还会受到外部市场环境与政府监管政策的影响。
理论上说，解释高管薪酬主要有两派观点，即最优契约理论与管理层权力理论。
最优契约理论是在委托代理理论的分析框架下，认为企业高管的薪酬契约是股东解决代理问题的有效机制，而且通过提升高管薪酬与业绩的敏感性以及实施股权激励等方式保证其有效性，以此降低股东与高管的利益冲突，激励高管做出符合股东利益的决策，提高公司价值。
为了实现预期目标，保证薪酬契约的有效性，需要以最低的薪酬吸引且留住高管，且该薪酬要对高管有足够的激励作用。
这就需要在薪酬契约设计时注意以下几点：
薪酬水平要反映高管的工作能力，与其职责及预期企业收益相匹配；
薪酬结构合理，静态薪酬与动态薪酬结合，设置恰当的薪酬上下限；
薪酬调整及时，根据管理者工作表现及时调整薪酬水平，典型的如提高薪酬业绩敏感性。
按照最优契约理论，企业支付高管的薪酬越多，表现出的薪酬业绩敏感性越高，薪酬契约的激励作用就越强，所以管理者努力工作，公司价值提升。从这个角度来看，最
优高管薪酬水平应该实时反映其工作成绩，所以会受到管理者特征、外部市场需求、企业经营状况等因素影响。
另一方面，管理者权力理论认为，薪酬契约在被视为企业代理问题的解决工具的同时，其本身也加剧了企业代理问题。该理论强调管理者权力在薪酬契约制订及履行中的作用，如果企业高管拥有足够的控制权，就可以左右自身薪酬契约的设计，甚至完全自定薪酬，在薪酬动态调整时同样可以根据个人意愿加以调整。
从这个角度看，
被高管权力所左右的薪酬契约，不但没能成为委托代理问题的解决方案，反而成了代理问题的典型表现。从一般程序上看，高管薪酬应受到股东及董事会的监督，具体薪酬分配方案应提交董事会批准且在股东大会说明。
但是，由于信息不对称，企业董事会或薪酬委员会无法获知公司业绩与管理者工作的相关性，高管面对公司效益不佳的指责时，往往可以用行业不景气、政策不支持等外部客观原因推卸个人管理责任，使得股东或董事会较难通过降低薪酬待遇对高管加以惩罚。
由于公司治理的固有缺陷，高管可以通过企业控制权干涉自身薪酬，攫取公司资源以获得超额收益。所以，公司治理水平越弱，则委托代理问题越突出，高管薪酬契约失效，高管薪酬随其控制权增长而提升。
反之，公司治理机制越完善，高管超额薪酬就越低。从这个角度看，公司治理机制及外部治理的约束都会影响管理层权力对薪酬契约的控制。被高管权力控制的薪酬契约，使其获得的高薪只代表权力干预的程度，而没有反应其工作能力或业绩，所以对管理者缺少激励作用，且有损企业价值。
现实生活中，
企业的高管薪酬契约很难是最优契约，也很少完全由高管掌控，更多的是介于两种状态之间。
那么结合最优契约理论和管理层权力理论的观点，梳理现有高管薪酬影响因素的研究成果，可以将影响企业高管薪酬的主要因素列为以下方面：公司业绩、公司财务特征、公司治理机制、个人特征、行业特征等。
公司业绩。
对于影响高管薪酬的因素，得到公认的首先就是公司业绩。由于高管对企业运营和融资的决策权，可以将经营业绩视为高管能力及努力程度的重要衡量标准。按照最优契约理论，高管薪酬应与公司业绩直接相关。
早期对高管薪酬契约设计的研究就是围绕高管薪酬与公司业绩间的关系而展开，这类研究达成的基本共识是，管理层薪酬与公司业绩有较为持续的正相关关系，而这种薪酬与业绩的高度相关直接反映了薪酬激励机制的有效性。
公司特征。
公司规模、资产负债率、产权性质等特征直接影响企业支付高管薪酬的意愿与能力。在高管薪酬的竞争分配模型中，公司规模越大，就越需要高水平的管理者，所以高管薪酬水平往往与公司规模正相关。
在理想状态下，最有能力的高管经营着最大规模的公司，有着行业最好的业绩与最高的薪酬水平。随着公司规模的扩大，其管理难度以几何形式上升，需要管理者付出更多的努力，同样也应收获更多的回报，即需要更高的薪酬激励。
资产负债率反映的是企业的支付能力与经营风险性，企业薪酬激励力度与其财务杠杆水平负相关。产权性质方面，国企一方面因控制人缺位导致高管权力更大，存在自定薪酬问题，另一方面其高管薪酬又受到政府管制，所以与非国企高管的薪酬体系具有较大差异。
此外，公司成立越久，其内部薪酬制度发展得相对越完善，所以企业成立年限会对高管薪酬有所影响。
公司治理机制。
根据管理者权力理论，高管控制权直接影响其对自身薪酬的掌控程度。所以公司治理是考察高管薪酬时不可回避的制度性因素，董事会规模、独立董事占比、两职合一、高管持股等影响高管控制权的公司治理特征都可能对高管薪酬产生影响。
中国企业薪酬制度的演变反映出管理层权力与公司治理机制的关系，因为董事会及股东约束的不足，拥有较大控制权的高管会利用公司治理机制的漏洞，以获取较高的薪酬。更好的公司治理机制可以监督企业高管更努力地工作，增加薪酬契约的激励作用。
具体来看，与
公司治理相关的董事会规模、高管持股、两职合一等特征都可能影响高管薪酬。比如，董事长与CEO两职合一使其有更好的薪酬议价能力，因为这往往体现了他们的地位、经验与才能。董事会规模也会影响高管薪酬，因为董事会规模越大，则越难达成一致意见，相互掣肘之下对高管监督效率降低，使高管话语权提升且获取更高薪酬。
另外，管理层持股会影响其货币薪酬，股权激励一方面是增加了高管控制权，另一方面又与货币薪酬存在替代关系，可能对货币薪酬存在正负两方面影响。
个人特征。在高管个人特征方面，可能影响其薪酬水平的主要因素有任期、年龄、教育背景、海外经历等。在高阶理论的影响下，许多研究开始关注高管个人特征对其薪酬的影响。能够部分反映出高管能力的年龄、职业经历、教育背景等特征是影响其薪酬高低的重要因素，因为高管薪酬与其能力正相关。
而高管任期是反映其控制权的一个指标，一般任期越长则控制权越大，相应可以为自己争取更高的薪酬。针对中国企业的研究也显示，高管任期越长则越具有权威性，在薪酬设计方面也拥有更大的话语权，就带来更高的薪酬水平。
行业特征。
除了以上方面，高管薪酬显然还与企业所在行业高度相关。由于企业董事会在订立高管薪酬契约时，面临外部环境的不确定性，常倾向于将高管薪酬水平从一个参照区间中加以选择，这个参照区间一般来自同行业的竞争企业。
这是因为如果仅依据企业绩效等理性因素评价高管的工作表现，而忽视环境不确定性的影响，就会导致与高管工作无关的运气薪酬增加，降低高管薪酬契约的有效性。
比如垄断行业带来的企业高效益与高管工作相关性不高，如果凭此制定高薪则显著提高了运企薪酬。在薪酬制定时如果将行业外部环境纳入考虑，则可以在一定程度上降低运气薪酬的问题。
虽然中国上市公司不用像美国企业一样公布薪酬参照企业，但有研究从薪酬结果对比发现，中国上市公司在制定高管薪酬时会参照同行业薪酬。
综合来看，
行业因素会对企业高管薪酬产生较大影响。同时，不同行业之间高管的薪酬差距也就更加值得研究者关注。
员工薪酬的影响因素
与高管薪酬相比，研究员工薪酬影响因素的文献较少，没有形成公认的结论。这里的员工薪酬，指的是企业中除董监高之外的普通员工薪酬。
从议价能力来看，可以预计普通员工的议价能力会随其自身能力提升而增加，具有较高技术水平的员工对企业而言属于稀缺资源。外部企业的就业机会也会增加员工的议价能力，本地区、本行业的其他企业能够提供的更高岗位薪酬是员工跳槽可以获得的“奖励”，所以企业之间的人力资源竞争激烈程度能够直接影响员工薪酬。
从企业中普通员工的平均薪酬来看，可能的影响因素包括宏观因素、企业因素、部门因素和个人因素等方面。
宏观经济因素主要包括行业及地区的相关经济变量，如行业薪酬水平、地区薪酬水平、地区平均受教育年限等。有研究表明，居民收入差距的主要原因是其工作行业的不同。薪酬水平是由劳动力市场形成的，所以企业员工薪酬应与同一地区或行业的平均员工薪酬正相关。
企业层面的因素包括了几个通常被认为会影响员工薪酬的公司特征，如企业规模、成立年限、产权性质、资产负债率等。比如有研究认为，在控制了企业规模、员工教育背景及行业等因素之后，
国有企业更可能支付较高的员工工资，因为国企的预算软约束带来的限制使其更不能承受员工失业问题带来的社会影响，且更容易获得信贷支持。
部门因素即机构层面的变量，主要是企业内部分别从事研发工作、销售、制造相关工作的雇员百分比。从事不同工种的人员比例会影响企业员工的平均工资。例如，在其他条件相同的情况下，如果机构中存在较大比例的研发或技术员工则员工平均薪酬较高，因为这些拥有专门技能的员工人力成本普遍较高。相反，如果低技能工人较多会导致企业平均员工薪酬较低。
在员工个人层面，
现有研究发现性别、人格特征、学历与任职年限等个人特征与员工薪酬相关。这里，一个值得关注的问题是无法获得上市公司员工个人层面的数据，最多获得如学历、专业背景方面的整体统计数据。
但是，学界一般认为缺失这些个人层面数据的影响不会太大。关于薪酬研究的通常结论是，员工在哪里工作是预测其收入的最相关因素。员工所在的组织比其个人特征更能解释薪酬差异。
有研究表明，近年来员工收入不平等程度的增加主要是由不同企业间的薪酬差距带来的。所以基于前几种因素构建薪酬模型的解释能力是比较高的。
