影响非常大
新冠对华为人力资源和市场的影响
NaN新冠疫情以来，外部市场、政策环境的变化，对许多传统行业和企业带来严重冲击，也促使各企业在应对外部挑战的同时，进一步审视内部管理。2020年初，云南某企业CEO发HRD的邮件，引发对人力资源职能及人力资源部门价值与定位的讨论。邮件以近乎愤怒的语气，抨击HRD《关于疫情下人工成本控制的报告》仅有“数字”和“图表”等专业工具而无建设性的意见，未站在企业生死存亡角度思考问题，不懂行业、不懂员工、官僚习气等问题。随后，企业更决定撤销人力资源部，并历数其“十宗罪”，直指人力资源部门非但未对企业贡献价值，反而成为“官僚主义”“形式主义”发源地，阻碍了企业的发展。其间孰是孰非，或存在该企业特有的一些问题，作为旁观者不便评判。但其所揭示出的人力与业务之间关系问题却由来已久，特别在疫情之下，或者说企业面临特殊困难背景下，显得尤为突出。人力资源如何正本清源，真正发挥对企业的价值，值得每一名从业者认真思考。概言之，从意识到工作实践，应实现以下四个回归：一、回归现实：人力资源重要≠人力资源部重要“人力资本是企业最大的资本”。任正非也曾表示，华为最大的成功，是人才管理的成功。人力资源管理之于企业的重要性，不言而喻。即便撤销人力资源部的云南某企业，其罗列的人力资源部“十宗罪”包括：1.人力资源职能同质化严重；2.人力资源部不具备规划能力；3.HRBP是个伪命题；4.人力资源核心制度不是人力资源部写的；5.“和稀泥”的工作方式大大降低了组织运作效率；6.对法律一知半解；7.把招聘做成了数字游戏；8.文化是干出来的，不是感动出来的；9.培训本就不是人力资源职能之一；10.HR最终以社会认同谋求职业尊严。实际上，也并没有否定人力资源管理的价值，而是认为人力资源部就以上业务，要么做得不够好（不具备规划能力、把招聘做成了数字游戏等），要么可替代性很强（职能同质化严重、HRBP是个伪命题等）。对于人力资源部（而非人力资源）的挑战由来已久
