如何破除招人困局
在互联网一片红火的大背景下，BAT都要动不动搞各种「英才计划」来抢夺精英，所以现在想找到合适的人才越来越困难。对于创业公司来说，去各大招聘网站上花钱post JD，期待「盘亮条顺会来事儿」还要求不高的才子愿意踏进你这滩泥潭，跟「矮矬穷」逆袭「白富美」一样不大靠谱。当然总会有有理想有抱负不愿背负金手铐笃定创业路的佳人，但那毕竟是凤毛麟角，可遇不可求。所以总体而言，现在对创业公司来说，也许是最好的圈钱时代，但同时也是最坏的招人时节。通过传统招聘网站社招这条路，不大行得通。
两年前我们曾经在创新工场的校园招聘中吸引到了三四个不错的青年才俊，分别来自中科院，北大，北航等，好容易克服心理障碍给了我自认为对应届生来说已经非常不错的package，但转眼他们便被网易腾讯微软等土豪用重金强势瓜分。背靠着创新工场这棵大树，凭籍它在学生中的辐射效应，我们尚且如此，那些没有名气，没有资金，没有背景，只有梦想的创业公司更难以获得青睐。所以走校招这条路，也很难走得通。
所以创业公司需要探索其它路径。
第一条路径是动用团队的人脉来寻找人才。这是个平时的慢工细活，没法一蹴而就。所以公司的技术合伙人平日里就要注意拓展自己在技术圈的人脉，居安思危，就像大家小时候都读过的蚂蚱和蚂蚁的寓言故事，不要等到过冬的时候（需要招人）才想起储存粮食（拓展人脉）。
当然拓展技术人脉不是见个面交换个名片打个哈哈那么简单的事情，否则这事让BD去做，何必劳烦本来就不那么特别善于言辞很难自来熟的技术合伙人呢？工程师都是桀骜的，他们拜服于技术水平，技术视野，项目能力，而非三寸不烂之舌。虚的东西他们表面迎合，但内心会有自己冷静的判断（唉，工科男/工科女～），很难产生认同感；唯有技术相关的讨论，甚至真枪实弹的代码，才能戳中他们的G点。工程师往往先对人认可，然后才会对项目认可。而这种对人的认可，在一次次交往中，逐渐形成。
一、后厨人员
首先你加盟了这项餐饮以后你要在你们当地找一个比较优秀的厨师，然后把你所想要做的东西告诉他并且把配料以及一些简单的烹饪方法，让他去加盟的品牌公司学习一下让他做出来的东西能够更加符合品牌公司的要求保持这个味道不变，而且厨师是一个饭店或是整个餐饮行业的一个灵魂，所以在选择厨师方面一定要擦亮我们的双眼，进行多方面的一个考核再进行选择。
二、前台人员
前台人员选择的时候，尽量选择一些说话语气比较温柔的，并且干活的速度相对来说是比较快的人员，这样在跟顾客沟通的时候不容易发生一些口舌上的争辩，而且干活速度快的能够更加的节约一些时间接待下一批的顾客。
三、门迎人员
现在的门迎人员尽量我们在招聘的过程当中，一定要选择一些比较漂亮的，或是是年轻的人员来做这项工作，因为很多人在一开始进饭店吃饭的时候，对于一开始接待他的人印象是比较深刻的，而且也是一个饭店的代表形象，尽量选择一些比较年轻好看的说话，语气要温柔一些的，无论我们在选择什么样人员方面一定要谨慎进行选择，并且给他们一定的工作压力。这样他们在工作的时候才能够更加有动力增长，我们的销售额增加收入。
